員工敵意歸因偏差綜述

胡筱菲

【摘要】敵意歸因偏差是一種責他性思維，其在人們對他人負面行為產生反應的過程中有重要影響。本文從敵意歸因偏差的內涵、測量、形成因素以及影響結果等方面對現有文獻進行闡述，并對未來的研究重點進行了展望，以期為國內相關研究提供參考。

【關鍵詞】敵意歸因偏差 歸因風格 個體行為

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A

一、敵意歸因偏差的內涵

歸因最初來源于社會心理學，是指個體對某件事情或行為結果原因的感知。其焦點在于個體如何對行為的原因進行解釋，以及這些解釋所代表的意義是什么。歸因理論由美國社會心理學家弗里茨·海德在其人際關系心理研究中首先提出來，他將歸因看作是個體為把握事物發展的因果關系所進行的基礎性認識活動的結果，目的是為了使其能夠與邊界條件、外部環境進行更為有效的互動。歸因理論的提出引起了一系列心理學方面的研究，歸因理論學者提出了特有的認知一情感一行為模式來解釋生活中人們對責任的推斷、由此產生的后續感覺及最后做出的行為。在經歷了50余年的發展之后，歸因理論已發展成一種比較成熟的理論，并被心理學、管理學和社會學等學科所使用，這些研究成果為人們理解個體的社會行為做出了重要的貢獻。

歸因傾向是指個體解釋其周圍事件發生的原因或他人行為意圖的某種方式。當員工在因他人的行為反應而受到傷害時，其所擁有的歸因傾向會導致個體采取不同的反應策略。歸因傾向在其中所扮演的角色日益得到了管理學家的關注。研究表明，歸因傾向，特別是敵意歸因偏差會影響員工對于負面工作結果的反應。

敵意歸因偏差（hostile attribution bias）是指個體在他人意圖還不明晰時，將他人對于自己的負面行動視為有意的和敵對的歸因傾向。敵意歸因偏差最初的研究對象是具有高攻擊性的兒童，Nasby等（1980）最早在男童中發現兒童對社會信息進行解釋時存在著歸因偏差。在此之后又有大量研究重復驗證了這一結果，都得出了基本相同的結論，即攻擊性的兒童在解釋模棱兩可的情境時都會出現敵意歸因偏差。其實這種歸因偏差不僅存在于兒童，高攻擊性的成年人中也存在此歸因偏差。Milich和Dodge（1984）將敵意歸因偏差描述為一種在模糊不清的環境中將他人意圖視為敵意的傾向，即將其所看到的行為解讀為不好的事情。有學者將敵意歸因偏差定義為將負面的結果歸因于諸如辱虐管理或不公政策之類的外部可控、穩定因素的傾向。敵意歸因偏差是一種外部懲罰心態，擁有此傾向的人喜歡將錯誤歸咎為他人。Castro等（2002）則把敵意歸因偏差解釋為攻擊者在對情景進行歸因時傾向于對模棱兩可的情景做出敵意性解釋。

由以上學者的定義，我們可以看出研究者們對于敵意歸因偏差有著大致相同的認識：敵意歸因偏差是一種外部歸因，在情景模糊不清的情況下，擁有此歸因風格的個體傾向于將他人的行為解讀為帶有敵意，即便他人的真實意圖并非如此。

二、敵意歸因偏差的測量

由于敵意歸因偏差是個體對于模糊刺激的主觀性解釋，學者大多采用自我報告的方式對此概念進行測量。具體的測量中多使用假想情景測試被試者的反應，如首先讓被試者觀看一些描述各種模糊不清的沖突情景（包括身體沖突、關系沖突等），然后要求他們設想這些情景發生在自己身上，最后讓測試者回答預先設定的問題。問卷均采用李克特量表，根據評分的結果來確定其敵意歸因偏差的高低。

例如Coccaro等（2009）采用十個故事來描述一系列具有負面效應的社交互動場景，這些互動的意圖是模糊不清的。每一個故事后面都設有一個問題，要求參與者從給定的四個可能解釋中選擇最符合真相的解釋。給定解釋中有兩個是代表敵意的。

Kent（1991）開發的組織歸因風格問卷測量了組織中員工的敵意歸因偏差。這個問卷測量了個體對于負面組織結果的歸因傾向。在該測量中，首先將六個負面的工作情景（如“我的上司不向我提供關于學習新技能的支持”、“我沒有長期的工作保障”等）呈現給被試者，每個情境均有四方面的解讀，要求被試者選擇自己最認同的答案。第一個是核心原因（1代表“全在于我”，7代表“全在于我的老板”），第二個是穩定性（1代表“絕不會在未來出現”，7代表“常常會在未來出現”），第三個是可控性（1代表“不在我老板的控制之內”，7代表“全在我老板的控制之內”），第四個是意向性（1代表“不是我老板所愿”，7代表“正是我老板所愿”）。敵意歸因偏差程度便是由這24題的綜合分數決定，分數越高，代表敵意歸因偏差越大。

現有研究中，也有直接采用量表來測量敵意歸因偏差的，例如Chappell和Di Martino（2006）開發了一個32條目的組織歸因風格問卷來測量個體將負面組織結果歸因于不同類別的傾向，其中包括將這些結果歸因于外部的、有意的。問卷采用7點的Likert量表，得分越高表明個體有著越高的敵意歸因偏差，量表內部一致性系數為0.88。另外，也有學者開發了包含10個條目的工作場所敵意歸因偏差問卷，評估個體將攻擊性特質歸因于他人或工作環境的傾向。得分從1（十分不同意）到6（十分同意），得分越高表明個體有著越高的敵意歸因偏差，量表內部一致性系數為0.79。

三、敵意歸因偏差的形成

目前關于敵意歸因偏差形成的研究還比較少，主要集中于個體所處環境對其產生的影響。敵意歸因偏差最初的研究對象是高攻擊性的兒童，在Nasby等（1980）的研究之后，不少學者就兒童所處的環境對其敵意歸因偏差的影響進行了探討，指出家庭環境父母因素對于兒童的敵意歸因偏差有著十分重要的影響。MacBrayer等（2003）發現擁有較高敵意歸因偏差的父母所養育的孩子同樣有著較高水平的敵意歸因偏差。Healy等（2013）的研究也證明了類似的結果。

早期許多研究大多是從敵意的圖式來探討敵意歸因偏差的前因。而Yeager等（2013）從非敵意的圖式考察了敵意歸因偏差的起源，他們認為內隱理論中的實體論觀點對于敵意歸因偏差有著顯著的影響。人們對于人類的某些屬性（歸因風格、道德等）是確定不變的還是可變的都有自己基本的理解，由此分了兩種內隱理論，即實體論和漸變論。實體論的基本假設是人類屬性是確定不變的，個體想要改變其屬性是十分困難的。實體論者傾向于從特質來理解人的行為，通過個體的個別行為來推斷其行為背后的特質，他們認為一個人的行為具有跨情景的一致性。認同實體論觀點程度高的人通常有著比較高的敵意歸因偏差。

個體經歷的不同也使得一些個體相較另外一些個體更傾向于將他人錯誤歸因為“有敵意”。如兒童在小學使其遭受的身體虐待（Price等，2003）、個體過去的被敵對經歷（顏玉平、唐煒瑋，2013）、長期重復性地遭受敵對行為（Matthews等，2002）等均會增加個體的敵意歸因偏差。此外，Buck等人（2012）的研究表明，在移民群體中痛苦的經歷會導致較高水平的敵意歸因偏差。以上研究表明，個體遭遇的負面行為會影響其敵意歸因偏差的程度。同時這也說明了個體的成長生活環境對其敵意歸因偏差形成的重要影響。

現有研究關于個體特質和個體狀態因素方面對敵意歸因偏差的影響考察得相對較少。Edwards和Bond（2012）的研究表明自我概念比較模糊的人及自戀的人會有著較高的敵意歸因偏差。Dodge和Frame（1982）的研究發現，在刺激模糊不清的情況下，攻擊性的男孩相比非攻擊性的男孩擁有更高水平的敵意歸因偏差。Homant和Kelmedy（2003）則認為擁有較高負面情緒的個體有著更高的敵意歸因偏差。

四、敵意歸因偏差的影響

敵意歸因偏差使得個體將模棱兩可的刺激解釋為外部的和有敵意的，將他人對于自己的負面行動視為有意的和敵對的。敵意歸因偏差高的人會在遭遇挫折后產生強烈的負面心理感受，從而導致一些負面的結果。研究發現，敵意歸因偏差會導致個體進行報復行為。此外，大量研究表明敵意歸因偏差對攻擊性行為有一定的影響。例如Dodge（2006）認為一些人采用暴力行為的原因是其將他人行為解釋為有敵意的，尤其是在那些情景模糊不清的情況下。

組織中員工的敵意歸因偏差同樣會對企業和員工造成一定不良影響。Harvey（2008）認為敵意歸因偏差會導致較低水平的滿意度，進而引發較高水平的離職傾向。當負面結果出現時，敵意歸因偏差會帶來沮喪和攻擊性。擁有較高敵意歸因偏差的員工在工作中傾向于責怪同事、管理者、組織政策及其他外部因素。此類員工將他們的問題和失敗歸咎于他人，進而更易導致工作沖突。Martinko等（2002）認為那些傾向于將負面工作結果歸咎于他人敵意行為的員工更容易產生憤怒以及向外表達憤怒。此外，敵意歸因偏差還會促進工作場所越軌行為及辱虐管理。當遭遇一些負面結果時，敵意歸因偏差高的領導者會將這些負面結果歸因于組織或同事，認為是組織和同事在針對自己，從而產生負面情緒并誘發攻擊性行為。根據攻擊替代理論，領導者可能會因為畏懼上級領導和同級同事的報復，而將攻擊性傾向轉移到報復能力較差的下屬身上，最終產生辱虐管理。敵意歸因偏差會影響到員工對領導的行為的理解。當遭受相同程度的領導辱虐時，敵意歸因偏差高的員工所產生的負面情緒會更強烈，因為其會將自己經歷的負面體驗歸因于上級主管，認為是領導或者組織一方造成了對自己的傷害，其自尊將越有可能大大降低。同時敵意歸因偏差還會影響管理者所感到的心理契約違背對于下屬所報告的辱虐管理之間的作用。管理者的敵意歸因偏差越高，他們所經歷的心理契約違背與下屬所報告的辱虐管理之間的關系越強。從已有研究來看，敵意歸因偏差會加劇心理變量對于負面行為結果的影響，往往起到一種類似“火上澆油，雪上加霜”的作用。

總體來看，目前對敵意歸因偏差結果變量的探討基本聚焦于一些負面的行為導向，這主要是因為敵意歸因偏差使得個體將模棱兩可的情景歸因為敵意，使個體保持警惕，最終導致其心理及人際緊張。該方面的研究成果啟發我們在生活中應當注意這種惡性歸因風格，盡量避免出現此類偏差。

五、未來研究與展望

現有的相關研究已為敵意歸因偏差今后的研究提供了很好的思路，但由于該領域的研究仍處于摸索階段，現有的研究仍存在一定的不足和局限，需要廣大學者的共同努力和深入探討，以進一步了解此歸因風格。具體來說，未來相關的研究可以重點關注以下幾個方面。

第一，目前關于敵意歸因偏差的研究大多集中于青少年和兒童行為研究。關于組織中員工的敵意歸因偏差的影響的研究還并不多。未來的研究可以側重于組織管理者與其員工互動中敵意歸因偏差產生的影響，并進一步打開某些組織行為的黑箱。比如納諫行為，領導者的敵意歸因偏差程度是否會影響其對于員工建言的采納，特別是抑制性建言，抑制性建言是員工針對組織運行中的負面問題提出的意見，體現著其對于組織不良狀態的直接挑戰。如果領導者的敵意歸因偏差較高，那么其很有可能將員工的抑制性建言視為敵意的，導致其忽略員工的建議或引發人際沖突。

第二，由于現有敵意歸因偏差的研究大多是在國外，目前還沒有取得跨文化清境的實證檢驗。特別是在中國文化情境下，人們特別注重人際關系的和諧，在工作場所很多情形下員工不愿意表露出自己對于同事，特別是對于領導的敵意歸因偏差。因此，在中國文化下，不僅深入敵意歸因偏差作用機制的研究，也要對敵意歸因偏差的測量作更進一步的研究與開發。

第三，有研究表明，敵意歸因偏差是可以改變的。由于高的敵意歸因偏差會導致企業中一些負面行為的產生，未來研究可以從如何改變個體的敵意歸因偏差等方面來考慮，探尋那些可以改變此歸因風格的前因，這樣可以更好地指導企業管理者為員工提供相關的指導和訓練項目。例如可通過向員工呈現一系列不一致的信息使員工了解組織中那些模棱兩可的情景，從而使員工在工作中遇到類似情景時避免產生敵意歸因偏差。

第四，由于敵意歸因偏差使得個體在模棱兩可的情境中將他人的意圖視為敵意的，那么不禁使人產生疑問，敵意歸因偏差高的員工是否能與某些長期面臨模糊情景的崗位相適應，敵意歸因偏差會不會影響到個人和組織的績效，當企業招聘員工時，是否應該注意考慮到員工的敵意歸因偏差，這些問題都需要學者們進一步的探討。

雖然近年來，學界對敵意歸因偏差的探討越來越多，但是關于敵意歸因偏差的作用機制仍需要廣大學者做進一步的探討。本文從敵意歸因偏差的內涵、測量、形成因素以及影響等方面對現有文獻進行闡述，并在此基礎上對未來的研究重點進行了展望，希望能為國內相關研究提供一些參考。