企業員工培訓創新研究
——以S公司為例

鮑曉芳

（廈門峻鴻環境固廢處置有限公司，福建 廈門 361004）

一、員工培訓存在的問題——以S公司為例

（一）員工參與培訓的積極性不足

由圖1可以看出，在S公司接受培訓的人員中，以偶爾參與為主，占53.33%，定期參與公司組織各種培訓的占36.67%，從未參與過公司組織的培訓的占10%。

在企業的培訓過程中，員工參與的積極性不足，缺乏主動參與的意識，使員工對培訓的參與程度很低，不能持續、有效地提高其自身的素質和技能。一些領導將培訓時間定在員工的休息日，在培訓時，將培訓看作對當前工作的一種短暫的休息，這會激發出員工的不滿情緒，導致他們對培訓的看法產生偏差，從而降低了他們參加培訓的積極性，導致培訓效果難以達到他們的期望。此外，由于缺乏有效的培訓和激勵措施，導致企業員工的培訓積極性偏低。員工參與培訓的積極性偏低，培訓不僅會浪費大量的培訓資源，還會浪費大量的人力物力，很難實現他們想要的培訓效果。

（二）缺乏高水平的培訓講師

在整個培訓產業中，培訓師的團隊參差不齊，許多培訓師沒有相關的專業背景，部分人員只是因為這個領域的熱度比較高才會選擇加入其中。培訓講師的選拔和培訓水平是決定培訓成敗的關鍵。S公司以本部門的員工和公司的內部人才為培訓講師。企業派遣受訓人員來此參加培訓，如果培訓師的水平不足，會使參與人員面臨一定的風險，這樣做既是對企業也是對個人的一種浪費。培訓人才必須不斷地提升專業素質，這樣才能使自己成為一名合格的培訓員。有些企業會拿出一部分資源來培訓他們的員工使其成為培訓講師。一名培訓講師的工作是否稱職，取決于他是否可以通過培訓來提升受訓者的水平，從而得到并激發他們的工作積極性，從而切實地為企業解決實際工作中存在的問題。

（三）缺乏員工培訓結果考核機制

部分企業沒有建立起員工培訓評估體系，該體系是當前人才培養工作中缺少的一個關鍵環節。因缺乏一套行之有效的考評體系，導致其員工培訓效果達不到要求，從而導致一些資源的浪費。對于是否設立培訓評估制度，通過問卷調查得知，S公司46，67%的人認為應該設立，33.33%的人認為該評估制度和其員工之間的聯系不大，20%的人認為該評估制度沒有必要設立。因此，企業需要制定一套有效的培訓評價體系，以保證培訓的效果，讓他們能夠真正通過培訓學習到一項實用技能。

二、企業員工培訓問題成因分析

（一）缺乏培訓激勵機制

建立激勵制度可以更好地激發員工的積極性，激發員工的學習熱情，讓員工主動、自覺地參與到培訓中，提升培訓的成效。

當前，S公司在現實的管理中并沒有建立有效的激勵機制，這說明該公司的管理模式和管理方法存在一定的缺陷，但是，如果激勵機制沒有取得理想的結果，也就是“激勵失靈”，那就說明激勵機制與公司員工的實際需求不適應。究其原因，一是缺乏對員工真實需求的了解。員工的需求是推動企業員工行動的主要驅動力，了解員工的真實需求，才可以根據員工的需求進行有效的激勵。二是薪酬管理方面缺乏專門的人員。由于缺少專門的薪酬管理人員，會造成企業在具體的薪資設計中不合理和不適合等問題，從而導致激勵機制和薪資管理的作用及價值難以良好地發揮出來。

（二）忽視對培訓講師的培養

培訓講師是指企業按照企業發展的要求，運用現代化的管理思想、管理方法，對企業員工進行專業的、有針對性的、具有較強指導意義培訓的教師。

如果企業培訓講師的培養沒有給予足夠的關注，沒有一個完整的員工培訓系統，缺少一支完善的員工培訓講師隊伍，忽略了對培訓講師的培訓，將形成一支良莠不齊的培訓班。在這種情況下，企業無法很好地為員工制定自己的職業發展計劃，無法針對員工當前工作中出現的疑問、困難或者有待改善和提高的地方進行培訓，使員工培訓失去作用和價值。

（三）缺乏科學的評估機制

企業雖然對員工開展了培訓工作，但卻沒有建立起相應的培訓評估體系，導致管理者其無法檢驗其成效，造成某些員工經過培訓后仍然不能完全掌握技術要領，由于對技術的不熟悉而出現工作失誤，直到給公司造成了巨大的經濟損失后，公司的管理者才意識到員工培訓未發揮出作用和價值。由于缺少完善的培訓評估體系，公司員工在培訓學習過程中出現的問題無法被及時發現并加以糾正，給企業帶來嚴重的管理阻礙。

三、加強企業員工培訓的完善措施

（一）制定科學的薪酬管理政策

企業管理者在制定薪酬管理制度時應注意：一是要根據各職位的工作性質、工作特性，對薪酬管理制度的運用不斷完善；二是優化薪酬制度，以公平的方式確保工資的合理分配，從而提高工作滿意度，為工作提供一個公平、合理的工作氛圍。公司要在各種薪酬管理機制中，選擇出最適合自身發展的薪酬方案，提升員工和公司的薪資總體的經濟效益，這樣才能達到公司與員工共贏的效果，使公司的發展與員工的積極性之間產生一個良性循環。除此之外，對于有管理能力的員工，要注重提高自身修養，并加強對他們的培訓，這樣不僅可以提升員工水平和產品質量，還可以將他們的內在潛力激發出來，為公司這一產業的將來發展和人才培養提供重要支撐。

（二）組建專業的人力資源培訓團隊

企業應從兩個角度著手建立一支具有較強競爭力的人才培養隊伍。一是構建企業內訓講師的資料庫，主要培訓講師為本公司的相關崗位工作人員。二是從國外聘請專門的培訓組織或咨詢公司聘請講師，并聘請資深講師擔任公司中高管干部的輔導員，以進一步加強公司的人才培養隊伍。人才作為一項重要的戰略資源，公司建立了一支專門的人才培養講師隊伍，確保對員工的職業生涯進行科學、合理的規劃，對于目前工作中出現的疑問、困難或者有待于進一步完善和提升的地方，公司可以開展針對性的培訓。

（三）采用理論與實踐相結合的考核方式

在人才培養過程中，必須采取創新的培訓方法，不斷地對培訓內容進行完善和改革，強化教育與科研工作的結合，這樣才能讓企業人才培養符合實際工作需求，充分實現人才培養的良好效果。通過設立企業自身的實訓基地，或者與專業的培訓管理機構相聯系，不斷強化培訓理論和培訓的實際操作。經過科學理論、專業知識和工作經驗的互相印證，讓員工更好地將所學到的技術運用到企業的生產經營活動中，從而為企業創造價值。

四、結語

企業內部人才培養是企業進行人才培養的關鍵環節，也是企業進行人才培養的一個主要方式。要在激烈的市場競爭獲得良好發展優勢，企業必須改變傳統的培訓理念，樹立先進的人才管理理念，建立起一套較為完善的教育管理體系。為此，企業必須制定出一套行之有效的員工培養方案，并對員工進行科學的獎懲，以確保員工培訓及培養的順利進行。保證培訓的有效性，加強對培訓講師的培訓，使其在培訓中樹立更好的培訓觀念。增強企業的凝聚力，促進企業更好、更快速地發展，督促員工持續學習新知識、新技能和新技能，這樣才能讓企業保持良好的人才優勢，從而不斷提升企業的核心競爭力，實現高質量發展目標。