淺議國有企業人力資源培訓管理中的問題和對策

楊曉英

摘要：人力資源管理是現代企業管理的重心，人才資源決定了一個企業的生存與發展。目前我國的國有企業處于改革發展的關鍵時期，完善的人力資源管理戰略對于國有企業的發展起著舉足輕重的作用。人員招聘與崗位培訓有機結合是人力資源的中心環節，人員招聘實現了企業的人員配備，而接下來對于招聘人員的培訓也是至關重要的。目前很多國有企業沒有深刻認識到人員培訓人員招聘以及培訓的重要性，嚴重制約了企業的長遠發展。

關鍵詞：國有企業；人力資源；培訓管理；對策措施

在以網絡為主的信息時代，人力資源成為企業核心競爭力的主要來源，直接關系到企業的發展前景。企業的創新實際上就是人力資源的創新，企業管理人員必須嚴格把關培訓過程的每一個細節，企業的培訓結果才能以最佳效果得以呈現。因此，國有企業需要不斷創新人力資源培訓方法，加強人才隊伍建設，建立健全人力培訓機制，才能助力企業在競爭日益激烈的國際環境中進步與發展。

一、國有企業人力資源培訓管理中存在的問題

（一）培訓計劃不夠完善

培訓計劃是對培訓的對象、主題、方式、目標的詳細描述，是整個培訓的規劃，直接關系培訓效果的好壞。目前，我國很多國有企業沒有建立科學合理的培訓計劃，很多培訓是基于解決眼前問題或者領導安排必須舉行的，沒有制定企業長遠的人力資源培訓規劃。

（二）培訓覆蓋面小

事實上，人力資源培訓是企業的人力資源投資，這種投資是長期和無形的。西方企業的員工大多能根據個人情況選擇想要參加的培訓，但是在我國國有企業中，對員工的培訓并不是十分重視。據統計，大約一半的員工在工作后有一兩次的培訓機會，只有不到四分之一的員工有多次的培訓機會。所以，我國國有企業參與培訓的人員偏少，人力資源培訓的覆蓋面很小。

（三）培訓內容單一且缺乏系統性、針對性

培訓內容是培訓工作的重要環節。第一，內容缺乏系統性、針對性，就會導致整個培訓過程枯燥乏味，不僅員工不愿意積極參與，最終導致了國有企業人力資源培訓無法取得好的效果，而是逐漸趨于形式化，成為企業的面子工程。第二，由于多方面的原因，培訓內容時往往只能從員工的共性出發，對于個體差異性要求很難準確定位，對職工的職業發展規劃考慮不周，結合不到位。企業培訓急于求成而只注重技能培訓，而忽視素質培訓，放棄培訓工作為資源增長帶來的長久收益，是失敗的人力資源培訓。

二、國有企業實施有效人力資源培訓的對策

（一）創新人力資源培訓方式方法，建設企業特色文化

創新人力資源管理培訓方式方法，建設企業特色文化是企業價值積累的必要途徑。第一，選擇合適恰當培訓管理者。企業在選擇培訓人員時要確保其具備足夠的專業知識和豐富的工作經驗。第二，選擇合適恰當的人力資源培訓方法。企業在選擇人力資源培訓的方式、方法時應充分考慮到培訓價值、培訓內容、培訓所要達到的效果以及受訓對象的差異性等。第三，創新人力資源管理培訓方法。培訓宜采用現代化多媒體教學方法與傳統的培訓授課方式相結合的培訓方式，避免傳統培訓的枯燥乏味。第四，加強企業特色文化建設。要注重人力資源的個性特點，開展多樣化的培訓，選擇靈活多樣的培訓方法，建設企業的特色文化，開辟企業自身獨特發展道路。

（二）加強人力資源管理隊伍建設，培養專業復合人才

加強人力資源管理隊伍建設，培養專業復合人才是人力資源的重要目的。企業的創新歸根到底是人才的創新，企業的發展依賴于團隊的建設。第一，由于企業不同程度地受到培訓成本的制約，可以選擇將部分具有較高水平的員工培訓成為優秀的培訓師，利于今后在內部找到合格的培訓人員，促進培訓工作的有效開展；第二，企業的復合型人才是最大的財富，當今隨著學歷和文憑的普及，綜合能力才是衡量人才的最重要、最標準的量度。企業培養出的復合人才為己所用，制造更大的財富，以達到人力資源培訓的終極目標。另外，對于員工來說，得到企業的栽培能使其更積極地投入到自己的本職工作中，從而提高工作效率，促進企業發展。

（三）重視對國有企業員工培訓經費的投入并專款專用

“我國《企業職工培訓規定》規定：企業應該按照職工工資總額1.5%-2.5%提取和使用職工培訓經費，而我國大部分國有企業并沒有依此照辦，培訓投資嚴重不足。部分國有企業的抽樣調查顯示，20%左右的國企年人均教育培訓只有10～30元；30%的國企年人均不足10元。其他國企因連年虧損早已停止對培訓進行投資。”國有企業應該重視對員工的培訓扶持，專款專用，從管理層認知角度真正把“政策利好”正能量傳遞給每一個員工，激發員工繼續培訓學習的愿望，形成政策上鼓勵支持的輿論氛圍。對培訓費的使用管理上，應嚴格培訓費的使用渠道，做到專款專用，避免以會議代培訓，其他活動擠占培訓費開支的現象出現。據目前市場實際分析，對在職員工進行技能和方法的培訓，實際花銷遠遠低于再招一個新員工所要的花費。

（四）國企培訓制度必須與其他管理部門工作相結合

國企人力資源培訓的結果，必須與員工個人薪酬調整、績效考核、崗位晉升、前途發展等等因素結合。這就需要培訓部門（一般為人力資源統一部署）結合本企業實際，統籌綜合各個相關部門需接受崗位培訓人員的情況，統一規劃并呈報管理層，經過管理層研究通過以“紅頭文”形式保證落實，唯有如此，才能保證公司和員工的權益。如由領導層部署，各部門共同牽頭開展“種子計劃”培訓營，建立公司的“核心人才庫”，尊重員工（人才）價值，使人才為企業所留所用，為企業長遠、可持續發展夯實人力基礎。

三、結束語

隨著我國國民經濟整體水平的不斷進步和國有企業發展速度的持續加快，人力資源的管理培訓工作成為企業長久發展的一種保障。企業在這件事上要保持耐心，持之以恒，提高重視程度并加大力度建設企業特色文化，這是促進企業可持續發展的動力。雖然在目前看來，國有企業人力資源的培訓還存在著許多問題與不足，但是相信經過不懈的努力，在不久的將來，國有企業人力資源培訓工作將得到很好地發展與進步。

參考文獻：

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