經濟結構調整中企業人力資源管理面臨的挑戰和對策

蘭天海

摘要：當前的時代背景下，隨著經濟的增長而暴露出一系列我國經濟結構的弊端。而作為我國在經濟領域方面的重要社會事務，也同時面對著許多困難。那么，我國企業人力資源將會受到何種程度的影響？又將如何采取什么措施來應對這種挑戰？想必這早已是企業管理勞動力資源時優先考慮的重大問題。本文將深入研究結構調整過程中勞動力資源管理在企業中所處的背景和相應策略。

關鍵詞：經濟結構調整；人力管理；時代背景；經濟結構

我國的企業在全球化經濟、綠色環保經濟等新時期經濟發展的趨勢下，必須采取一些行之有效的措施去應對，才能使企業能夠更好地發展。公司的人力資源管理作為公司內部工作的一大部分，就更應當緊跟時代的腳步，做出相應的轉變和升級。

一、經濟結構調整國內企業勞動力資源管理身處的時代背景

（一）經濟全球化與綠色經濟帶來的沖擊

當代社會，經濟的發展越發走向全球化、科技化、和環保的路線上，在世界上的各個國家之間的貿易交流也越發的頻繁和緊密。在這樣的時代下，中國的經濟發展勢必受到世界這個大商城的影響，導致國內市場的環境越發的混亂，經濟的發展競爭也越來越激烈。我們應當深刻地意識到國內企業的經濟發展，現在正處于一個關鍵的時刻，這讓我們的經濟發展結構調整有了束縛感，并對我們的人力管理方面有了更深層次的要求[1]。

其一，是對本國外貿公司經濟發展所帶來的困難。這幾年來，因為美國經濟發展低迷以及全球對于經濟的需求有所下降，依靠著國外經濟發展的外貿公司必然受到了一定的影響。國內的外貿公司不得不順應全球經濟發展趨勢，或是減少公司員工，降低生產的產量，更有甚者，許多外貿公司在無法承受經濟的變動而破產、倒閉。其二，在如此不景氣的全球經濟下，多變的經濟環境也對外貿公司在人力資源的工作安排上增加了難度，這是因為不均衡又多變的企業生產模式導致了公司管理層對于生產量、生產時間和人員安排的不確定性有了顯著的提高。這就無形當中增加外貿公司在人力資源方面的壓力和難度。

（二）勞動力數目多而素質低的問題

中國作為人口大國，人口高達16億，眾所周知，本國的勞動力資源相當的豐富。雖然我國有著強大的勞動力資本，但多數都是附加值低的廉價勞動力，這就使得我國人口的數量多與素質低之間的矛盾成為了當前需要解決的大問題。一方面，我國的人口數量大，就業需求也大，這就造成了我國出現了就業壓力大、失業人口數量多等問題。另一方面，如此多的勞動力資源不能夠合理地升級成高素質的人才，對我們的人力資源管理來說，無疑是一種遺憾。綜上所述，我國的勞動力人口充足與高水平人才不足的矛盾成為了勞動力管理方面的一個重大問題[2]。

（三）人口普遍老齡化帶來的挑戰

目前，國內的老年齡階段的人口數量越來越多，人口的老齡化趨勢也漸漸變成我國發展面對的一大障礙。特別是近年來，我國的農村人口日益減少，普遍呈現轉移城市的趨勢，這就使農民工的勞動力資源不斷的減少，直接影響到我國的生活成本和農村勞動力費用增加，物價上漲等多種問題。

（四）經濟結構修整對高素質勞動力資本的需求

順應時代的發展和經濟增長緩慢的趨勢，我國的經濟結構不斷地優化，很明顯我國的發展重點不再是求高速度，求高產量，而是轉變為求高的質量。在我國以前的經濟發展史上，投入大量的資金和人力，甚至不顧破壞環境帶來的危害，去追求快速發展的經濟模式已經不復存在了。從現在的大時代背景來看，企業的高產量，高速度，低價格已經不能成為自己企業的競爭優勢，若是想在這樣的激烈的競爭環境中生存，只有不斷地改善企業的科技創新能力，加強科技翻新技術，創立自己特色的企業體制[3]。

二、經濟結構調整中企業勞動力資源操作面對困難的處理方法

（一）重視以人為本的觀念

勞動力，對于我國舊時期的企業來說，往往認為是一項投資，把勞動力看作是一種成本的投入。而相對應的資源管理自然也沒有什么人情味，機械地看成是一種投入和回報，可想而知企業的內部人員不會把這樣一個與利益緊密聯系的企業看作是自己的家庭。如何解決這樣的問題，要從企業的自身文化來端正。首先，中國的企業理當樹立一種以人為本的企業文明，自上而下來強調這種以人為本的意識，實現自己的個人價值。不斷地讓員工增強自身的歸屬感，有效地實施以人為本的企業思想，來更好地適應全球化經濟的多變性。再有企業應當建立行之有效的獎罰制度，最大程度地去喚起職工的工作熱情，進一步提升公司的市場競爭力，為企業的實現更好的發展去爭奪更多的成長空間。

（二）進行策略性的人力資源奪取

經濟全球化競爭已經進入了白熱化階段，高水平的人才資源就會變成各企業爭奪的目標。而在新的時代后臺下，舊時期的人力資源管理早己不符合時代的要求，沒有辦法達到企業的發展的最終目標。公司要想在這樣一個競爭激烈，狼爭虎斗的環境下生存發展，就要將傳統的勞動力資源管理轉變為策略性勞動力資源管理。策略性勞動力資源管理作為舊模式勞動力管理的升級階段，是本國企業尋求成長空間的必然選擇[4]。

（三）構建和諧勞動關系

企業在勞動力資源管理過程中，若發現勞動關系與相關法律上有存在一些矛盾，應該靈活的建立和補充自己的企業的人力資源條規和管理措施，用這種富有人情味的處理方式不僅解決了機制沖突，也實現了企業內部的和諧共處。另外，始終秉承“以人為本”的管理文化，履行賦予的時代責任意識，時刻要求公司自身對國家和人民的貢獻，轉變唯利是圖的舊觀點，維護和保障勞動者的合法權利和利益，從而形成企業自己的優秀的團隊建設。

三、結束語

在急需經濟結構調整時代背景下，我國的企業人力資源遇到了許多困難和問題，中國的企業應當積極的面對挑戰，以轉變自己的經營模式和企業文明去適應新的發展要求，可以重視“以人為本”的企業文化、構建和諧的勞動力關系、進行戰略性的人才績效管理來賦予我國企業更大的發展動力。

參考文獻：

[1]張舒雅.淺析旅游企業人力資源管理面臨的挑戰及創新對策[J].人才資源開發，2017（18）：182-183.

[2]袁新秀.淺談后金融危機背景下企業人力資源管理：挑戰與對策[J].經貿實踐，2018（02）：4-6.