試分析新常態下的人力資源管理戰略

林蘭蘭

摘 要：隨著我國進入政治新常態時期，相應的人力資源管理也應該引起重視，因為其綜合管理能力的體現直接關系著我國治國理智新階段的高效實施。本篇文章將主要闡述當今國內外人力資源管理的發展現狀，并針對具體存在問題進行科學系統的研究，意在提出解決方案提升我國人力資源管理體系，給我國整體經濟發展以推動力。

關鍵詞：人力資源管理；新常態；發展現狀；解決方案

一、人力資源管理的幾點特性

如今在我國全面實施的人力資源管理，指的是在我國改革開放后期向國外國家引入的市場經濟體制，且該體制經過同我國特色市場經濟相結合，進而衍生出的具有中國特色的人力資源管理體系。以下將重點探析該體系的幾點特性。

（1）注重人才的市場化配置

在我國市場經濟作為主體背景下，人力資源管理更加注重市場化的配置，即針對用人企業和個人采取雙向的選擇標準。嚴格意義上來說，所謂的雙向選擇就是體制相對寬松的自由式選擇，在滿足雙方共同意愿的基礎上展開工作，此證特質可以有效利用人才，防止人才的流失。另外，此種雙向選擇還能夠讓就業者發揮出行業最大潛力，給企業創造更高價值。但是我國人才資源市場的實際情況為，市場機制存在一定缺陷，在人才的供應、競爭和價格機制等方面都存在嚴重不足，這就使得人才不能被市場有效的利用，造成打大批專業人才的流失，給個人和企業雙方都造成一定的效益損失。

（2）強調企業的用人自主權

因為人力資源管理同獨立法人的經濟體系保持一致，所以人力資源的管理過多的注重企業用人自主權。而該向特質對企業來說是存在積極影響的。因為企業擁有自主選擇權，所以企業單位能夠根據實際所需甄選適合企業發展的專業型人才，且參照經營情況自主進行人員的調動工作，極大程度的節省了成本投入，創造最大經濟效益。但是如果將該特性放在整體的角度進行研究，可以發現企業的用人自主具有單向有益性，即雖然滿足了企業的用人需求和經濟效益，但是員工自身的利益卻沒有受到良好的維護。這種單方面的自主權，激發勞資矛盾且壟斷了汗液人才的聚集，使得人力資源市場出現人才嚴重不協調的現象。同時，這種自主權特性過多加大了企業領導的裁決權威性，而忽視了工作員工的選擇決策權，使得企業階級分化明顯，無法創造更高收益。

（3）注重人才的績效管理

人力資源管理在企業單位盈利的大環境下，極其注重員工的績效管理。而績效管理主要有幾點優勢：①防止人浮于事，對待工作不負責。②加強職員間的競爭意識，以此提高工作質量和工作效率。但是該管理也存在一定的缺陷，例如，企業太過注重個人工作完成量使得員工內部發生不良競爭的現象，這種違規行為嚴重影響了工作環境，同時團隊作業的工作項目質量也難以保證。此外，員工的績效并不能完全成為判定其工作能力的關鍵參考環節，而且缺乏科學合理的績效審核標準也使得員工的日常工作量加大，有損員工的個人利益。

二、新常態下人力資源管理的理念創新

（1）構建人的發展管理理念

所謂人事管理和人力資源的管理就是指對人的職業生涯實行管理工作，其實質就是對勞動力的管理。此種管理方式的主要特點為具有一定的功利性和交易性。此種管理體制從宏觀上來看，是為國家甄選適用人才，從具體客觀的角度來看，是為企業領導人選擇合適人才。該種管理體系將人依附在組織或資本當中，可以說是資本操控著人的行為活動，外在表現行為均是企業領導者的主觀意志。而對于這一少數人的意志來說，在實際領導工作中就會發生不正當的權力奪取，這種不良現象時刻沖擊著企業的正常運作。因此，在人力資源管理中，要突破固有范疇，構建以人為本的管理體系。所謂人的管理，不應只是企業領導人單一方向的選擇人才，更是參考人的各項發展選人用人。同時，新型的人才管理，不但要對個人的職業規劃實行管理，還需站在人的生命周期角度實行管理。

（2）建立人才管理的宏觀思維

建立人才管理的宏觀思維就是從總體和長遠的角度建立選人用人的長效機制。人事管理雖然有綜合平衡計劃，但比較僵化。所以，人才管理的宏觀思維應該將綜合平衡計劃與雙向選擇結合起來，建立高效靈活的選人用人機制。要運用大數據技術，將各單位的用人需求量和各高校及各地方的人才供應量通過網絡公開，促進雙向選擇。從長遠角度看，人事管理和人力資源管理都只是注重職業生涯管理，且人事管理是一次分配定終身，人力資源管理是雙方隨時可以終止關系。前者雖然有利于人的職業穩定，但不利于人的個性發展。后者雖然有利于人的個性發展，卻不利于人的職業穩定及組織職工隊伍的穩定。所以，人才管理的宏觀思維不僅要重視人的職業生涯管理，更要重視人的生命周期管理。其中職業生涯管理還可以根據不同年齡段人的生理和心理變化特點，對職稱職務的晉升，地區、崗位的轉換調整等進行合理設計。

（3）構建人才管理的審核系統

因為人事管理和人力資源的管理都是參考企業單位的用人需求進行選人用人的。而在新常態的發展局勢下開展人才管理，應該將管理重點放在如何體現人才最大價值的管理方向當中。而發揮人才的最大工作價值主要體現有兩點：

①人才管理應盡量選擇積極主動且具有能力的工作人員，這種能力強做事負責的人才能發揮其最大工作價值。

②盡量激發人的工作潛能，使其最大程度的發揮在工作中。結合以上，要想將企業人才的最大工作價值發揮到極致，就應該構建人才管理的審核系統。通過該系統的建立，向人明確發揮自身價值就可獲取高薪高職的地位。同時，還可以向工作人員傳播人才價值累積理論，即通過其創造效益的積累，可以使其獲得相應福利薪資的優厚待遇，這種倡導能夠使人利用自身能力實現最大存在價值。此外，該審核管理體系必須公正公平公開，負責價值審核人員需要具備一定的專業知識水平，以此準確判定人員的價值考核。

新常態下的人力資源管理需要全面拓展創新，去除從前較為落后刻板的人員管理制度，采取以人為本，注重企業和人才雙向選擇的機制，通過優化人才管理體系、加強人才考核系統以及構建人才管理的宏觀思維等措施，完善我國人力資源管理水平，使得人才和企業均獲得利益最大化。

參考文獻

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[2]孫煥.新常態下如何做好事業單位的人力資源管理工作[J].經濟師.2015（07）