勞動者休息權的保障和救濟機制研究

摘 要：休息權是勞動者依法享有的基本權利之一，除卻就業平等和自主擇業等其他權利外，往往因為它實際操作的不可期待性，在當今社會主義市場經濟的體制下，常常被勞動單位和勞動者個人所忽視。正因為如此，對于勞動休息權的研究尚存較少，自1994年《中華人民共和國勞動法》頒布后，由于部分勞動單位和勞動者矛盾關系日益尖銳和固化，休息權的權利探究便開始逐漸的進入人們的視野。綜合經濟、政治、文化相關因素影響下，本文針對勞動者休息權的表現方式和立法規范并結合現狀與案例，對勞動者休息權的保障和救濟機制進行研究分析，旨在真正實現勞動者心中符合新社會經濟背景下的基本權利的取得。

關鍵詞：勞動者；休息權；人權；保障

在眾多文獻資料中，很多學者將休息權與人權進行等價比較，他們認為休息權是人權社會勞動視角的重要體現，如若權利受到侵害則意味著“人權”也同樣受到一定的摧殘。筆者不反對將勞動者休息的權利歸屬于人權的范疇，但并非等價。兩者相當于一枚硬幣的兩個面，為不同種分析維度下的體現個人權利的兩種觀點。但無論如何，休息權都為勞動者所不可缺少的一項權利，研究討論其權利組成部分、權利構成法律分析和價值定位在很大程度上促進了勞動法理論的進一步延伸和發展。為了研究我國勞動者休息權的保障和救濟機制，首先應從休息權的最基本涵義出發。

一、休息權概述

（1）含義界定

顧名思義，從字面含義來解讀休息二字發現，休字左為“人”右為“木”，可解釋為一人倚靠在樹木邊；息字上為“自”下為“心”可解釋為個人自身的心理狀態和精神狀態。由此可見，將兩字合為一詞便可解讀為一人從于內心倚靠在樹邊，《說文解字》正是如此得出。在詞典中，對于休息權的定義則更為通俗易懂：指暫時停止工作、學習或活動。先暫且將休息置于勞動法領域外，以生活視角揣摩其特質，是一種內心狀態的放松，更是完成其他事情的重要前提和基礎。科學研究表明：更好的休息狀態，能提高完成學習、工作任務事項的成功率。古時就有“休養生息然百姓離秦之酷后，參與休息無為，故天下俱稱其美矣”的說法。

學者對休息權的定義有著不同的說法，有學者認為：勞動者所享有的休息權其實包括休息和休養兩部分權利。也有學者在前者的基礎上認為：勞動者實質享有的保護身體健康和提升勞動效率的權利是基于法律所規定的休息權和休養權。主流觀點認為：勞動者的休息權不僅包括體力的休息同時也包括腦力的休息以及在工作時間之外享有的自主從事其他娛樂活動的權利。筆者中和前述學者觀點，認為：休息權即勞動者基于法律規定和勞動合同約定所享有的身心休息和休養的權利。休息權所涉及的主體有三方：勞動者主體、用人單位和國家立法機關，立法機關所制定的勞動法是勞動者和用人單位進行合同約定的不可逾越的底線和限度標準，在底線之上和限度之內，用人單位在某種程度上可以視為履行勞動者休息權義務的一方，勞動者則是享受權利的最為主要的主體。

（2）基本內容

①狹義休息權

休整權即狹義范疇內的休息權，這也是休息權最基本的內容，勞動者在完成一定量的工作之后，理應得到相應時常的休息，此時的休息權內容涵蓋吃飯、睡覺和短暫的小憩。這也是勞動者進行下項工作的充沛體力來源之一。以前些年震驚國內外的富士康公司壓榨勞動力為例，當一個勞動者在生產線上夜以繼日且面對著同樣工序和步驟的工作時，休息權的需要顯得格外迫切。更應使用人單位注意的是連續工作缺乏休息的低質量勞動力不僅會造成生產效率低下還會助長員工的負面消極情緒，富士康員工的屢次跳樓事件正是應證了物極必反這一理論。

②休假權

《中華人民共和國勞動法》第36條規定了勞動者每周的工作時間不超過44個小時，每日的工作時間不超過8個小時。當勞動者連續工作滿一周的工時后，應享有自主可支配的時間去處理個人事務，此處需要指出的是，這與上述休整權的含義有所不同。休假權的休息時間較休整權長，以日為計算單位。同樣對比可得出，休整權的次數較休假權多，間隔時間較短。

③休養權

休養權是建立在休假權基礎上，勞動者通過積極作為的方式去參與休閑活動，換種表述方法可以說是享受休假所帶來的樂趣，以此消除長時間工作的疲倦情緒。然而休養也建立在一定物質條件基礎上，休養權與休假權的區別在于勞動者自己支配自己的閑暇時間，以積極產生正面情緒帶來正能量的方式獲取身心的愉悅從而更好地投身于下一階段的工作任務中。從休整權到休養權，是逐漸從低層次發展成為高層次的休息模式，也是一種遞進且相互聯系的關系。

二、勞動者休息權現狀

（1）工時制度概述

工時制度是影響勞動者休息權的一項重要因素，我國現有的工時制度包括：標準工時制、不定時工時制以及綜合計算工時制。三種工時制度的具體內容法條明確規定，此處不再贅述，但是為了更好地進行區分，筆者將從性質、內容和加班三方面進行對比分析：標準工時與綜合計算工時是以工作時間確定工作量，而不定時工作制直接確定工作量；不定時工時制無固定時間要求；標準工時制下，當工作時間超過標準時間且在休息日與法定節假日布置工作時，就可以認為是加班；在綜合計算工時制下，當一段期限內超過總標準工作時間且在休息日與法定節假日布置工作時，也可認為是加班；然而在不定時工時制下，一般不會存在加班情形，只有在法定節假日布置工作才可認為是加班。正因為企業的逐利性，導致加班成為一種常態，也成為勞動者眼中最司空見慣的一種補充工作模式。為了更好地揭示勞動者休息權現狀，下文將舉出案例以分析之。

（2）案例分析

黃某在2014年入職某一餐飲行業公司，與用人單位簽訂了兩年期的勞動合同，每月工資為4000元，并且約定了加班工資以本市最低工資標準計算。在其工作期間，每周加班一天，隨后，公司向黃某支付了加班工資，黃某離職后，向仲裁委員會提出了申請，希望公司支付休息日加班工資的差額。后仲裁裁決認為，黃某于單位的加班工資約定并不符合相關法律規定，所以單位應以4000元為工資基數，向其支付差額。此案例雖不具有典型代表性，但是也有著一定的說明意義，對于此類勞動爭議案件，受眾多客觀因素影響，多為復雜、難以解決性案件。黃某在請求中明確指出，其每周的上班時間超過了法定時長，由于薪酬計算的立場差異性導致勞資雙方產生矛盾，進而相互對峙，裁決結果維護了原被告雙方的合法權益，但也并非完全符合勞動者所期待的最滿意的結果。

（3）存在的問題

①休息權默認放棄

勞動者與企業實際上存在著并不對等的關系，在這種勞資關系中，勞動者往往處于弱勢地位。力量對比的不均衡，使得勞動者唯有聽命于上級，或是為了升職空間不由自主地將休息權放棄。在現代經濟生活中，無形之間就會形成一種所謂的行業默契，勞動者即使意識到自己的休息權受到侵犯，也寧愿選擇犧牲閑暇時光，完成工作任務。而企業作為這種關系中的強者角色，為了追求經濟利潤，對于勞動者休息權的行使也是睜一只眼閉一只眼。當兩者都默示同意后，自然而然就少有休息權存在的空間。勞動者對于休息休假權的放棄大多處于被動的狀態，他們認為選擇加班加點雖不出自于情愿，但是無法勝任工作更是一項沉痛打擊的事實。休息權的默認放棄不代表勞動者不認可或不愿意接受休息休假的權利，僅是為形式所逼迫，長此以往，不禁追問，是勞動者缺失了休息權的保障還是法定的休息權依然存在著需要改進的地方。

②行業保障差異

行業領域的不同所產生的權利保障機制效用的有無是勞動法中最值得令人深思的問題。由于社會階層的分化，擁有著較高收入的群體與較低收入群體間所享有的休息權具有較大差異。以白領為例，朝九晚五的上班時間是正常的日工作時間，在這個時間段以外的工作時間都為加班時間，這也是算較為明確的規定工作時間；再以農民工群體為例，因為工作的非固定化和非合理化，難以確保真正享有的休息時間，而且其多為體力勞動者，對于他們來說，保證充足的休息時間必不可少，在社會生活中正因為有很多工人過度勞累引發重大疾病，更有甚者，還會出現死亡的可怕結果。在人權的大范疇下，不論是何種職業群體的勞動者，實質上都應該享有屬于勞動者最為基本的權益，這也是人權所賦予我國公民的意義所在。盡管從事的職業性質無法自由選擇，但對于各式職業的勞動者權益保障理應在同種條件下確保公平公正的對待。

③性別歧視

就業歧視就是性別歧視最突出的表現，企業對于女性勞動者如此排斥主要在于以下原因：首先，因為女性獨特的生理構造，使得其不同于男性的體力、忍耐力和生存能力；其次，女性勞動者享有婚嫁產假等權利，這對于女性員工來說是一種福利措施，但是以之替代的是企業在女性員工所空缺的時間內投入的人力資源成本，站在企業的立場上來看，少成本多利潤，男性勞動者自然而然更受歡迎。男女平等原則在社會生活實務中，依然還殘存著男性勞動者的勞動價值高于女性勞動者的值得被批判的思想，雖說平等觀念一直被世人掛于嘴邊，但更多的女性勞動者在遇到不公的事實面前選擇了隱忍，也有少部分以勞動單位存在就業歧視行為將其訴至法院，判決結果無一例外站在了勞動者一方，然而這種事實確認的狀態并不能改變女性勞動者仍然無法與男性勞動者獲得一樣勞動崗位資源的現狀。

三、休息權救濟途徑

（1）細化立法，系統設計

勞動法的頒布對于休息權的保障來說可謂是一部指導性法律，其中對于勞動者權利保障做了大量規定，但是由于條文界定較為模糊分散，常導致適用上的難題。例如：職工的探親假與帶薪休假權，在日常社會生活中，帶薪休假耳熟能詳，而探親假卻在多年內鮮有耳聞。究其原因，就在于兩者權利存在交叉，在權利內容上有著相似的構成，如此以來，探親假的使用猶如閑置一般。此外，在周工作時長界定上，立法規定一周不超過44小時，國務院相關規定則為40小時，依據的標準不同就會出現不同的結果，這也就增加了法律適用的不確定性。因此應細化與勞動法相關的法律法規，給予條文中的詞語明確化界定，區分行業差距導致的休息權保障差異，并在整體架構上進行系統化設計，促進國家強制力職能的進一步發揮。

（2）法定休息權向約定休息權轉變

在上文通過對休息權的類型的劃分后，已經對兩種類型做出了基本的介紹。法定休息權依靠國家為后盾，在憲法所賦予的權利范圍內，保護勞動者的各項應有的權利。從現實可操作性角度來觀察，可認為，法定休息權是一種理想化保障機制的體現，弊端也在不斷涌現的工人罷工、企業違法經營現象上得以體現。而約定休息權依靠較為寬松的彈性，更加贏得勞動者和企業的青睞。實際上，針對8小時工作制勞動者依然選擇加班加點的最根本的原因在于：法定的8小時工作制所能帶來的經濟收入遠遠達不到職工的預期，為了提升生活水平、滿足家庭生活的需要，勞動者甚至主動要求增加自己的上班時間從而獲得更多的收入。如果情況為這般，企業如若嚴格遵守8小時工作制必然會引發勞動者不滿，如若不遵守則是違背法律規定。在這種進退兩難的局面下，約定休息權成為一種切實可行的保障方法。

（3）救濟途徑的健全

勞動者進行維護自身合法權益的救濟首先應當向仲裁機關申請仲裁，此后才可以向法院提起訴訟。作為訴訟的前置程序，仲裁環節必不可少。這個環節一旦缺失，大量的勞動爭議案件將會涌入法院，造成司法資源的無法分配。然而，正是仲裁前置，勞動者在維權時就面對著眾多繁瑣程序，也就大大拉長了維權期限，也會因為自身準備的不足，承擔敗訴風險。

（4）加強監督管理和懲處力度

在企業嚴重違法法律，造成勞動者合法權益侵害時，勞動監管部門應給予相應程度內地處罰，當然為了預防此類問題地頻繁發生，可以以企業年利潤百分比作為標準進行階梯式罰款，制定企業懲處標準一般性規定，同時針對企業責任人作出行政處罰。在解決性別歧視等較為典型的問題時，筆者建議應設立專門行政部門，構建事前監督和事后監督并行的勞動者權益保障機制，行使相關執法行為，公平公正地判斷勞動者和企業各自存在的過失，力求通過實際行動建立起良好的勞資關系。

四、結論

勞動者和企業之間存在于權益保障中的矛盾并非不可調和，如何解決此類矛盾也是現階段學界討論的熱點話題，上述建議也只是針對典型性問題所提出的理想化解決方案，不可否認其有著實際操作的可能性。人權至高無上不可侵犯，休息權作為人權的一項具體反映，在勞動者應享有權益中的地位不可磨滅，加強休息權保障刻不容緩。

參考文獻

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[3]楚世鵬.我國勞動者休息權的法律保障機制研究[D].甘肅政法學院，2015.

作者簡介：

徐紫君，1993.08.21，女，漢族，籍貫：安徽銅陵，當前職務：學生，學歷：碩士，研究方向：刑訴。

（作者單位：中南財經政法大學法律碩士教育中心）