幼兒園班級教師配置案例分析

□ 清華大學潔華幼兒園 晏紅

大多數幼兒園普通班級師資的基本配置都是“兩教一保”，有的幼兒園則可能根據本園師資和幼兒編班的具體狀況采取“三教輪崗”或者“兩教兩保”等多種配置方式。當然，班級教師配置不僅是一個人員數量問題，更是一個人員適配問題。班級教師配置結構合理是確保保教工作質量的基礎，也是班級兒童健康成長的基本保障。因此，每學年末對教師進行分班成為幼兒園人力資源管理最重要的常規工作。

一般情況下，很多幼兒園都會采取教師自愿報名、個別約談、集體評議、分層聘崗和領導決策等多種途徑相結合的民主方式進行分班。那么這種分班方式具有什么價值取向？對幼兒園發展具有什么功能？應該注意什么問題？在此以清華大學潔華幼兒園教師的聘崗分班方案為例進行剖析。

案例簡介

清華大學潔華幼兒園是一所隸屬清華大學的大型體改園，目前一園一址收托3至6歲幼兒近千名，開設小班、中班、大班共計32個班，全體教職員工170多人。園所實行園級、中層、班級三級管理制度，園級管理成員為1正3副4位園長；中層管理成員有7位專職主任，包括年級主任、教研主任、保健主任和培訓主任；班級管理成員為32位班主任老師，班級教師配置“兩教一保”，即1個主班老師（即班主任）、1個副班老師、1個配班老師（即保育員）。每年6月份的一項重要工作就是對32個班的教師進行聘崗分班，程序如下。

第1步：自愿申請。6月中旬發放應聘申請表，應聘表可填寫第一志愿與第二志愿，表達自己新學年對所在年級與崗位的期待，還可以附上自己的特殊要求，例如是否繼續帶本班幼兒、是否對搭班教師有需求、是否身體不適需要照顧、是否有進修計劃、是否有生育規劃等等。應聘表還有是否服從調劑的選項以及大約兩百字的崗位承諾。

第2步：初擬方案。業務副園長采取以第一志愿為主、第二志愿為輔的方式初擬分班方案，盡量尊重教師的第一志愿。鑒于班主任在班級管理中的重要性，優先考慮班主任的第一志愿。

第3步：集體評估。園領導和中層管理人員對分班初稿討論，集體商議“兩教一保”搭班的勝任力，形成分班方案第二稿。對班級教師配置勝任力的集體評議主要涉及兩方面的內容，一方面是教師促進幼兒發展的績效評估，主要涉及教師最近一兩年來的出勤率、衛生保健、保教結合、園本教研、課程建構、家園共育等方面的工作分析；另一方面是教師專業理念與師德的行為評估，以此評估教師之間的崗位適配程度，主要涉及教師的工作態度、性格特點、師幼關系、同事關系、服務家長、經驗積累、帶班風格等方面的人格特征分析。集體評議的目的旨在促進班級教師配置不但實現教師與崗位之間的能力適配，而且實現教師與教師之間的性格適配。

第4步：聽取反饋。分班第二方案出臺之后，預留3天左右的時間供教師思考或者表達異議。在這一環節，年級主任一方面收集教師的反饋信息，另一方面把方案的集體決策原因與老師進行解釋與溝通。由于分班過程整合了各方面的意見與因素，變動一個人的崗位就有可能牽動多個班級的崗位變化，會影響“全園一盤棋”的班級教師配置格局，所以對此比較了解的年級主任需要發揮調節個人訴求與組織目標之間關系的作用，對教師的需求進行大局意識和崗位職責的引導。如果年級主任對教師的訴求調節無力，則把問題上會再次進行集體討論。

第5步：集體決議。園領導和中層管理人員從人文關懷和組織規劃兩個角度，集中時間再次評議教師個人需求的合理性與現實性，形成第三方案。

第6步：公布與交接。6月30日之前公布教師分班方案，教師就可以開始做本學期末的收尾工作以及新學期的班級交接工作，包括幼兒發展狀況交流、班級家長工作溝通以及班務管理工作等等。

幼兒園班級教師配置的價值取向

對于一個大型園所而言，不但組織事務繁多，而且組織成員數量大、結構復雜，決策過程中需要考慮的因素比較多，那么決策層的價值取向與管理風格就主導了人力資源管理過程的方向與特征。本案例體現如下價值取向。

◆ 為了幼兒發展

促進幼兒發展是幼兒園組織的基本價值取向。幼兒的身心發展是全方位的，首先是身體的健康發育，與此同時還包括認知、能力的發展以及態度、情感、性格個性的形成，所以班級教師配置要為此創造完備的教育環境。除了物質環境以外，由人員素質與人際關系所塑造的精神環境也是至關重要的。這樣，教師不但要熟練掌握一日工作流程，有效實現一日生活皆教育的課程觀，而且“兩教一保”之間要相互尊重、團結合作，為幼兒營造健康的精神氛圍。本案例尊重教師的個人志愿、注重教師的能力適配與性格適配，都反映了幼兒發展取向。能力適配是指教師各有所長，形成優勢互補，例如有的教師擅長集體教學活動，但是環境創設能力偏弱，那么就盡量配置一個擅長環境創設的教師，為這個班級的教育教學和區域游戲都能有效開展提供支持。性格適配是指教師各有個性，要形成優勢互補，例如有的教師比較理性與內向，那么就盡量配置一個相對感性與外向的教師，為幼兒及其家長創設一個既有序又包容的班級氛圍。

◆ 體現教育公平

教育公平是終極的教育價值取向，班級教師配置均衡是幼兒園應該為幼兒提供的基本教育公平保障。教師的專業發展水平存在個體差異，是任何一所幼兒園都需要面對的現實問題，那么班級師資水平相對均衡便成為教師人力資源管理的一個重要價值取向，其中老教師與新教師在全園搭配均衡是幼兒園處理公平取向的常規做法。除此以外還會出現班級家長聯合簽名申請選擇教師的現象，幼兒園就需要在家長訴求、教師意愿和組織發展規劃等一系列因素中做出權衡。其實，教育公平是組織決策的基本取向，也是解決“家長擇班”現象的基本方略。因為“擇班”現象是教師專業發展不均衡、優質教師資源不足的反映，那么幼兒園就要通過傳幫帶、師徒制、新老教師搭配等配置方式，合理利用骨干教師與經驗豐富教師的人力資源，幫扶年輕教師成長，在全園營造師資配置相對均衡的班級，這既符合幼兒園長遠發展目標，也有利于從根本上消解家長“擇班”現象。

◆ 促進教師專業發展

人力資源管理已經從傳統的人事管理發展到現代的以人為本管理，其核心理念就是不但“使用人”而且“發展人”，強調在實現組織目標的同時也實現個人的持續發展。本案例在完善班級教師配置的過程中，教師與教師之間是雙向選擇，教師與組織之間也多次產生溝通與互動，組織對個人的需求既尊重又引導，盡可能地協調個人訴求與組織布局之間的關系。教師可以在申請聘崗之時納入自己的專業發展規劃、學業規劃、人生規劃與健康管理，例如學歷進修或者懷孕產假都有可能會占用工作時間，那么幼兒園就要考慮另外兩個班級教師需要全勤保障，這樣既關照了教師的個人成長，也關注了幼兒的發展需求。再比如搬運兒童生活或者活動物品會涉及到頻繁地上樓下樓的問題，身體不適合的教師可以選擇地處一樓的班級，那么幼兒園都要為此做出相應的人力資源調配。這種以人為本的取向符合“自我實現人”理論，即組織文化關注和支持個人的基本需求與發展需求，個人會產生內部動機與自我激勵，使得個人與組織共同成長。

幼兒園班級教師配置的功能

根據本案例所能直接影響的范圍，在此從人力維度、組織維度和文化維度三個方面分析班級教師配置的功能。

◆ 人力維度：勝任力考察與360度績效評估功能

學年末的教師聘崗分班工作雖然不是考核工作，但它不僅是幼兒園面臨新學期首先需要解決的工作，而且具有對教師勝任力考察和360度績效評估功能。由于教育工作的特殊性，教師的績效評估一直都是教育人力資源管理的一個難題。在班級教師配置過程中，幼兒園不但可以收集到組織內部來自上級、平級和下級對教師的評議，而且還會收集到組織外部來自家長的評議，教師本人的自我評估也在申請志愿中得到真實體現。上級評議不僅包括園長和年級主任在平時的管理與指導工作中，對教師的德勤績能有管理監督層面的印象與評估，還包括主班教師對副班教師和保育員的評價及以此評價為基礎的班級教師配置意愿。平級評議則主要發生在平行班級和平行崗位之間的教師中，他們因在聘崗過程中存在一定程度的競爭關系而發生評議。下級評議主要是指副班教師和保育員對主班教師的評價及以此評價為基礎的聘崗意愿，有的教師還會比較關心自己申請聘崗所在年級的中層干部，因此發生對中層干部管理風格和管理績效的評價。組織外部評議則是由于新學期教師分班會涉及到幼兒及其家長的切身利益，他們是幼兒園保教工作的直接服務對象，所以他們對班級教師服務的滿意度與評價，為幼兒園對教師進行績效評估提供了重要信息。這種360度績效評估強調績效溝通，尊重各方評價主體的權利，能夠比較全面地考察教師的勝任力，不但有利于調配班級人力資源，而且有利于班級教師根據多方主體的反饋加強反思、改進工作。

◆ 組織維度：人事相宜功能

人力資源管理的最終目的是實現人與事的最佳配置。“兩教一保”是由三個職位構成的班級管理組織，既具有等級性的垂直界限，又具有非等級性的水平界限，所以“兩教一保”之間既獨立又統一，既分工又合作，這種結構性關系既對教師的個人能力和性格個性有一定的崗位要求，也對教師之間的能力適配和性格適配有一定的要求，這樣才能達到人事相宜的效果。

在人事相宜的決策過程中，工作分析、隊伍分析以及師資發展規劃的問題會自然呈現出來。勝任力考察與360度績效評估會讓管理者集體討論持續不斷的幼教改革與發展對教師素質的要求，對崗位職責的要求，以及本園教師的師資結構特點。例如目前的師資缺口是什么，在勝任力上存在什么優勢與劣勢，優秀師資是否能夠滿足崗位需求，目前的師資隊伍是否具有發展潛力，是否需要引進相關人才以促進隊伍發展等等，這些考慮都會推動組織發展戰略規劃。

◆ 文化維度：女性教師生涯規劃功能

幼兒園是典型的女性組織，而且在學齡前階段，兒童早期養育者主要也是女性家長，這種主要由女性管理、女性任教以及主要為女性家長群體服務的組織，據相關研究表明，會形成獨有的組織特點，比如，重視組織成員的個人價值、非投機性、事業成功與否的標志是為別人提供了多少服務、重視員工的成長、創造一種相互關心的社會氛圍、分享權力。這樣的組織文化特征決定了幼兒園人力資源管理既要考慮組織發展規劃，還要考慮女性的人生發展規劃，使之與教師的職業發展、專業成長同步。觀察與訪談發現，女性教師懷孕生產獲得母親身份之后，能夠更好地理解班級幼兒的年齡特點以及家長的需求，能夠更加主動地投入到對專業理論的學習與實踐之中。可見，雖然懷孕、休產假以及養育嬰兒，還有教師個人的學歷進修規劃，都會暫時增加幼兒園師資調配的難度，但是也都有利于幼兒園教師人力資源的長遠發展。可見，“兩教一保”的適配方案營造了與教師關系最為密切的微觀生態環境，不但解決了班級工作需要，完成了組織近期工作目標，而且對組織長遠規劃以及教師個人的生涯規劃，都發揮著積極的作用。

幼兒園班級教師配置應該注意的問題

幼兒園班級教師配置雖然具備以上功能，但這種功能的實現需要一定的前提條件，而且這種功能本身也具有一定的局限性，對此進行明辨與分析，可以為完善工作方案做出認知準備。

◆ 公平的相對性

公平取向反映組織管理的追求，但是它受一定條件的限制。本案例主要體現在三個方面。首先，雖然360度績效評估收集了比較全面的信息，但是信息傳遞過程中存在著非正式組織與非正式溝通渠道，加大了組織甄別的難度與聘崗分班工作的復雜性，在一定程度上會影響評價的公正性。其次，在組織利益、教師個人利益和家長群體利益出現沖突的時候，幼兒園兼顧各方利益的難度比較大，會造成相關利益主體的滿意度降低，在一定程度上影響幼兒園公平取向的達成。最后，幼兒園師資力量總是有限的，師資結構也具有相對穩定性，在有些情形下未必總是能夠滿足復雜而且多變的班級教師配置需求，這些客觀條件在一定程度上限制了幼兒園班級師資均衡的目標實現。

◆ 主觀性比較強

教師的績效評估是教師人力資源管理的難題，定量考核只能涉及部分工作內容，例如幼兒出勤、教師考勤、幼兒身高體重和體能測查數據以及教師承擔公開課的次數、公開發表或者獲獎論文的篇數與級別等等，但是幼兒園還有大量的工作是無法進行定量評價的。聘崗分班過程雖然對教師的考察與評價比較全面，并且側重過程評價，但基本上是以關鍵性事情為中心進行經驗判斷，帶有比較濃厚的主觀色彩。

◆ “搭便車”現象

“搭便車”現象又稱“偷懶”現象，是指個體在團體活動中減少自己的成本支出而坐享其成的機會主義傾向。“兩教一保”組成一個班級教師團體，每個人的工作主動性、責任感與能力是有差異的，就會造成每個人在日常工作中的實際付出與貢獻是不同的。能力適配和性格適配的聘崗分班設計在一定程度上為“搭便車”現象提供了空間，而這種現象又是難以監控與度量的，這樣就有可能導致從整體上班級工作任務完成了，但是個別組織成員的惰性沒有得到有效監管，進而有可能影響其他組織成員的積極性。

鑒于以上分析，幼兒園班級教師配置模式還有待優化，需要嘗試與整合多種人力資源管理方式，創建更加有利于組織與個人同步成長的管理機制。■