華為公司激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

溯耕生物科技有限公司 杜曉哲

近年來經(jīng)濟市場的發(fā)展呈現(xiàn)了繁榮景象，我國企業(yè)在經(jīng)營和規(guī)劃中呈現(xiàn)了很多明顯的提升。在經(jīng)營和管理中呈現(xiàn)的問題形成了方向性定位。當認識到企業(yè)管理中的問題時，應(yīng)該依據(jù)企業(yè)特征以及管理理念的運用方式，進行發(fā)展因素總結(jié)。當前的民營企業(yè)在發(fā)展中形成了問題障礙規(guī)律。當民營企業(yè)遇到問題時，相對于國營企業(yè)的生存機遇和能力都不具備優(yōu)勢和競爭能力。這種發(fā)展劣勢給各種民營企業(yè)的發(fā)展都帶來了巨大的阻礙。民營企業(yè)無論從企業(yè)管理者角度還是企業(yè)發(fā)展角度都具有較高的挑戰(zhàn)性和實踐需求。激勵機制在發(fā)展中的需求較高，對于企業(yè)管理成效的作用也較大。企業(yè)在發(fā)展中形成自身的管理特征以及發(fā)展規(guī)律，針對于市場的環(huán)境以及國有企業(yè)的壓力滿足激勵機制管理優(yōu)化需求。

1 華為公司經(jīng)營概況

華為公司成立于1988年，當時為規(guī)模較小的小型電子產(chǎn)品加工企業(yè)。企業(yè)在發(fā)展中運用優(yōu)秀的發(fā)展計劃，經(jīng)過長期努力，成為了當前國內(nèi)數(shù)一數(shù)二的高新科技企業(yè)。年銷售額達到450億元，躋身于世界電信制造業(yè)20強之中。作為我國當前重要的民營企業(yè)，華為公司在發(fā)展過程中主要以科技創(chuàng)新為主旨，根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)和消費需求進行科技應(yīng)用和市場分析。取得巨大成功的原因在于公司對于企業(yè)管理方面的重視和方案運行[1]。華為公司在管理過程中也注重對員工激勵機制的配置和運用，這種激勵機制的有效落實能夠為企業(yè)帶來巨大的發(fā)展?jié)撃芡卣购腿瞬抨犖榕囵B(yǎng)。當前華為公司的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品已經(jīng)覆蓋了世界范圍中的90個國家和地區(qū)，實現(xiàn)了真正的國際品牌拓展和產(chǎn)品應(yīng)市場的完善。

2 激勵理論在企業(yè)管理中的作用

2.1 物質(zhì)性激勵

華為公司在管理中運用了大量的物質(zhì)激勵政策，主要內(nèi)容為薪金獎勵和股權(quán)分配，以華為公司的基本體制和經(jīng)濟水平進行本公司員工基本工資和獎金分紅的配置。根據(jù)相關(guān)資料和研究內(nèi)容分析，華為企業(yè)的員工薪資待遇在國內(nèi)的水平價高，企業(yè)在日常管理中也主要運用薪金獎勵方式對員工進行工作積極性的激勵。這種物質(zhì)性的獎勵制度能夠很大程度上推動公司生產(chǎn)模式的推動。這種模式在企業(yè)內(nèi)部獲得了員工的一致好評，員工在工作中獲得了家的歸屬感，也提升了員工的工作能動性和工作效率[2]。在工作關(guān)系上實現(xiàn)利益的有效分配，從而獲得員工對公司的認可度，從根本上提升員工對公司的忠誠度和工作積極性。

2.2 精神性激勵

精神激勵往往是脫離于物質(zhì)激勵之外的無形作用力，而這種作用力通常能夠起到很大的效果。華為公司在實行精神激勵時，運用榮譽理念以及職權(quán)的鼓勵政策。當前華為公司內(nèi)部設(shè)有專門的榮譽部，作用在于對員工的績效工作進行獎勵和評價，如果員工的工作成績有所進步，就會受到上級的表彰，必要時能夠?qū)ζ溥M行職位的提升[3]。以華為公司為例，當前的企業(yè)晉升制度能夠?qū)崿F(xiàn)很好的工作積極性鼓勵，對于員工的工作能力以及企業(yè)的拓展空間都有很大的建設(shè)性引導和精神力量的支撐。

2.3 文化性激勵

華為公司當前的發(fā)展中一直提倡狼性文化。狼性文化作為企業(yè)發(fā)展的基石和理念主題，根據(jù)市場環(huán)境的變化以及企業(yè)發(fā)展的重要需求，提倡企業(yè)集團以及領(lǐng)導人應(yīng)該擁有敏銳的市場嗅覺，在工作中應(yīng)該不屈不撓，不斷奮斗，形成以企業(yè)為核心，構(gòu)建屬于企業(yè)自己文化體系以及管理習慣[4]。在激勵理論的運用和實踐市場的摸索中，形成品牌文化的拓展，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求實現(xiàn)企業(yè)員工文化素質(zhì)和生產(chǎn)資源的整合，對企業(yè)的建設(shè)性發(fā)展具有重要的作用。

3 當前華為公司在管理中存在的問題

在華為公司取得巨大成績的同時，由于當前市場的變化以及行業(yè)拓展的需求，企業(yè)在管理中出現(xiàn)了很多問題。

3.1 工作壓力相對較高

華為在面對企業(yè)的發(fā)展管理中對利益的要求較高，這種工作企業(yè)的運行狀態(tài)，會造成員工工作壓力加大。這種工作壓力在很多民營企業(yè)管理中都有所變現(xiàn)，也是民營企業(yè)管理中的普遍問題。這種利益管理模式的缺陷，導致企業(yè)陽光發(fā)展條件的缺失，從企業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗和相關(guān)的調(diào)查分析。新時期華為公司的離職率也居高不下，高額的薪金固然誘人，而較大的離職率也是同行業(yè)中企業(yè)風險因素所在[5]。企業(yè)應(yīng)該對產(chǎn)生高離職率的原因和環(huán)境進行分析，總結(jié)核心部門的工作重點，居高不下的離職率只能使企業(yè)的競爭力和品牌地位大大降低。

3.2 員工的個人利益受到損害

在企業(yè)發(fā)展的興盛期，員工的利益也會受到損害和侵犯。企業(yè)聘請員工，員工為企業(yè)工作并獲得利潤。企業(yè)需要員工實現(xiàn)最高效和最大的經(jīng)濟價值。公司在發(fā)展中依據(jù)社會特征，早期華為也并沒有對管理問題進行重視，市場和產(chǎn)品研發(fā)方向中沒有得到有效的價值體現(xiàn)，也導致了企業(yè)和員工利益方面的損失。員工個人利益的損害必然造成員工積極性的降低以及對企業(yè)忠誠度的下降。當員工的生產(chǎn)能動性和企業(yè)激勵機制方面出現(xiàn)問題時，必然會影響企業(yè)營銷最終損害員工的個人利益。

3.3 整體培訓體系的缺失

企業(yè)在管理中，經(jīng)常忽視培訓體系，也會出現(xiàn)對企業(yè)培訓機制的忽略。作為成績卓越的華為公司在面對這種企業(yè)人員管理和組織培訓機制方面的錯位時，會有很多科技型企業(yè)的空間拓展以及員工素質(zhì)提升的需求[6]。對于企業(yè)發(fā)展而言，人才培訓的機制等同于企業(yè)生產(chǎn)力的延續(xù)。當企業(yè)失去一套有效的培訓體制之后，必然是企業(yè)在市場競爭中，處于被動狀態(tài)。也會是企業(yè)在行業(yè)競爭中，出現(xiàn)人力資源和財務(wù)方面的損失，造成公司整體行業(yè)競爭力的下降。

4 華為公司激勵理論的有效運用

4.1 提高精神激勵和引導的參與

運用精神激勵和引導對公司激勵管理進行干預。當憂患與困難出現(xiàn)時，會根據(jù)企業(yè)發(fā)展的狀態(tài)進行自愿式意識的表達，以精神建設(shè)和鼓勵為重要的產(chǎn)業(yè)資本依托，形成具有品牌特征的精神鼓勵體制。當企業(yè)出現(xiàn)問題或者員工個人出現(xiàn)問題時，應(yīng)該首先以精神理念和品牌思想進行問題定位。闡述問題因素以及激勵過程中的不足，進行精神引導和利害關(guān)系分析。在長期的精神建設(shè)和理論思想傳輸過程中，會形成具有品牌核心凝聚力的精神鼓勵和引導效應(yīng)。例如，華為公司針對精神引導和思想建設(shè)方面，進行集體與個人互動的政策。實行“聯(lián)保”標準[7]。把公司和個人的利益融為一體。當企業(yè)出現(xiàn)問題或者危機時，提倡員工伸出援手，通過自身的薪金標準調(diào)整等方式，促進企業(yè)的資產(chǎn)流通。與此同時，當企業(yè)員工出現(xiàn)個人問題和經(jīng)濟困難時，企業(yè)可以根據(jù)需求進行個人救助。這種互助的模式體現(xiàn)與精神鼓勵以及引導的作用力實體展現(xiàn)。

4.2 強化物質(zhì)激勵的方法與力度

在公司的建設(shè)和管理中，提倡物質(zhì)激勵方法并進行優(yōu)化。公司在針對職能工資制度內(nèi)容，可以運用差異化分配，運用績效和考核標準對員工之間的距離以及擴大要素進行待遇和資金的提升。保證差異化策略以及內(nèi)部競爭力的控制，實現(xiàn)公平的原則展示和體現(xiàn)。公司在發(fā)展過程中進行薪酬體系的管理，并進行有效的配套構(gòu)建。強化員工的分配比例。在物質(zhì)激勵過程中，運用薪金對比制度。例如，華為公司在自我原本薪金獎勵制度基礎(chǔ)上，實現(xiàn)員工差異化獎勵制度構(gòu)建。為確保公平，進行員工積極性調(diào)動，并且根據(jù)人力管理需求進行核心標準的把控。以經(jīng)濟效益為主要對象進行員工個人福利的衡量，以員工給公司帶來的經(jīng)濟利益和發(fā)展方向的貢獻進行獎金制度的配置。強化評分制度原則，進行“論功行賞”。同時對于工作積極性較差，工作能力不強的員工應(yīng)該加大資金方面的壓力，如果在工作中出現(xiàn)漏洞或者問題，應(yīng)該進行明確的處罰和資金方面的懲治。以物質(zhì)激勵的具體方法和力度來實現(xiàn)對企業(yè)管理效果的提升。

4.3 在文化方面形成培訓整體

文化是企業(yè)的精神命脈，也是企業(yè)做大做強的重要基石和依據(jù)。公司對于文化的定位和管理的標準都具有明確的衡量目標和要求。在面對管理問題以及公司建設(shè)發(fā)展中的具體需求時，應(yīng)該進行知識的調(diào)整和資源管控。針對企業(yè)發(fā)展的方向和目標，形成文化方面的培訓機構(gòu)和要求標準。例如，第一是培訓系統(tǒng)；第二是學習組織。例如，華為公司可以創(chuàng)立自己的華為大學，并強化培訓的力度。構(gòu)建學習組織，提升員工自身的學習能力。企業(yè)對于員工的知識和技能進行有效的資源應(yīng)對和機遇把握，塑造成功的學習型組織規(guī)模。華為公司針對員工的持股措施能夠獲得兩個好處，首先進行公司現(xiàn)金流的風險。融資利息方面以及財務(wù)風險方面進行外部控制，實現(xiàn)企業(yè)在市場競爭中的環(huán)境限制和條件刺激。在文化培訓方面注重企業(yè)的發(fā)展理念和金融團隊的績效引導。實現(xiàn)員工的歸屬感和文化創(chuàng)新的能動性。文化建設(shè)在企業(yè)管理和人力資源配置方面具有激勵性作用。實現(xiàn)文化方面的培訓體制也能夠呈現(xiàn)企業(yè)發(fā)展?jié)撃芤约斑m應(yīng)市場環(huán)境的能力。華為公司在當前的市場環(huán)境中運用了激勵理論以及相關(guān)的企業(yè)管理措施，實現(xiàn)了企業(yè)在文化建設(shè)和人力資源管理方面的成效，提升了企業(yè)的在市場中的競爭力，也拓展了企業(yè)發(fā)展的市場空間。

5 結(jié)語

企業(yè)在發(fā)展中需要科學的激勵機制和管理政策標準。在進行企業(yè)激勵機制和拓展研究中，需要對物質(zhì)激勵、精神激勵和文化激勵進行全面的總結(jié)和規(guī)劃，從多方面進行企業(yè)激勵政策和管理方法的有效運用。在保證企業(yè)管理成效的同時，實現(xiàn)企業(yè)在人力資源以及發(fā)展創(chuàng)新方面的建設(shè)與拓展。提升公司的市場競爭力，需要對公司的體制和管理方法進行不斷摸索和市場分析，在對問題的處理過程中，依據(jù)企業(yè)的特征以及市場需求，完善企業(yè)管理中的不足與缺陷，以精神建設(shè)為理論指導，以物質(zhì)激勵為實際手段，強化文化建設(shè)在管理中的運用和融合，實現(xiàn)企業(yè)綜合實力的提升和人力資源的合理分配，從而在市場競爭中取得顯著成效和較高地位。

參考文獻

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