地方高校應用型工程人才培養的師資隊伍建設探討

羅清海 鄒祝英 陳國杰 彭文武

摘 要：著力應用型人才培養和應用型高校建設是國家高等教育的發展戰略，也是地方高校的發展機遇。文章分析了地方高校師資隊伍綜合素養、建設目標、師資培養、考核評價等方面存在的問題，對師資隊伍管理體制、建設思路、結構優化等方面進行了建設性探討。應結合學校的特色和發展定位，克服唯學歷、唯職稱、唯論文的考評傾向，注重工程閱歷、技術創新等方面的素質要求，建設一支與工程教育的實踐性、集成性和創新性等特點相適應的綜合素質優良的師資隊伍。

關鍵詞：應用型人才；工程教育；師資建設；地方高校

中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2018）15-0152-04

Abstract： Construction of application-oriented talents and universities is not only the development strategy of national higher education， but also the development opportunity of local universities. Some problems were analyzed on teaching staff construction of local universities， such as comprehensive quality， construction goal， teachers training and assessing， and the team management， construction thoughts and structure optimization were constructively discussed for applied engineering talent cultivation. Combined with university characteristics and development goals， overcome degree， title and thesis evaluation orientation， and stressed engineering experience and technical innovation， a teaching staff should be constructed with excellent comprehensive qualities， which may adapt to the engineering education with characteristics of practicality， integration and innovation.

Keywords： application talent； engineering education； construction of teaching staff； local university

師資結構是近年熱炒的各種高校排名中的重要指標，重點院校的導向和普通院校的追隨導致各高校在師資隊伍建設中過分注重師資的學歷、職稱，注重課題、著述等學術指標；而對工程教育有重要意義的教師的工程經歷、技能水平、成果轉化等工程素養卻并未真正重視[1]。一些高學歷高職稱的老師或許著述豐碩，但工程實踐缺乏，教學難以聯系工程實際。地方院校科研資源不足，教師教學任務繁重，“職稱科研”、“考核科研”現象比較普遍，科研與教學的融合度差。學校在師資引進中注重第一學歷，出身“名門”往往被高看一等，師資在職培養或學歷提升也看重“名牌”。同時，地方高校“升格”過程中，職業教育、專科教育的種種慣性也會對師資隊伍建設帶來某些負面影響。師資隊伍的整體素質和考評導向與工程教育的目標和要求錯位或不相稱，高素質應用型人才培養就可能成為無源之水或無本之木。

著力應用型人才培養是國家新時期高等教育的發展戰略，也是地方高校可以揚長避短的發展機遇。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》對高校師資隊伍建設問題給予了充分重視，進行了全局性、戰略性的指導與部署[2]。加強師資隊伍建設，結合地方高校服務區域、行業發展的定位，卓有成效地提高應用型人才培養質量，是高校教師，特別是決策者無法回避的一個緊迫課題。2016年9月20日，教育部公布《深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》，旨在扭轉目前大多數高校教師考核體系中學歷至上、職稱至上、論文至上的傾向[3]。高水平的師資隊伍建設是提升高校核心競爭力的中堅力量，強化師資隊伍建設是提升地方高校教學水平的必由之路[4，5]。地方高校應科學制定學校發展規劃和定位人才培養目標，建設與應用型人才培養相適應的師資隊伍，為提高教育教學質量提供師資保障。

一、地方高校師資隊伍建設存在的問題

（一）教育教學綜合素養有待提高

伴隨著高校擴招，一大批高學歷青年教師迅速成為一線教學骨干，但教育教學綜合素養與創新性高素質應用型人才培養對師資隊伍的要求不相稱。

1. 青年師資參與學科和專業設置的程度不高。地方高校是本科教育擴招的主力軍，不少專業為了迎合就業而開設，新專業申報時“整合”全校資源，申報成功后幾個老師支撐一個專業，人才培養方案雷同等情形并不少見，學科帶頭人是專業建設的決定性因素，青年教師主要是應付日常教學，參與學科建設往往受到局限。

2. 教育教學程式化，缺乏特色和創新。教學、考核方式單一，傳統的講授、考試、考勤 “三合一”的教學、考核方式依然是當前采取的主要教學模式，缺乏課堂教學組織、學生思維引導等教學基本功的傳、幫、帶訓練，簡單依賴PPT教學，對慕課等大數據教育教學資源、技術的整合和應用能力不強。

3. 工程實踐經歷欠缺，實踐技能不足。經過近20年的人才引進和在職培養，地方高校師資的學歷、職稱結構普遍得到大幅提升，他們基礎理論扎實，文獻閱讀面廣，對學科發展前沿比較了解，課題申請、論文撰寫優勢突出，但往往工程閱歷和實踐欠缺，理論化、理想化的課題成果難以轉化為工程應用，對國內外工程技術現狀了解不全面，課程教學也難以結合工程實際。

4. 功利化市場思想對教育教學的影響不可忽視。市場經濟環境下，高校也不可避免受到功利化思潮的影響。教師在努力提高自己業務水平的同時，也不得不迎合職稱、績效等種種考核的要求，科研、教學雙重壓力下，日常教學來去匆匆，課堂按部就班，課外疏于交流，師生之間缺乏思想、知識、技能的互動式的探討，師生關系淡漠化。

（二）隊伍建設目標定位不夠清晰

伴隨著高校擴招，一批地方高校升格學院、大學。應用型人才培養是地方高校的首要任務，但師資隊伍建設的目標定位卻往往不夠清晰，高素質人才培養的目標成了空中樓閣。各高校在制定自身發展規劃時，師資隊伍建設的目標定位往往高度原則、抽象，師資隊伍建設的具體措施受學校整體建設思路、財政狀況，以及主要領導的個人風格等等的制約或影響。師資隊伍建設應該與高校辦學定位緊密結合，與經濟社會發展對高校人才培養的需求相適應，相應的執行性政策應能確保師資隊伍建設的目標得以落到實處。

調研地方高校的師資隊伍建設實際成效表明，一些政策內涵需要結合發展目標和人才培養需求做出一定的調整。目前高校師資隊伍建設更多的是注重“創新能力”，“重科研、輕教學”的傾向比較普遍，師資引進注重學歷、職稱、著述、課題等指標，沒有體現地方院校與重點院校建設目標定位的差異性，對“創新”概念的理解和把握過于局限、片面，與地方高校應用型人才培養目標不相適應。

（三）師資培養體系缺乏針對性

“要給人一瓢水，自己得有一桶水。”教師是個需要持續自新的職業，高校教師更需要面對學科知識、技術的快速更新，只有與時俱進地持續學習，才能勝任“傳道授業解惑”的職業使命。調查表明，不少地方高校教師對現有的教師培養體系滿意度不高，供需關系不平衡，培訓缺乏針對性等等，體現在以下幾個方面：

1. 沒有體現發展性要求。不少地方高校的教師培訓工作主要是迎合政府及主管部門的政策要求，如新進教師培訓、崗位轉正培訓、職稱考評培訓等等，沒有體現社會經濟發展、科學技術進步等發展性要求，與學校發展定位、學科建設調整、應用型人才培養、教育教學技術更新不相適應。

2. 培訓內容呈現片面性。調查表明，教師繼續教育工作比較強調借助學術會議、實驗室建設等平臺提升教師的科研素養，但對于教學技能、工程素養、職業道德、教育理念等方面的重視相對不足，尤其對慕課等現代教育技術、大數據資源的整合與應用重視不夠，不利于教學質量的提升。

3. 供需關系不平衡。國家或地方實施了多種教師培訓或繼續教育項目，但是實際受眾面與師資隊伍總體發展要求不相稱；資源分配往往存在事實上的厚此薄彼，地方高校教師繼續教育資源相對不足，不少一線教師難有繼續教育的機會；特別是一線中老年教師，缺乏職稱、職稱提升晉升意愿和現實可能，繼續教育空缺的情形比較普遍。

（四）師資考評體系需要調整

當前不少地方高校執行的師資隊伍建設的考評體系與培養高素質應用型人才的戰略定位不相稱。主要表現在：

1. 評價的組織機制不夠合理，將考評視為對教師管理的手段，以行政管理人員為主導，專業化程度不夠，忽略了同行、學生的參與，教學成效的評價操作性不強；

2. 激勵導向不夠合理， “重科研、輕教學”的考評導向忽略培養學生判斷分析、歸納整合、實踐技能等創新素養的激勵，忽視對教師教學成效的評判與改進，使得教師的工作重心不得不偏向于科研而疏于教學；

3. 考評指標講究“高、大、上”，學歷、學位、著述、課題注重“級別”，考評指標不能體現學校辦學特色、發展定位與應用型人才培養的要求。

二、師資隊伍管理體制改革

（一）完善激勵機制

分析學校師資隊伍的現狀與不足，明確制約隊伍建設和人才培養質量的關鍵因素，以適應創新性高素質應用型人才培養的師資需求為目標，改革分配、評聘制度，推行柔性管理、考核制度，注重實踐技能、創新潛能，注重奉獻精神和實際貢獻，建立激發師資隊伍活力、優化隊伍結構的長效激勵機制。

（二）健全培訓機制

改革師資培訓和繼續教育制度，師資培訓職能從面向青年教師的基礎性、政策性培訓轉變為面向全體師資的知識結構更新、實踐技能提升的繼續教育，從主要依靠考核約束的強制性、階段性培訓轉變為政策激勵和自我提升相結合的內涵式的持續學習。師資培訓要加強與工程單位、用人單位的合作，注重實效、形式多樣，制定教師個性化培養計劃，側重于對教師在應用型人才培養方面能力的提高，如豐富教師的工程閱歷和實踐體驗，提高科研與教學的融合能力等等。

（三）促進人才流動

“問渠那得清如許，為有源頭活水來”。突破局限于“高校教師”身份的封閉、靜態人事管理模式，整合區域內政、校、所、企機構師資資源，建立閱歷、學緣、技能、知識結構優勢互補的師資隊伍。深化人事制度改革，推行校內外跨行業機構之間高素質人才的互聘、共聘，鼓勵學生校際課程互選和學分認同，共享優質教師資源。打破教師聘任的大鍋飯、終身制，激勵教師與時俱進自我提升。

三、師資隊伍建設思路

（一）選聘學科帶頭人

羊群走路靠頭羊，學科帶頭人是師資隊伍的核心和靈魂。建立制度化、民主化的學科帶頭人選聘機制，努力消除或降低行政因素的負面影響，避免職位至上、科研優先導向，消除或降低人事變動引起的師資隊伍建設的換梁換柱式的頻繁重構。適應應用型人才培養的需要，教學水平與成果、工程素養與成就應作為學科帶頭人選聘的重要考核指標。明確學科帶頭人的待遇和責任，營造良好的人文、學術氛圍，創造寬闊的施展才華的舞臺；通過柔性考核和動態選聘相結合，能上庸下，促進帶頭人水平的持續提升。我國高校體系中，一些行政領導往往“雙肩挑”擔任學科帶頭人，對一定時期內整合學科發展資源確有某種優勢，但是，行政領導崗位異動也可能導致學科建設呈現種種階段性特征，這是行政領導擔任學科帶頭人需要克服的。

（二）培養教學名師

設立教學名師的崗位，充分發揮教學上很優秀但科研不夠突出的教師在教學上示范和導引作用。地方本科院校要借國家著力應用型人才培養的政策東風，結合自身辦學目標、層次定位，制訂適應應用型人才培養需要的職稱職務評聘、教學名師遴選等指標體系，遴選出不同方面的代表性名師，如課程教學名師、實踐教學名師、思政教育名師等，以及不同層級的代表性名師，如最受歡迎教師、教學明星等。樹立名師標桿，開展示范性教學，發揮名師的傳、范與帶的作用，促進師資隊伍教學水平的整體提升，進而深化教學改革、提高教學質量。名師效應的發揮需要制度體系保障，在給予名師榮譽表彰的同時，在名師課時計酬、工作量考核方面要有規范和標準，從而讓名師的傳、幫、帶形成常態化機制。

（三）教學團隊建設

教學團隊的核心任務都是教學，團隊的建構應著眼于應用型人才培養的需要，應遵循教學規律的要求，注重教學資源和師資力量的整合，確保教學基礎地位。對于應用型本科人才的知識、技能結構而言，專業技能與基礎理論同等重要，優秀“雙師型”教師在應用型人才培養中應處于主導地位，應鼓勵針對專業或課程群構建教學團隊，注重課程的交叉與融合，注重兼專職師資力量的整合，注重實踐教學力量建設，注重教學探索、改革與創新，注重教學協作與傳幫帶，從而提升團隊整體素質和教學能力，確保應用型人才培養質量。優化學科教學梯隊的學緣、年齡、資歷結構，通過制度化體系避免形成裙帶、山頭式團隊和學緣“近親繁殖”團隊，營造民主和諧、自由激蕩的團隊學術氛圍。

（四）青年教師培養

上世紀末以來，多數地方高校經歷了合并、升格、擴招等跨越式發展，伴隨著辦學規模的快速擴張，青年教師的比例也急速提高。青年教師的學歷起點較高，從事一線教學的基本都是碩士以上，一些中心城市的地方高校的青年師資的學歷門檻大多是博士，但這個群體的弱勢也顯而易見，其成長履歷大多是從學校到學校，青年師資工程意識、工程技能的培養成為教師隊伍建設的重要而緊迫的任務。近期教育部公布的《深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》要求將師德考核擺在教師考核的首位，把教授為本專科生上課作為基本制度，科研考核要堅持服務國家需求和注重實際貢獻的評價導向[3]。應建立一套科學合理的考核評價體系，引導青年教師適應國家發展需要規劃自身職業發展，加大教學工作考核、教學成果獎勵力度，注重學術交流和成果轉化，注重教學與科研的融合，注重課程教學與工程訓練的結合，切實提高思想政治和業務綜合素質。

四、師資結構的優化調整

（一）人才引進策略的學科差異

優秀師資引進是改善師資結構有效途徑，地方本科院校的人才引進工作，應針對不同的學科制訂區別化的師資隊伍發展規劃，避免“全校一盤棋”帽子下的一刀切政策。同一所高校的不同學科，往往因為辦學基礎、發展歷史、依托行業、區域條件、學校規劃等因素的影響，導致發展水平和學科力量參差不齊，差異化的人才引進是優化各學科師資隊伍必不可少的環節。師資引進應緊密圍繞應用型人才培養的辦學目標的需要，避免“創新”名義下片面強調學歷、職稱和著述，工程閱歷、技能水平和教學水平應該成為重要考核指標，通過優秀師資的引進，避免師資隊伍的技能、知識結構與應用型人才培養目標的錯位。對于多數地方高校的工程學科而言，并無條件從事基礎理論研究，應用型工程人才的培養才是學科和專業建設的首要目標，理論體系的創新性應用，工程技能的創新性發展，科技成果與教學內容的創新性融合，才是地方高校工程類學科和專業建設中“創新”追求的主要目標。

（二）優秀師資的引進和聘任

不少地方高校工科教師的引進聘任注重“第一學歷”和“理論成果”，對工程學科在實踐性、集成性和創新性方面的認識不到位，忽略工程教育對教師的工程閱歷和實踐技能等方面的要求。適應應用型工程人才培養的需求，有企業產品研發和工程管理背景的兩類高素質人才值得重點考慮。

一是企業博士后工作站出站人員。其研究經歷往往有以下特點：研究項目密切結合企業的發展需要，合作導師具有較高的工程實踐和管理水平，因此，較之大學博士后出站者，他們對企業文化有切身體驗，有利于與企業建立起深層的合作關系，更具擔任創新、應用型人才培養的綜合素質要求。

二是企業高素質管理、技術人才。市場激蕩、企業興衰以及人生沉浮促進了企業中高層次人才的流動，隨著閱歷的累積，不少大中型企業的高層次研發、管理人員希望能夠到高校從事教書育人的工作。目前高校教師的職業閱歷大多是“從高校到高校”，“實踐型”企業高層次人才與“理論型”高校教師在知識結構、技能水平、人生閱歷等方面具有很強的互補性，因此，他們應該成為地方高校優化師資隊伍結構，努力引進和聘任的對象。

（三）名優師資的兼職共享

中辦、國辦2016年11月印發了《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》。《意見》為促進科技要素的合理流動，鼓勵科研人員從事兼職工作，鼓勵高校的教師從事多點教學。《意見》是習總書記創新驅動指導思想具體實踐，通過收入分配政策的激勵導向，充分調動廣大科技人員積極性和創造性，對我國建設創新型科技強國具有重要的促進意義。市場經濟環境下，很多地方高校，尤其是非中心城市地方高校和近期合并、升格的新建地方本科院校，在科研資源、地域條件等方面相對于重點院校、中心城市院校的競爭劣勢無需諱言，對名優師資的吸引力明顯不足，師資隊伍建設的拔尖人才瓶頸在各地方高校普遍存在。《意見》的貫徹實施對地方高校應用型工程人才培養師資隊伍建設具有重要指導意義，是優化師資結構隊伍的重大政策利好。各地方院校應該抓住機遇配合國家政策，實施區域、行業內政產學研拔尖人才的整合戰略，通過名優師資的兼職共享實現師資隊伍整體素質跨越式的提升。

基于勝任力的人力資源管理體系，可以推動員工結構優化，提升團隊工作績效，從而形成具有戰略優勢的人力資源系統，全面提升組織的競爭力[6]。高校承擔著人才培養、知識創新和社會服務的重要任務，師資隊伍是國家應用型人才培養戰略目標得以實現的關鍵基礎，因此，研究高校教師勝任力評價體系，建立教師勝任力模型具有重要的理論和實踐意義。地方高校應結合高校自身發展目標，適應區域經濟發展和國家應用型人才培養戰略的需要，分析師資隊伍綜合素養、建設目標、師資培養、考核評價等方面存在的問題，深化人事制度改革，克服唯學歷、唯職稱、唯論文的考評傾向，注重工程閱歷、技術創新等方面的素質要求，建設一支與工程教育的實踐性、集成性和創新性等特點相適應的綜合素質優良的師資隊伍。

參考文獻：

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[2]中國國務院.國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）[EB/OL].中國政府網，http：//www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm，2010-7-29.

[3]中國教育部，深化高校教師考核評價制度改革的指導意見（教師[2016]7號）[EB/OL].中國政府網，http：//www.gov.cn/xinwen/2016-09/21/content-5110529.htm，2016-9-21

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[6]劉吉良.我國高校教師勝任力評價體系研究[D].湖南師范大學，2009.

[7]朱蘊蘭，侯進慧，陳宏偉，等.應用型本科院校協同創新人才培養途徑的研究——以徐州工程學院為例[J].高教學刊，2016（05）：14-15+18.