大數據時代的人才管理

王錦鋒

摘 要：創新是第一動力，人才是第一資源。在“互聯網+”時代背景下，正確認識大數據對企業人才管理的影響，創新人才管理模式，打造優質人才團隊，提高企業綜合效益，是當前企業不可回避的重要課題。

關鍵詞：大數據 人才 資源 創新

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）07（c）-191-02

創新是第一動力，人才是第一資源。能否科學有效地吸引人才、管理人才、留住人才，直接關系企業的生存和發展。隨著“互聯網+”發展，作為新興信息技術與應用模式的重要技術變革，大數據正在重新定義社會管理的方方面面。對企業而言，順應大數據時代人才管理的趨勢變化，積極變革企業人才管理，創新人才管理模式，打造優質人才團隊，是必須認真思考的現實問題。

1 大數據時代的到來

2018年初，一則“大數據殺熟”的新聞就持續引發輿論關注。同一個航班的機票，在某在線旅游平臺用戶只要第一次搜索不買，之后再搜索便開始暗暗漲價；而同一段打車旅程，用戶使用安卓手機和蘋果手機的報價竟然也不一樣。有人說，這是針對不同消費能力群體的差別定價。也有人認為，過去經濟學里講一級價格歧視，在大數據條件下堂而皇之的實現了。

不管“大數據殺熟”是不是真的存在，這至少說明大數據的深度利用已經和我們的日常生活息息相關。

早在2005年，約翰·韋伯斯特和克里斯·斯塔庫提斯在《無所不包的數據》一書中，首次描述了大規模數據對于企業發展和人們生活的影響。麥肯錫全球研究院于2011年6月發布題為《大數據：下一個創新、競爭和生產力的前沿》的研究報告，指出“數據已經滲透到每一個行業和業務職能領域，逐漸成為重要的生產因素；大數據的使用將成為未來提高競爭力、生產力、創新能力以及創造消費者盈余的關鍵要素，成為領軍企業與其他企業之間最顯著的差別。”

越來越多的企業意識到這一點。調研機構Forrester公司的研究人員發現，在2016年，將近40%的企業正在實施和擴展大數據技術的應用，另外30%的企業計劃在未來一年內采用大數據。來自NewVantage Partners的“2016年大數據執行調查”發現，62.5%的企業現在至少有一個大數據項目投入使用，只有5.4%的企業沒有計劃或沒有實施大數據項目。

大數據時代已經到來，它將顛覆一個個行業，使世界格局發生重大變化。各類企業也越來越重視對規模化數據的分析和使用。電信、金融等行業已經達到“數據就是業務本身”的發展階段；社交媒體、電子商務、云計算、物聯網等新應用的興起，要求企業不能再僅對價值鏈單個環節的數據進行分析。

2 大數據時代的人才管理趨勢

被譽為“大數據商業應用第一人”的維克托？邁爾？舍恩伯格指出，大數據帶來的信息風暴正在顛覆千百年來人類的思維慣例，對人類的認知和與世界交流的方式提出了全新的挑戰。大數據理論的核心觀點有三個：一是相關關系；二是預測性；三是一切皆可量化。企業必須深刻認識大數據背景下的人才管理新趨勢，為企業未來發展奠定人才基礎。

2.1 管理模式的變化：從“主觀感覺”到“客觀數據”

在沒有大數據的條件下，人才管理更多依靠個人主觀判斷和經驗的定性方法。不管是夏朝時期“三載考功，五年政定”的考核，還是秦朝的《課律》，漢朝的《上計律》《考功課吏法》，明、清的《京察法》《四格八法》等考核，這些考核判斷更多依賴于個人的經驗、文化背景甚至是喜好，比較少用客觀定量分析的辦法。這往往使得人才效率產生巨大差異。傳統的企業人才管理也是如此。由于缺少足夠的數據分析，很可能在相關數據不夠充分的情況下進行人才評價和選拔，“用當其時、用其所長，以事擇人、量才授職”往往難以實現。大數據背景下，企業管理將具有廣泛的數據接口，可以對接或交互產生各種結構化、半結構化以及非結構化的行為數據。這些行為數據包括人才的工作績效、培訓開發、薪酬成本、敬業程度、成長空間、發展潛力、離職概率等大量信息數據資源。當足夠多的數據被整合到一起，企業可以通過大數據分析，建立有效的算法和模型，實現科學管理，選拔、引進優秀人才，提高企業人才管理效率。世界著名的湯森路透公司就依靠大數據成功預測了39位諾貝爾獎得主。

2.2 管理理念的變化：從“人力成本”到“人才資本”

在兩個世紀以前，英國的經濟學家亞當·斯密就注意到：一個國家的資本在一定程度上包括社會全體成員的能力。遺憾的是，資本這個概念往往被限制在生產非人力因素的工具上面。20世紀50年代，人力資本的概念被重新發現提出。1980年，美國著名經濟學家西奧多·舒爾茨因為在人力資本投資分析的重要成就獲得諾貝爾經濟學獎。加利·貝克爾在《人力資本》一書中指出“：這一學科研究的是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質收入的各種活動。這些活動叫作人力資本投資。”可見，人才作為一種資本的理念具有深刻的理論基礎，多數企業也意識到人才是企業的資本和核心競爭力的來源。然而在具體實踐中，由于多數企業尤其是中小企業往往難以具體量化人才產生的價值，更多是把人才當成一種成本，注重的是投入、使用和控制。借助大數據，企業可以廣泛收集人才的行為、視覺、語音視頻、文本文檔等信息，用數據來描繪和衡量人才的能力、特質、行為。通過合理的算法對這些數據深度挖掘，可以量化人均創造價值比、核心人才流失率、人均成本與回報率等內容，實現人才資本化。

2.3 管理結構的變化：從“有界組織”到“無界融合”

傳統的人才管理，為保證戰略傳承和執行效率，重點考慮組織的特征因素（管理層次和管理幅度、專業化程度、地區分布、分工形式、關鍵智能、集權程度、規范化、制度化程度、職業化程度、人員結構）和權變因素，來建立管理結構。不論是行政層級式、或是法約爾模型，都有相對嚴格的層次結構和部門結構，企業中的各類人才都有明確的部門邊界。隨著經濟社會發展，企業組織形態日趨網絡化、虛擬化、平臺化。這要求企業打破原有的權責關系，與人才建立新型合作關系，最大限度整合資源和簡化組織。大數據條件下，人與人之間的鏈接更加簡單和直接。企業可以通過網絡技術、移動通訊技術、社交網絡等工具，打破組織結構的各種邊界，實施扁平化的開放式互動管理。人才將作為主動參與者，可以直接與決策層通過網絡互動，產生更多的交互性數據，參與組織決策管理；還可以打破部門壁壘，促進部門間的協作，提高工作效率。

3 大數據人才管理探索

大數據為企業人才管理帶來了新的發展契機。企業必須主動順應大數據時代新趨勢，融入大數據的思想，主動轉變工作思路和工作視角轉變，大膽探索人才管理創新，引進配置更優質的人才資源，不斷創造新的價值。

3.1 運用大數據實現人才配置科學化

運用大數據技術，通過相關數據搜集、分析和應用，實現人才引進、保留和服務的精準化，不斷提高人才工作科學化水平。在人才需求規劃環節，企業可以通過大數據預測未來發展戰略和競爭戰略、產品和服務、技術變革等因素變化情況，精準預測用才需求，制訂人才發展戰略和招聘計劃。在人才供給預測環節，企業可以通過大數據分析行業精英人才畢業院校、工作經歷、專業技能和工作狀態，精確定位人才所在的企業、產業、高校（科研機構），“全信息”搜羅符合條件的人才。在人才招聘環節，企業可以通過大數據綜合分析高潛質、高績效人才的基本特質模型，并以此為基準建立起人才特征和工作崗位匹配的數學模型，指導人才的引進與篩選，實現有目的、科學的員工甄選工作。比如，騰訊公司針對優秀人才進行數據采集、建模、分析，倒推優秀人才應具備的行為，從而在眾多應聘者中快速篩選出優質面試者進行“人”“崗”的進一步匹配。這一算法幫助他們成功的鑒別了大批的優秀人才。在人才保留環節，通過大數據分析，研究員工離職前的異常表現，總結影響員工離職的規律。當員工有這些表現時，系統向管理者預警，管理者采取適當的保留方案或繼任者方案。在人才培養環節，根據對績效數據和發展性數據的有效分析，可以發現員工在工作中有哪些技能方面的欠缺，需要從哪些方面進行強化，進而針對已有人才制定相應的、個性化的培訓計劃，有計劃、有步驟地對人才素質進行強化。

3.2 運用大數據實現人才激勵個性化

科學有效的激勵管理能夠有效地調動人才工作的積極性。據調查數據顯示，人才的工作能力值一般情況只有35左右，通過科學有效的激勵可以提高到90以上。由此可見，企業能否對人才進行有效激勵將決定人才的潛能是否得到多大程度的發揮。運用大數據，企業可以深入分析影響人才需求滿足感的各類因素，準確掌握人才的價值訴求與物質期望，采取更有針對性地激勵技術和分配獎懲制度。比如，在薪酬方面，可以通過建立較為全面準確的薪酬數據和行為數據庫，制定相應的薪酬策略及激勵措施，在保持企業薪酬市場競爭力的同時，對人才實施更加準確的薪酬對標服務。在員工福利方面，企業可以深入分析人才在物質、精神、生理、心理等多層面的特質偏好，制定一對一個性化福利激勵方案，從而提高員工的忠誠度。

3.3 運用大數據實現組織結構扁平化

大數據時代背景下，企業的人才管理將打破傳統的組織模式，產生更多的交互性數據，從而有效地提高員工的工作效率，實現物盡其用、人盡其才的目的。比如，小米公司基于大數據組建具有很強驅動力和自我管理能力的優秀人才團隊，設立只有三級的扁平化組織架構，減少指揮鏈。公司按照“七個核心創始人—部門leader—員工”的模式，管理產品、營銷、硬件、電商四個領域，每個領域由一名創始人坐鎮，一竿子插到底的執行。這種扁平化管理不打卡、不設KPI，減少了層級之間互相匯報浪費的時間，讓大家可以快速專注做事，把事情做到極致。

4 結語

21世紀對市場競爭歸根到底是人才的競爭。大數據在人才管理領域有著廣闊的應用空間，有效運用大數據實施精準高效的人才管理策略，吸引高素質人才，最大限度地激發人才活力，將逐漸成為企業競爭的重要軟實力。

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