90后新生代員工游戲化思維管理研究①

劉航

摘 要：90后新生代員工一方面為企業(yè)發(fā)展帶來了創(chuàng)新活力，但由于他們具有獨特鮮明的個性，也對管理工作造成了困難。本文以90后新生代員工為研究對象，通過分析90后新生代員工管理工作中存在的普遍問題和產生的原因，結合基于90后新生代員工個性特點的游戲化思維管理理論，探究游戲化思維管理對90后新生代員工的影響，進而為企業(yè)發(fā)展游戲化思維管理提供建議。

關鍵詞：90后 新生代員工 游戲化思維管理

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）09（b）-156-02

隨著經濟全球化和互聯(lián)網技術的發(fā)展，人力資源管理已經成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的管理職能之一，我國企業(yè)想要保持競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須重視90后新生代員工的管理。根據智聯(lián)招聘等平臺發(fā)布的報告顯示，近幾年絕大部分的90后新生代員工，在工作當中的滿意度和績效水平普遍較低，同時離職率相對較高。企業(yè)在對90后新生代員工進行招聘、培訓等管理活動時，投入了大量的人力、物力和財力，但是收效甚微，造成資源浪費。游戲化思維管理在一定程度上適應了90后新生代員工的發(fā)展需求，將有效吸引、培養(yǎng)、激勵和留住優(yōu)秀人才。

1 90后新生代員工的特點

90后新生代員工是一個特殊的群體，與70后、80后員工不同，多為獨生子女，成長環(huán)境相對優(yōu)越，受教育的水平更高。一方面他們性格開放，愿意與人交往，能夠很快融入集體生活，適應新的工作環(huán)境能力強；另一方面他們很早接觸互聯(lián)網，受網絡游戲和社交媒體的影響很大，導致90后新生代員工在現(xiàn)實職場中間表現(xiàn)出獨特的工作態(tài)度、行為以及價值觀，主要有以下四個方面。

（1）追求舒適自由，創(chuàng)新意識強，興趣至上。90后普遍熱衷于舒適快樂，時間自由的工作，認為工作不僅僅是為了獲取薪酬，滿足生計需要，更應該能夠結合自己的興趣愛好，發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)人生價值。（2）自我成就意識強烈，自信程度高，渴望被重視，敢于挑戰(zhàn)有難度的工作，具有很強的可塑性。由于90后獨特的成長環(huán)境，他們充滿自信，敢于冒險。大部分90后希望可以從事具有難度的核心工作，但并不排斥從事簡單輔助性工作。無論從事何種工作，關鍵在于他們渴望被尊重和認可，希望能在核心工作中成就自我，這也從側面展現(xiàn)了90后員工可以被很好的塑造。（3）價值觀和心理需求多元化，企業(yè)忠誠度低，心理缺乏彈性。90后的物質文化生活受到互聯(lián)網的影響較大，工作態(tài)度和行為表現(xiàn)更加多元，偏愛更自由寬松的企業(yè)文化。但90后員工的等級觀念淡薄，心理抗壓能力和情緒控制能力普遍較弱。（4）注重“軟福利”，崇尚自由民主，兼顧工作與生活的平衡。90后更加鐘愛彈性工作時間、帶薪年假、集體出游等“軟福利”，比較排斥不合理加班，渴求充分利用自己的時間來提高生活的質量，以此實現(xiàn)生活工作雙豐收。

2 90后新生代員工管理工作中存在的問題

2.1 員工工作態(tài)度問題

90后新生代員工在成長的過程中，受互聯(lián)網影響較深，比較強調個性化發(fā)展。所以，可能會將個人情緒帶到工作當中。比較常見的問題是，員工消極怠工，并且頻繁請病假或事假等。

2.2 管理工作方法問題

管理人員將90后新生代員工看成是孩子，往往采取了“家長式”的管理方法。企業(yè)傳統(tǒng)的激勵機制強調金錢等物質獎勵，忽視情感激勵。這種管理方式并沒有滿足新生代員工的心理需求，導致管理效果并不是很好。

2.3 管理人員偏見問題

企業(yè)管理者對于90后新生代員工的工作態(tài)度和工作能力等方面，都或多或少的存在偏見。由于部分90后新生代員工團隊合作能力較差以及不能吃苦耐勞，導致了企業(yè)管理人員對于90后新生代員工整體印象不佳。

3 90后新生代員工管理工作問題產生的原因

3.1 管理理念相對陳舊

在現(xiàn)代人力資源管理工作中，對人力資源進行管理和投資，可以獲得相對豐厚的利潤。但是，大部分企業(yè)仍舊采取了傳統(tǒng)落后陳舊的管理理念，與90后新生代員工的個性特征不相適應。90后新生代員工已經成為了企業(yè)發(fā)展中的主力軍，企業(yè)管理觀念需要與時俱進。要將傳統(tǒng)以事為中心的管理理念，轉變?yōu)橐匀藶楸镜陌l(fā)展理念。

3.2 員工特征不夠了解

90后新生代員工的成長環(huán)境比較特殊，尤其是網絡社交和電子游戲潛移默化地影響著員工的心理活動和行為表現(xiàn)。這就導致了他們在實際的生活和工作中，表現(xiàn)出了與其他員工們不同的特征。而目前企業(yè)管理者對于90后新生代員工的特征和工作狀態(tài)不夠了解，從而無法提高他們的工作積極性和績效水平。

3.3 激勵機制有效性缺失

在傳統(tǒng)管理方法當中，管理制度的程序化比較明顯。對90后新生代員工的重視程度不高，激勵管理機制比較單一，忽視情感激勵，與90后新生代員工的發(fā)展需要背道而馳。其中，最為明顯的即為獎勵機制的有效性缺失。

4 游戲化思維管理

通過上面對90后新生代員工的心理需求、思維特點、行為表現(xiàn)等情況的分析，結合目前企業(yè)在90后新生代員工管理中存在的棘手問題，深入了解部分優(yōu)秀企業(yè)的“游戲化管理”做法后，提出基于90后新生代員工的游戲化思維管理理念。

4.1 游戲化思維管理概念

游戲化思維管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標，從制度層面出發(fā)，以人為本的思考視角，運用信息技術，在90后新生代員工工作中引入虛擬角色、游戲故事背景、任務合作挑戰(zhàn)、及時反饋機制、公平競技規(guī)則等游戲要素，以面對面互動為主，為員工創(chuàng)造和諧氛圍和良性壓力，調動員工積極性和創(chuàng)造性，使其在“玩游戲”的過程中實現(xiàn)企業(yè)具體工作目標。

4.2 游戲化思維管理效用模型

4.2.1 基于組織行為學理論的游戲化思維管理效用模型

組織行為學理論告訴員工的工作態(tài)度主要由三個部分組成，即：認知、情感與行為，如圖1所示。員工的工作態(tài)度和工作能力，在很大程度上對員工的工作績效產生影響。員工工作態(tài)度中的認知要素，主要指的是員工對于某一事物的描述或者看法；情感要素指的是，情緒以及感受；行為要素指的是個體某種方式，對其他事物或者個體作出的行動和意向。游戲化思維管理可以從認知、情感和行動等方面，充分調動員工的積極性，讓員工在游戲化管理活動中，獲得認可和滿足，從而更好地投入到工作之中。

4.2.2 基于期望理論的游戲化思維管理效用模型

期望理論認為，企業(yè)內部的員工若想通過某種特定的方式參與工作，其行事的意愿主要取決于員工對于特定成果的期望程度。期望理論很好的解釋了，當前市場環(huán)境當中，90后新生代員工工作缺乏積極性的問題。為了更好地調動員工的積極性，可以采取游戲化的管理思維，關注到努力—績效、績效—獎勵、獎勵—目標之間的關系，如圖2所示。將游戲化的管理思維，應用到企業(yè)內部的人力資源管理中，可以對90后新生代員工的工作努力程度、工作積極性等方面，進行全面系統(tǒng)地分析。通過此種方式，更好地激發(fā)出90后新生代員工的工作熱情，幫助他們順利地達到預期目標。

5 游戲化思維管理在90后新生代員工管理活動中的應用

5.1 招聘階段管理

為了提升游戲化思維對于90后新生代員工管理工作的研究水平，萬豪國際酒店進行了實踐。萬豪國際酒店開發(fā)了“我的萬豪酒店”游戲程序，并且根據酒店的實際經營和管理模式，在游戲當中設計了多個不同的崗位。通過將用戶分散到酒店當中的廚房餐飲、客房服務以及前臺管理等職位中，為玩家布置相應的游戲任務。通過此種方式，吸引大量90后新生代員工前來應聘，這些員工以相對輕松和熟悉的方式，迅速地掌握酒店經營管理的流程和要點，從而為之后正式工作奠定良好的發(fā)展基礎。用戶們在游戲當中，通過不同的關卡，都會獲得相對應的積分，積分可以用于進入到難度更高的酒店職位任務中，以此節(jié)約了員工招聘和管理的成本。

5.2 培訓階段管理

在游戲當中，用戶會根據自己的實際能力以及任務的難易程度等，自主地選擇“修煉”或者“升級”，通過此種方式，可以提高自身能力，完成難度更高的任務。企業(yè)內部的員工，在面對長時間枯燥的培訓任務時，大部分都采取消極的態(tài)度。對此，Uber為了解決司機在學習城市周邊路線時遇到的問題，自主設計并研發(fā)了一款免費的在線移動游戲。在游戲當中，員工首先可以根據自己的認知，在游戲中尋找到最快捷的交通線路到達目的地。在完成任務之后，系統(tǒng)會給出最佳的路線，讓員工了解自己所選擇的路線與最佳路線之間的差異。通過此種方法，不僅可以減少員工記憶路線時遇到的困難，同時還能為員工提供多種不同的路線選擇，以此提高工作效率。游戲化思維管理提高了員工參與培訓的積極性，更好地幫助員工獲得良好的培訓效果。

5.3 績效考核階段管理

游戲當中的考核結果將通過可視化的數據展示出來，此種方法會帶給用戶直觀的體驗。企業(yè)在對90后新生代員工進行績效考核時，應用游戲化的管理方法，讓企業(yè)內部的員工通過層層“練級通關”的方式，提高自身的經驗值和工作能力。這種方式有利于員工們進入到自主升級通道當中，增強對于自身職位、薪資以及福利待遇等方面的掌控能力。對于90后新生代員工來說，游戲化的考核管理方式，更能激發(fā)起員工的干勁，讓員工通過“打怪升級”的方式，降低了考核成本，提高了自我管理和自我約束的能力，同時也提升了員工在參與各項工作時的積極性和工作熱情。

5.4 薪酬與激勵管理

游戲當中的薪酬待遇，體現(xiàn)在用戶完成目標之后取得的積分、虛擬貨幣等游戲獎勵，具有實時反饋的特點。在企業(yè)中，可采取游戲化的薪酬激勵管理措施，為員工提供豐富的獎勵，讓員工在工作中始終保持新鮮感。比如，美國著名的連鎖超市塔吉特人力資源管理部門的工作人員，通過一款游戲有效地提高了收銀員工的工作積極性。塔吉特超市員工的結賬收銀速度，是同類型店鋪的5～7倍。主要的原因在于，收銀臺當中安裝了一款游戲程序，員工們在每次收銀結束之后，都可以看到自己收銀速度的排名，排名的最終等級與當日的獎金相連。此種游戲管理方法，極大地激發(fā)了員工的工作潛力。

6 90后新生代員工游戲化思維管理的反思

隨著信息技術發(fā)展，在企業(yè)管理中引入游戲化的虛擬情景趨勢勢不可擋。游戲化思維管理不僅是一種管理活動，更是一種“以人為本”的理念。游戲是外在的，應當避免過分追求形式化，更應強調90后新生代員工面對面的交流溝通，提升工作的趣味性，最終實現(xiàn)虛擬情景和現(xiàn)實工作的平衡。

參考文獻

[1] 趙珂珂.HR管理“游戲化”[J].企業(yè)管理，2015（11）.

①基金項目：國家級大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃（201810294096）。