“雙一流”高校建設中研究生導師隊伍優化路徑探究

齊曉穎 劉海峰

摘 要：隨著“雙一流”高校建設任務的提出，如何提高作為高等教育重要一環的研究生教育，在我看來應從研究生導師隊伍建設入手。文章總結了研究生導師隊伍的現狀，從師德師風、領軍型人才、師生比例、考核評估機制等角度分析了研究生導師隊伍建設中存在的問題，對研究生導師隊伍的優化路徑提出有建設性的思考。

關鍵詞：“雙一流”建設；師資優化；研究生教育

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2018）23-0150-04

Abstract： With the proposal of the construction of "Double First-rate" universities， how to improve the postgraduate education as an important part of higher education， it seems to me that we should start with the construction of graduate tutors. This paper summarizes the status quo of the graduate tutor team， analyzes the problems existing in the construction of graduate tutors from the perspectives of teachers' morality， leading talents， teacher-student ratio， assessment and evaluation mechanism， and constructively optimizes the path of graduate tutors.

Keywords： "double first-rate" construction； graduate tutors' optimization； graduate education

2015年國務院出臺的《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》確定了五項關于高等教育的建設任務：打造一流師資隊伍、培養拔尖創新人才、提升科學研究水平、傳承創新優秀文化、著力推進成果轉化，并強調一流師資隊伍的建設是一流大學建設的關鍵。因此，在建設“雙一流”大學的進程中，我國各高校應根據自身發展的需要盡快優化教師資源。東南大學高等教育研究所耿有權教授在“雙一流”建設高端論壇上說：“雙一流建設內涵豐富，從人才培養角度來看，關鍵是建成世界一流水平的研究生教育，高水平的研究生教育是雙一流建設的突出特征。”哈佛大學前任校長柯南特曾說過：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于它一代又一代的教師質量。”中國教育家梅貽琦也說過：“師資為大學第一要素，吾人知之甚切，故亦圖之至亟也。”研究生的培養質量會受到導師學術水平和作風的直接影響。因此，加強導師隊伍建設，以保證研究生指導工作的質量并持續向前發展為目標，全面提高導師隊伍整體素質，一直是各高校研究生教育改革的重要工作。

一、高校研究生導師隊伍現狀分析

本文以2016年教育部發布的教育統計數據，對我國高校研究生導師隊伍現狀進行初步分析。

（一）數量規模

我國普通高校研究生導師數量呈逐年穩步增長，在數量上保證了導師隊伍的穩定性。

（二）師生比

為保證研究生培養質量，自2012年以來，研究生招生規模持續穩定，年增長幅度基本控制在1.03%。從2012年至2016年的師生比情況見表2，導師數與研究生數的年師生比與總師生比呈逐年下降趨勢，導師團隊的規模基本可以滿足研究生培養的需要。

（三）年齡結構

為確保研究生教育的可持續發展，需要建設一支年齡結構合理的導師隊伍，年齡大的導師學術根基深厚、功底扎實、經驗豐富、善于引領和把關，中青年導師思想活躍、精力充沛、富有創造力。因此導師隊伍中每個年齡段的人數應構成一定比例。從導師隊伍的年齡結構看，我國普通高校導師隊伍全面涵蓋29歲以上的各個年齡段，而中青年導師則逐漸成為研究生導師隊伍的主體。

（四）學位、職稱情況

導師的學位、職稱情況在很大程度上反映著導師隊伍在其學科和專業領域的知識量，科研能力與帶教水平。國外一流大學師資隊伍學歷水平普遍較高，美國一流大學教師擁有博士學位的比例一般都在90%以上，哈佛大學達100%，斯坦福大學為97%，加州大學伯克利分校也達93%。到2002年，在我國研究生導師隊伍中，獲得博士學歷的人數僅有7.02%。但近幾年來，擁有博士學位的人數急劇增加。到2012年，研究生院導師具有博士學位的平均比例已超過70%。

長期以來，研究生導師隊伍的整體素質一直很受研究生教育主管部門和各培養單位的重視。甚至在一些培養單位里，只有副高職稱以上的教師才可以擔任研究生導師。而近年來，具有博士學位的中級職稱教師擔任導師的比例在逐年增長。根據研究生教師隊伍職稱的總體情況分析，2012年全國高級職稱研究生導師的比例為95.6%，中級職稱導師所占比例為4.4%。到2016年，全國高級職稱研究生導師的比例為91.1%，中級職稱導師所占比例為8.9%。

（五）學緣結構

近年來高校“近親繁殖”現象普遍存在，但都已引起各校注意。以復旦大學為例。數年來，該校根據學科發展和隊伍建設規劃，實施高層次人才引進的強校戰略，2005年至2008年，學校共審批引進288名高級人才，其中40%受聘復旦大學重要學科的特聘崗位、關鍵崗位，并可直接被審核認定為博士生導師。引進人才使復旦大學導師隊伍的學緣結構逐步趨向合理，使學科間交叉、集成、融合并優化，促進學術思維與學術研究的優勢互補；在288名引進人才中，有一半以上是從海外直接引進的，通過引進具有國際領先水平和國際化視野的學科帶頭人， 可以更好地把握本學科國際前沿方向，保證研究生培養的高起點。

二、高校研究生導師隊伍建設現存問題

研究生導師隊伍逐漸壯大，但同時，導師隊伍建設中也存在一些不盡如人意的地方，主要表現在以下幾個方面：

（一）師德師風與崗位責任意識有待加強

研究生導師負責培養研究生的主要職責，如負研究生教學，指導學位論文和科學研究等。因此，在塑造研究生的研究習慣、學術風格和培養研究生的創新能力方面有著不可替代的作用。導師的師德師風對研究生培養的影響不容小覷。有些導師將學生視為廉價勞動力，讓學生稱呼其為老板。更有甚者因為所帶博士生的學術、科研水平較高，在博士生完成畢業論文想要畢業時不予批準，強行留下學生繼續為他工作。同時在導師隊伍中，有些導師因兼職行政工作、第二職業創收、外界學術交流頻繁，或有些導師因年齡偏高，雖指導博士生經驗豐富，但精力有限，以上這些因素使得導師對研究生的指導心有余而力不足，影響了研究生培養質量。例如，近幾年屢屢發生的研究生和博士生的自殺案，雖然這些屬于個案，相關學校對這些事件已經做出了嚴肅的處理，但也說明加強研究生導師的責任心和重視導師的師德師風建設應該成為每所高校高度關注的問題。優秀的導師不但會對學生的學術、科研方面嚴格教導，還會關心學生的日常生活狀態，多與學生溝通，為他們樹立正確的三觀。

（二）“近親繁殖”嚴重，領軍型導師比例偏低

所謂研究生導師的“近親繁殖”指的是本校畢業的博士、碩士研究生在畢業后留校擔任研究生導師、輔導員、講師，甚至有些高校的部分在讀碩士博士之前也是本校行政崗位的老師，這更加重了研究生導師隊伍“近親繁殖”的問題。同時，我國研究生導師隊伍中也缺乏優秀的拔尖人才，缺乏領軍型以及重量級的學術人才，這也體現了各高校在導師隊伍建設中存在的問題。“近親繁殖”問題會導致學術僵化，在學科發展上很難進行創新和突破。想要對我國高校的學術環境革新，就應杜絕這種現象繼續存在。

（三）師生比例結構不科學

當前，我國青年由于種種原因非常注重自身素質的提高，在完成大學的學業后，更多人選擇繼續進入研究生階段進行深造，這使得研究生的人數快速增長。然而，研究生導師隊伍卻沒跟上研究生教育的發展速度。導師人數無法在很短的時間內與學生人數相匹配。每位導師平均指導的學生數量增多，會使導師負擔加重以至于無法兼顧每個學生的成長。這對研究生培養質量的提高并無益處。另一個問題在于，各高校熱門專業的研究生多傾向于選擇學術造詣高的導師，然而這類名師數量有限，無法滿足學生需求。若有名的教授帶的學生多了，則又會出現前面所描述的問題。因此，盡快調整師生比例，讓更多的導師快速成長，是我國研究生教育需要面對的。

（四）科學合理的考核評估機制有待完善

現階段，各個高校都會對研究生導師進行考核。但是對于考核結果卻并不那么重視。考核評估機制包含了很多要素，只有這些要素都被真實、準確的評估，考評工作才有效。甚至很多高校還未建立起規范的導師績效考評制度，也沒有對導師道德行為的考評和競爭機制。即使有考核工作，也會因為沒有公信力而與獎懲工作脫節。導師這個身份在很多人眼里成為了一個好聽的頭銜，即使在評估時他們表現的不盡如人意，也不會被踢出導師隊伍。“導師終身制”、“唯學術論”等現象嚴重，在很大程度上影響了研究生的培養質量。

三、高校研究生導師隊伍優化路徑探究

（一）強化研究生導師培養力度

從本質上講，保證研究生培養質量的一個重要因素就是導師隊伍的規模，如何更快的擴大導師隊伍是我國正面臨的問題。我認為，通過多渠道引進人才是該問題的一個解決辦法。首先，引入社會人才對專業學位和應用型學科的研究生進行指導。其次，聘請國外知名教授擔任兼職導師，優化政策以鼓勵國外知名大學的碩博士留學生在我國的高校任職。最后，大力培養國內優秀的博士生，儲備有競爭力的科研實力，以豐富研究生教學團隊。此外，應積極推廣國外優秀大學普遍采用的導師團隊指導制，或者采用每個學生有校內和校外兩名導師指導的方式，以避免單一導師制的弊病。構建由教師組成的指導委員會，有效的整合了該學科的教師資源，這會有利于研究生培養質量的提高。同時，鼓勵研究生選擇不同研究方向的導師進行指導，可以形成多學科的交叉融合。

（二）建立科學、合理的考評體系與激勵機制

為了對導師的學術貢獻和研究生培養業績做出及時、公正、合理的評價，激發導師持久的學術活力和科研創新激情，并為導師的上崗、評優、獎懲等提供客觀依據，高校要實行導師崗位考核制度。崗位考核內容主要包括導師的工作態度、德才表現、學術水平、科研支撐條件、指導研究生的質量等。除上述基本考評指標外，導師獲國家、省部級科研成果、國家級研究生教學成果、師生在頂尖學術雜志發表論文、為推進研究生教育國際化進程做出貢獻等，均作為加分指標。要注重探索積極有效的對優秀導師的激勵措施，使富有活力、樂于奉獻、成就顯著的優秀導師得到激勵，其事跡得以彰顯，使同一隊伍中其他人看到標桿，得到鞭策和引導。考核的結果可以作為該導師今后執教、招生以及優秀導師評選的重要參考指標。對于那些在培養研究生的過程中出現重大問題的導師，學校應果斷且迅速的視情節給予相應處理。

（三）加強合作交流，營造優良的學術環境和氛圍

導師所從事的學術研究和人才培養，都是創造性工作。這樣的群體其素質的提高不能是簡單的“抓”，而應該是積極的“促”。對導師進行崗前培訓和崗位培訓，對提高研究生的培養質量也有重要意義。每次培訓都應邀請經驗豐富的導師傳授心得，使新上崗的導師在上任之初就強化崗位意識，并在具體指導培養方法上獲得前人的寶貴經驗。給導師的發展提供平臺，也是高校加強研究生導師隊伍管理的一種辦法。學校可以提供更多的出國訪學機會或者校際間、校企間專家交流機會。還可以組織多種形式的學術經驗交流活動，鼓勵和支持導師參加國際高層次學術會議和學術休假等，促進導師不斷進取與開拓、保持科研創新活力，始終緊跟或處于本學科領域學術前沿。

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