電力企業(yè)提升人力資源績效管理的對策分析

周冠軍 吳自文

摘 要：當(dāng)前電力企業(yè)中，人力資源部門對于企業(yè)合理布局發(fā)揮了重要作用，而績效管理作為人力資源部門的重要工作任務(wù)之一，其實際效用對于企業(yè)發(fā)展有著直接的影響作用。本文針對績效管理的重要性進(jìn)行探討，著重分析提升人力資源績效管理的優(yōu)化對策，致力于為電力企業(yè)更好發(fā)展提供借鑒意義。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；電力企業(yè)；重要性；優(yōu)化對策

作為現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)布局的重要倚仗，人力資源部門應(yīng)不斷改進(jìn)績效管理現(xiàn)存問題，切實有效結(jié)合相應(yīng)對策進(jìn)行績效管理的優(yōu)化，更好實現(xiàn)工作目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。

一、電力企業(yè)實行人力資源績效管理的重要性

績效管理是企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理手段，保證員工的良好狀態(tài)，從而提高工作產(chǎn)出?？偟膩碚f，績效管理的重要性可以分為以下五點：達(dá)到電力企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃以及長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)；規(guī)范電力企業(yè)的管理行為；提升員工個人的績效水平；提升員工的自我約束能力；為電力企業(yè)職務(wù)調(diào)整和薪酬的管理提供充分的依據(jù)[1]。

二、電力企業(yè)提升人力資源績效管理的優(yōu)化對策

（1）提高管理層對績效管理的重視程度

電力企業(yè)要想切實有效的提升人力資源績效管理，必須首先從管理層開始做起，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者對于績效管理的錯誤、不全面認(rèn)知，進(jìn)而帶動人力資源部門更好的提升績效管理的效果。人力資源績效管理的首要目標(biāo)便是通過有效的管理組織，帶動、督促員工完成績效任務(wù)，因此管理者一定要以此為最終目的，轉(zhuǎn)變原有流于表面的形式化的績效管理方式，切實的保證績效考評所得數(shù)據(jù)真實有效，可以作為員工工作業(yè)績的參照，從而更好的根據(jù)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源方面的布局優(yōu)化，確保能夠使企業(yè)利益達(dá)到最大化，讓員工在最適合的崗位上充分發(fā)揮價值。此外，電力企業(yè)一定要加強對于績效管理的重視力度，各部門的領(lǐng)導(dǎo)層一定要意識到績效管理對于提高員工工作效率、完善綜合素質(zhì)的重要作用，將績效管理的重要性與科學(xué)性傳達(dá)給下屬員工，從而讓員工消除抵觸心理，積極應(yīng)對績效考核的挑戰(zhàn)。

（2）建立科學(xué)合理的績效考核評價指標(biāo)

績效管理的重要實施前提便是科學(xué)合理的績效考核評價指標(biāo)，只有以指標(biāo)作為參照與依據(jù)，才能使績效管理真正發(fā)揮實效性。電力企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)積極向國內(nèi)外優(yōu)秀的人力資源管理模式學(xué)習(xí)，借鑒其成功經(jīng)驗，但也不能盲目照搬，應(yīng)以理論經(jīng)驗為依托，結(jié)合企業(yè)實際情況進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，選擇最適合企業(yè)的績效管理方式。在績效考核方式上可以采用360度評估法、平衡計分卡、關(guān)鍵事件法等方法，在績效指標(biāo)上可以在工作數(shù)量的基礎(chǔ)上增加工作完成質(zhì)量、完成時效等方面的評估[2]。同時，人力資源管理部門應(yīng)該結(jié)合各個部門、各個崗位的實際工作任務(wù)、工作性質(zhì)，分層次、分類別的制定最切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過不同任務(wù)量、任務(wù)難易程度設(shè)置相應(yīng)工作任務(wù)的考核指標(biāo)，加強對員工專業(yè)度與工作能力的訓(xùn)練。此外，在進(jìn)行績效考核評價時，要根據(jù)員工考核成績實施相應(yīng)的獎懲方法，既要涉及物質(zhì)獎勵，也要顧及到精神獎勵，從而更好的激發(fā)員工的職業(yè)幸福感與工作熱情，促進(jìn)員工工作效率的提高與全面發(fā)展。

（3）合理設(shè)置績效管理的考核周期與內(nèi)容

在電力企業(yè)中，各個部門與崗位都具有其特殊性質(zhì)，因此不應(yīng)籠統(tǒng)的設(shè)置統(tǒng)一的考核時間段，應(yīng)結(jié)合其實際工作性質(zhì)分別設(shè)置考核周期。以部門級的組織為例，因其組織較為龐大，所以考核周期應(yīng)以年為單位；對于某些專職崗位或是特殊崗位的考核，應(yīng)實行季度考核；而對于基層員工來說，就要實行月度考核，更好的掌握其具體工作效果。關(guān)于考核內(nèi)容更應(yīng)結(jié)合崗位實際工作任務(wù)進(jìn)行針對性的考核，既要包括實際工作業(yè)績、任務(wù)完成量，也要包括重大項目、重點工作的參與度與完成度等。根據(jù)電力企業(yè)的工作性質(zhì)，著重針對企業(yè)內(nèi)部人員在工程進(jìn)度、工程質(zhì)量、生產(chǎn)狀況、安全管理與黨建工作等方面進(jìn)行考核，結(jié)合科技創(chuàng)新與服務(wù)效果等方面進(jìn)行加減分的考量，從而全面提高績效管理的科學(xué)性與覆蓋度。

（4）完善人力資源績效管理的溝通與反饋

要想提升電力企業(yè)人力資源績效管理的有效性，單純在績效管理上實行改革仍是不全面的，應(yīng)充分考慮考核對象的接受程度、考核是否真正科學(xué)合理，與員工進(jìn)行及時溝通、有效反饋，不斷完善績效管理的真實效果。人力資源管理部門應(yīng)建立一套完整的績效管理溝通反饋機制，在考核結(jié)束后應(yīng)將考核結(jié)果、評價標(biāo)準(zhǔn)下發(fā)給員工，允許員工提出異議與質(zhì)疑，由人力資源管理部門針對疑問與員工進(jìn)行有效溝通、答疑解惑，使得最終績效管理為員工所信服。同時也可以利用反饋機制向員工征詢意見，將合理的意見加以利用，不斷完善績效管理內(nèi)容與方法，從而使得績效管理真正發(fā)揮實效性，提高員工的工作效率與質(zhì)量。

總而言之，績效管理是如今各大企業(yè)提高工作效果的重要手段，人力資源部門只有結(jié)合企業(yè)實際情況進(jìn)行績效管理的最優(yōu)布局，才能夠真正發(fā)揮績效管理實效性，提高員工工作效率，促進(jìn)電力企業(yè)長足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]黃海玲.電力企業(yè)有效實施員工績效管理探討[J].工程技術(shù)，2016，（07）：213.

[2]趙若楠.電力企業(yè)有效實施員工績效管理探討[J].人才資源開發(fā)，2016，（2）：118-119.

（作者單位：國家電網(wǎng)湖北省電力有限公司孝昌縣供電公司）