人力資源管理和績效考核在事業單位中的應用

韓彩虹

【摘 要】在事業單位中，如何切實有效地加強績效考核并對其進行有針對性的研究，是一項人力資源管理部門必須緊迫且長期實行的任務。長期以來，我國事業單位的績效考核存在諸多問題，這在很大程度上影響我國事業單位績效考核體制的有效構建。針對存在的問題和需要改進的地方，文章著重論述事業單位績效考核過程中應用的具體方法和策略，希望為相關從業者提供有益的參考。

【關鍵詞】人力資源管理；績效考核；事業單位；考核指標

【中圖分類號】D630.3 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）05-0226-02

1 事業單位人力資源管理和績效考核存在的問題

1.1 思想觀念和思維方式相對保守

當前，有很多人甚至是決策層領導，對于事業單位人力資源管理和績效考核的重要性認識不夠，在某些方面還存在認識誤區。保守的傳統觀念很大程度上控制著事業單位員工的思想觀念和意識，很多事業單位的領導把完成事業單位相關工作目標作為重中之重，對于績效考核和人力資源管理則放在次要地位，忽視了人力資源管理和績效考核的相關事宜，僅在年底或者年中總結時，簡單地組織一個考核小組進行考核，不注重考核質量，甚至很多事業單位員工根本不了解績效考核的實用性和對自身的重要影響，最終導致員工在人力資源管理和績效考核過程“輪流坐莊”。民主測評更多流于形式，沒有充分體現績效考核的重要價值，人力資源管理和績效考核的機制和運行效果得不到有效重視，無法充分調動員工的工作熱情、積極性、創造性，人力資源管理和績效考核在事業單位中的作用被瓦解，功能逐步喪失。

1.2 考核指標籠統，欠缺可操作性

當前的人力資源管理和績效考核相關指標主要由“德、能、勤、績、廉”組成，而這幾個方面所體現的實際操作彈性特別大，與之相對應的等級區分不明顯，很多事業單位對所有員工的崗位職責采用相同的評價標準，沒有充分體現不同崗位員工的工作能力和貢獻能力，很多單位仍然存在把人力資源管理和績效考核分為優秀、合格、不合格的標準，其考核規劃的范圍特別寬泛，不能切實有效地體現考核人員的實際差異性。在事業單位的考核結果中，各個員工的成績與表現沒有太大差異，不存在“不合格”的考核結果，大家都是在“優秀”或者“合格”的范圍內，使績效考核喪失現實意義與價值。

1.3 績效考核方法過于單一

目前，事業單位常使用的績效考核方法仍然遵循傳統意義上的“得分”考核制度，并且加權平均得分為最終的評價結果。雖然這種方法簡單易操作，但無法保證評價結果的可靠性和有效性。如果事業單位的績效考核主要采取“量表評分法”，那么考核過程往往流于形式，因為這一評分法的評價流程設計過于簡單，很大程度上削弱了績效考核的信用度和效率，失去考核的真正意義。此外，大多數事業單位都是在年底進行突擊績效考核工作，所涉及的數據也是在年底范圍內體現的工作業績和工作效果，并沒有把日常性的工作業績和工作效率積極納入相應的績效考核指標中，使績效考核喪失了重要的數據指標和真正的現實指導意義，績效考核制度名存實亡。

以上問題的存在，嚴重削弱了事業單位相關績效考核評價的工作效果，使考核工作和相應的考核流程流于形式，而事業單位的高層領導卻沒有辦法真正掌握員工的實際工作情況，容易導致錯誤決策。而且，績效考核的真實性也被大打折扣，嚴重影響績效考核和人力資源管理的客觀性、公正性，讓相關工作人員有錯誤的發展方向，不利于調動他們的積極性和創造性。

2 人力資源管理和績效考核在事業單位中的應用策略

2.1 有機結合日常評估和年終績效考核

事業單位管理人員要有針對性地把握員工的日常工作情況，從具體的實際工作中了解和掌握員工的業績，有機結合日常評估和年終績效考核，通過綜合測評方法全面掌握工作人員在某一特定時間段和整體的工作績效表現，可以有針對性地采用每月、半年一次的持續性考核模式，與年終總結相得益彰，讓考核機制所涉及的工作人員考核辦法和考核結果更有實效性，充分體現實際情況，每月評估的日常性考核機制可以通過逐步積累，形成總體績效印象，并為半年和年底的有效評估提供更具體、更詳細的基礎資料，從根本上有效避免每一年度的“近因效應”，逐步形成更為持久有效的影響力，通過這樣的辦法準確評估工作人員的工作業績，讓績效考核結果更客觀公正，并且具有參考意義。

2.2 考核指標進一步細化、量化，使其更具可操作性

通常情況下，績效考核指標所涉及的內容包括以下幾個方面：①不同層次和類型的測試對象在考核體系中，應該具備完全的差異性；②對不同層級和類型的測試對象進行有針對性的評價，評價指標要有與之相對應的權重；③績效考核的定性分析和定量分析指標要有可比性，加強評價的有效性。以此為前提，在有機結合不同機構實際情況和崗位職責的基礎上，針對“德、能、勤、績、廉”等設置更詳細、更具體的指標，每項指標考核要通過詳細的說明以減少考核偏差。事業單位要結合不同層次和類型員工的差異性進行相應檢測，進一步細化和量化績效考核指標，把績效指標有效地分為“個性指標”和“共同指標”，有機融合定性指標和定量指標，全面構建績效考核指標體系。

2.3 積極構建績效考核與員工個人收入之間的聯動關系

當前，很多事業單位都根據自身實際情況構建系統的工資標準，相對合理地把個人收入和績效考核結果有機結合。這就要求事業單位從實際出發，針對單位的任務目標和考核要求，及時有效地進行績效工資和獎懲制度的有效落實，確保獎懲制度和工資管理制度能夠從根本上鼓勵先進，鞭策后進，充分實現“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。對于員工的勞動報酬和單位效益要直接掛鉤，這樣既能體現按勞分配的原則，又能讓個人利益和集體利益得到較好平衡。

2.4 在考核程序的各個環節貫徹落實民主集中制

通常情況下的考核程序是由領導對下屬員工的業績進行考核，然后由同事之間進行互相考核。這樣的方式容易導致極端化的情況：如果由領導決定績效考核結果，就會產生某些領導依據個人喜好和員工的私人關系進行評價；如果由員工打分或者投票來決定，就會產生很多不利影響。具體的操作環節要采用先民主后集中的方法，切實有效地加以管理，這樣既能夠避免領導個人決策的不公平，也會杜絕同事之間老好人的情況出現。

3 結語

人力資源管理和績效考核在事業單位的應用，其績效考核方法是很多事業單位所面臨的困擾性問題，特別是當今知識經濟時代，世界范圍內的經濟環境日益復雜，事業單位必須與時俱進，積極改變人力資源管理策略，從現實情況出發，認識存在的問題，及時轉變績效考核觀念，有效加強包括績效考核制度在內的各項人力資源管理制度改革，從根本上確保事業單位績效考核體制順利運行，為社會進步和人們安居樂業貢獻力量。

參 考 文 獻

[1]李慧.淺談績效考核在事業單位人力資源管理中作用[J].科技展望，2016，26（26）：197.

[2]王博韜.以能為本的公共事業單位績效管理系統構建探析[J].中華少年，2016（26）：231.

[3]裴超敏.淺析事業單位中人力資源績效管理的問題策略[J].經營管理者，2016（19）：176.

[責任編輯：高海明]