人力資源管理團隊績效評價與對策

曹洋

摘 要：人力資源管理是企業管理的重要內容，是企業競爭力的重要形成因素，因此大多數企業都十分重視人力資源管理團隊績效評價。但是，由于企業缺乏重視和技術因素等主客觀原因的影響，我國的企業人力資源管理績效評價還存在諸多問題，這就需要企業管理者進一步重視團隊績效評價，基于自身實際不斷改進評價內容和方式，提高評價效果和激勵作用，為實現企業的戰略發展目標服務。

1 人力資源管理團隊績效評價的原則

人力資源管理團隊績效評價中，主要包含內容規范性原則、效率原則以及權責利相結合原則等，需要與企業發展要求相互融合，真正發揮人資資源管理的價值。

1.1內容規范性原則

相較于績效評價系統而言，其內容規范性與結構的合理性，是保障績效評價效果的重要因素。績效評價的過程中，需要保證其評價的科學性與真實性，明確相關影響因素，將各類不恰當的因素進行規避。通過合理性的評價體系，調動員工工作的積極性，為現代企業的發展奠定良好的基礎。

1.2效率性原則

績效評價的效率性原則，即為挖掘員工的潛在工作能力，最大化彰顯出員工的工作效率，實現企業的快速、穩定發展。績效評價中效率原則可謂是企業發展的關鍵性原則、基礎性原則，需要不斷提升員工的工作效率、工作能力，更快的實現企業發展目標。

1.3權責利相結合原則

績效評價是一種連續性工作，需要遵循相關的管理制度，關注員工工作能力、工作態度以及預期目標等等。企業需要不斷完善制度評價的目標，將各項制度的構建，建立在全面的人事管理制度、績效管理目標以及企業發展要求之上，將員工的工作能力與績效評價相互關聯，而績效評價的結果，將會直接影響員工的晉升情況、薪資情況以及所享受的福利待遇等等。

2 人力資源管理團隊績效評價存在的問題

2.1團隊配置不夠科學

科學高效的團隊配置是提高人力資源管理團隊績效的重要保障。就目前的情況而言，我國企業在人力資源管理團隊配置方面仍存在較多問題。首先是團隊的組織結構不合理，主要是團隊的縱向及橫向結構臃腫，容易誘發團隊內耗，不利于充分發揮團隊的作用和工作效率的提高。其次是由于企業員工的團隊意識不高，管理人員對團隊管理也不夠重視，在團隊管理方面往往存在職責不清的情況，責任權屬難以有效界定，在出現問題時往往互相推諉。最后是團隊成員之間缺乏良好的溝通，不利于發揮團隊成員的優勢互補，提高團隊績效。

2.2績效考核指標與流程不科學

由于企業不重視團隊績效管理，一般沒有形成科學、合理的績效評價指標體系和評價流程。首先是團隊績效考核的指標不明確，一般的企業均沒有既定的崗位說明書，考核指標缺乏具體指向，缺乏差異性，不能反映員工的具體表現。其次是團隊績效與員工的個人績效之間關聯度不高，不利于調動團隊內每一名員工的工作積極性。再次是績效指標的設置可操作性不足，很難進行定量考核，因此考評本身主要采取自我評定和主管評定的方式，進而影響到團隊績效功能的有效發揮。

2.3薪酬制度設計不合理

企業的薪資制度設計不合理，對員工的激勵性不足。首先，企業的薪資體系等級過多，級距較小，薪資的上升幅度有限，難以調動員工的積極性。其次，部分企業的薪資調整雖然與績效考核掛鉤，但是囿于企業的績效考核流于形式，同時又沒有建立起科學的薪資調整制度，進而造成薪資與同行業之間的距離拉大，進而造成人員流失。

3 人力資源管理團隊績效評價的優化對策

3.1團隊配置的優化策略

首先，優化團隊組織結構。團隊的組織結構是影響團隊績效的重要因素，甚至會決定企業的生存和發展。因此，企業在團隊績效管理過程中必須要重視團隊組織結構管理，采取有效措施改變現有的不合理團隊組織結構。針對大多數企業存在的團隊組織結構臃腫、管理寬度較大的情況，建議對團隊下屬的部門或小組進行整合，適當減少組織的寬度，提高組織的工作效率。

其次，要明確團隊成員的崗位職責。針對企業團隊績效管理過程中存在的職責不清、出現問題相互推諉的情況，建議在團隊績效管理領域制定出工作說明和崗位規范等文件。

3.2完善團隊績效考核體系

團隊績效考核體系的完善主要包括績效考核指標體系的完善以及績效考核方法的完善。對項目團隊而言，績效考核的目的并不是管理本身，而是通過考核提高團隊的工效，以達到團隊乃至企業的工作和管理目標。因此，績效管理不能流于形式，需要精準反映員工的具體工作表現，為人力資源管理的其他內容提供依據。所以在團隊績效考核的指標設置方面，應該秉承科學、具體、可操作的原則。在指標的具體構成上，不僅要包含時間指標、質量指標和財務指標，還應該涵蓋關系協調、相互協作、工作積極性等非量化指標，同時要根據不同的崗位特征，確定不同指標的權重。

3.3健全團隊薪酬激勵體制

首先，要完善團隊薪酬激勵機制。根據馬斯洛的需求層次理論，企業團隊員工的個體存在顯著的需求差異，這些差異主要是由員工個體的社會地位與個體認知的不同造成的。因此，團隊激勵政策不可千篇一律，要能夠因人而異，根據不同員工的情形設計不同的激勵方案，以實現團隊成員在激勵政策上各取所需，使薪酬激勵政策真正發揮出正面作用而不是相反。在激勵的具體實施上，企業的人力資源部門可以采取多種渠道和途徑聽取員工最薪酬激勵的意見和建議，對績效考核表現優異的團隊成員要及時表彰。

其次，要進一步改進團隊薪酬激勵制度。企業為了保證每一個內部崗位的競爭力，應該對同地區、同行業進行薪酬調查，根據調查結果和本企業的戰略發展目標以及人力資源管理目標，確定團隊成員的的薪資水平并及時進行調整。如果團隊的薪酬水平位于同行業的中上水平，就不需要進行調整，反之就需要根據企業的負擔能力進行相應的提高，以免由于薪酬水平過低而造成團隊成員流失，進而影響團隊的穩定性。在團隊內部，薪酬管理的主要主要目的是調動每位員工的工作積極性。顯然，合理的薪酬比例和較小的等級差距可以激發團隊成員的競爭意識，同時又不至于造成嚴重的平等感缺失。

結束語

在知識經濟背景下，企業的競爭日益表現為人才的競爭，人力資源管理水平已經成為影響企業競爭力提升的重要因素。另一方面，現代的企業的生產經營對分工合作的要求不斷提高，只有不斷提高員工的團隊意識，打造一支高效的團隊，才能適應現代企業的發展需求。在這一背景下，企業必須轉變團隊績效的管理意識和管理方式，提高管理水平。

參考文獻

[1]崔燦.人力資源管理團隊績效評價體系探討[J].人力資源管理，2017（05）：95-96.

（作者單位：天津濱海高科企業發展服務有限公司）