基于勝任力模型視角下的人力資源管理體系研究

羅浩潔

摘 要：人力資源管理在企業發展中占據核心地位，對員工的招聘與培訓以及績效管理直接影響企業的可持續發展。基于勝任力模型視角下的人力資源管理體系屬于一種新型的管理體系，能夠打破傳統的人力資源管理模式的局限性。本文主要分析以勝任力模型為基礎的人才招聘管理、人員培訓管理、績效管理以及薪酬管理，對基于勝任力模型的人力資源管理體系構建進行詳細分析。

關鍵詞：勝任力模型 人力資源 管理體系

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）03（a）-126-02

隨著知識經濟時代的到來，企業的工作內容逐漸趨向于知識化，企業的組織結構也逐漸的柔性化，崗位職責逐漸模糊化，正是由于這些變化，企業人力資源管理模式出現許多缺陷與漏洞，所以，新的人力資源管理體系的開發勢在必行。勝任力理論在人力資源管理領域的應用能夠徹底改變傳統的故有管理模式，較好的適應管理環境的不斷變化。對人力資源管理體系的改革起到一定推動作用。

1 以勝任力模型為基礎的人才招聘管理

一般情況下，企業在人才招聘過程中往往比較注重員工的知識與技能，個性品質與核心動機方面容易忽視，一旦所選員工不具備崗位所需的勝任力，那么加強員工的勝任力并不是通過培訓就可以完成的，所以，勝任力模型在預測員工成績方面要比相關的知識與技能重要的多。

1.1 以勝任力模型為基礎的招聘管理流程

在招聘管理系統中合理的運用勝任力模型，一定要根據相應的級別崗位來對勝任力提出要求，設置符合結構有效的面試試題，提高人才聘用的成功率。最終也可以根據勝任力來對應聘人員崗位進行調整，做到人崗匹配。以勝任力為基礎的人才招聘管理要遵循確定崗位招聘需求、確定人才勝任能力、選擇招聘渠道與實施招聘四個步驟。

1.2 以勝任力模型為基礎的人才招聘方法

在對人才進行招聘的過程中，一般采用結構化的方法進行面試，結構化面試法與事件訪談法的原理大致相同，通過結構化的問卷表格進行面試，主要挖掘應聘者在以往工作中所表現的勝任力，分析個人的特征與應聘崗位是否滿足，由此來確定應聘者是否符合崗位，在對面試問卷表進行設計時，要主要圍繞應聘職位的勝任力來進行分析。

2 以勝任力模型為基礎的績效管理工作

傳統的人力資源績效考核，一般注重工作的最終結果。而以勝任力模型為基礎的績效管理往往注重員工的勝任力。勝任力能夠代表員工的崗位勝任潛力，針對員工的行為過程進行考核，能夠預測員工未來的工作能力與效果，評判員工是否適合未來工作的需求。

以勝任力模型為基礎的績效考核指標設計：勝任力模型的前提主要是找到普通與優秀的區分指標。在該指標的基礎上來確立績效考核指標，充分表現績效考核的精髓，有效的反應員工的工作表現。以勝任力模型為基礎的績效考核指標設計既要設定績效目標，又要制定發展目標，績效目標主要是指與經營業績有所關聯的目標，而能力發展目標主要是為了提高員工的工作質量，創造價值的目標。通過關鍵績效指標方法與平衡積分法來對績效目標進行設定。從員工勝任力出發來對能力發展指標進行指定。例如，對銷售經理績效進行考核時，既要考核銷售額與市場占有率等硬性指標，又要考核營銷策略、市場分析能力等軟性指標。更加準確的判斷銷售經理的優秀與否。

3 以勝任力模型為基礎的人員培訓管理

以勝任力模型為基礎的企業員工培訓，主要是對員工特定崗位地專業勝任力的培養。將勝任力模型當作培訓管理的重要依據，有針對性地進行培訓課程設計。一方面能夠體現出企業在不同崗位對員工勝任力的要求；另一方面是員工基本素質的重要體現，以此形式進行培訓能夠有效的達到培訓目的，提高員工工作效率。

企業人員培訓是一個比較系統的過程，以勝任力模型為基礎的培訓管理首先要分析培訓需求與目標，通過以下幾點來對培訓的最終效果進行評估。

3.1 重點針對員工的技能與行為

勝任力模型可以幫助員工對自身能力進行評估，決定為了提高技能所需的培訓內容，做出更好的培訓決策，避免培訓無用功。

3.2 培訓與發展保持一致

企業員工的培訓主要是為了企業以及個人更好的發展，有效的培訓系統一定要立足于長遠的發展眼光。以勝任力模型為基礎的培訓管理主要是為企業的戰略發展指明方向，維護企業穩定發展。

3.3 明確員工技能

以勝任力模型為基礎的員工培訓模式能夠區分對績效有影響的行為及因素，能夠幫助員工了解在某階段所必備的技能，員工通過相關的實踐性工作來強化技能。

4 以勝任力模型為基礎的薪酬管理

傳統的企業薪酬管理主要以崗位分析為基礎，以崗位產生的效益為根據，薪酬體系會參照崗位的工作責任、復雜程度、工作強度等進行評價，通過評價結果來制定員工工資。這種模式對于知識型的工作并不完全適應，知識型的員工要更加注重知識、能力等的高低。另外，對能力的評價也存在一定的主觀性，確保薪酬內部一致非常困難。

以勝任力模型為基礎的薪酬管理工作，不但考慮崗位的價值體現，而且注重傳遞管理導向，有利于提升員工知識與技能，能夠打破傳統的薪酬管理模式。對于知識型的員工來講，勝任力模型式的薪酬管理能夠調動其工作的熱情，激發潛能，幫助企業掌握員工需求，根據需求來有層次的制定員工鼓勵措施。

5 基于勝任力的人力資源管理體系構建分析

5.1 勝任力模型構建

目前，關于勝任力模型的構建主要通過以下幾種方法進行實現：第一，行為事件訪談法，在對企業員工主體行為、思想感悟、以及勝任力熱證方面進行訪談分析，建立起勝任力初步模型。第二，人力資源指數分析法，以問卷的形式對企業人力資源主題進行調查，通過組織效率、用人機制以及信息溝通方面來了解企業人力資源管理體系實情。

5.2 設定人力資源績效管理目標

在勝任力的基礎上，人力資源的績效管理，主要是將組織目標與個人的目標相結合，激發企業員工的勝任力，提高工作效率，實現企業穩定發展。關于人力資源績效管理目標的設定，首先由最高層提出，其次各層級要根據最高層所提出的整體目標來制定相應的績效目標，最后來設定員工個體的績效目標。員工個體目標的設定要確保與企業整體目標方向一致，目標的設定要建立在共信的基礎上，才能達到個人勝任力的激發。

5.2.1 構建組織核心勝任力

企業員工個人的勝任力會直接影響組織整體勝任力的發揮，主要受到技術、知識、動機等因素的影響。組織核心勝任力在組織結構、目的、文化相互聯系的時間中所形成。組織核心勝任力能夠反映出個體員工的知識能力水平。組織核心勝任力的構建需要將組織中的員工只是技能、工作動機、溝通合作等方面的資源與企業的發展戰略部署相融合，將企業的多種成功因素均融合到核心勝任力中，就會形成高效率的組織核心設人力體系。

5.2.2 充分發揮個人的勝任力

企業要有計劃的制定開發員工個人勝任力的培訓機制，挖掘與提升員工個人的勝任力，增強員工對為了發展環境的勝任力。在培訓的過程中，重點培訓員工在特定職位所需的核心勝任力，根據勝任力的結構層次來制定相應的培訓手段。關于員工提高外顯性勝任力，則需通過傳統的培訓手段，如果提高內隱性勝任力，則需專門的仿真性較高的方法。通過實踐研究與分析，制定出一套適合個體員工勝任力發展的策略與計劃。

5.2.3 人力資源績效管理體系評估

人力資源管理體系的基本內容為績效評估，績效評估包括評估量化、監控形式以及反饋結果。在績效管理中，績效監控主要為了監督員工完成目標任務，通過對員工績效表現的記錄，給予員工有針對性的鼓勵，進一步改善員工個體勝任力。績效監控中的績效輔導模式屬于績效進展以及員工自我監控的前提條件，所以一定要受到高層領導的高度重視。

6 結語

以勝任力模型為基礎的人力資源管理體系構建，主要以個體的勝任力為主，每個員工都要根據符合崗位的勝任力來達成績效任務。管理者也要有優秀的勝任力表現，獲得企業高層管理者以及技術人員的一致認可。企業的發展要根據勝任力理論來制定更加可行的人力資源管理方案，通過科學的勝任力人力資源選拔，才能夠培養出高水平的管理者與技術人才，真正發揮勝任力在人力資源管理體系中的作用。

參考文獻

[1] 盤曉靈.基于勝任力的人力資源管理模型構建與價值計量[J].企業經濟，2011（8）.

[2] 朱光福.基于勝任力的人力資源管理匹配模型構建[J].求索， 2012（6）.