如何提高事業(yè)單位人事勞資管理效率

摘要：事業(yè)單位作為中國所特有的組織，在國外幾乎找不到與其完全對等的組織。事業(yè)單位包含的范圍十分廣泛，在事業(yè)單位中集中了社會中的大部分精英，這對我國的科教興國戰(zhàn)略具有重大的意義。在國有企業(yè)、政府改革之后出現(xiàn)想的事業(yè)單位人事制度改革是我國的第三大改革。研究和分析其中存在的問題并提出解決方案對于提高我國人事單位人事管理效率十分重要。本文從事業(yè)單位人事管理制度中存在的問題、特點及其改革措施三個方面加以討論。

關鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革措施

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位相關機構越來越龐大，因此，我國的財政面臨著很嚴峻的挑戰(zhàn)。而在一些事業(yè)單位中，人員的結構非常不合理，過多的初級人員導致專業(yè)人員相對短缺，再加上用人制度不合理，使我國事業(yè)單位在人事管理方面出現(xiàn)很嚴重的問題。所以，我國事業(yè)單位人事制度改革迫在眉睫。

一、 事業(yè)單位人事管理中存在的問題

（一） 對人員的管理不夠規(guī)范

一是在人員規(guī)劃及編制管理方面，國家管理過于嚴格，在用人的自主權上十分缺乏靈活性，而且管理的方式也十分單一，管理手段落后。如果事業(yè)單位與主管部門的職責不遵循單一性，事與權分不清楚，會使得每個階層都在做著大致一樣的事。二是事業(yè)單位人事管理思想的轉變存在誤區(qū)，這是人事制度在改革過程中遇到的最大的障礙。長時間以來，事業(yè)單位都是和行政機構緊密聯(lián)系在一起，所進行的管理都屬于行政級別，但所得到的薪資待遇是不同的，這就使得有人為了謀取級別與待遇，從而產(chǎn)生官本位的思想。三是人才的流動困難、在安置未聘人員時的困難。在事業(yè)單位中需要接納政府精簡部門的人員、國有企業(yè)改革的人員及軍轉干的人員，很容易造成事業(yè)單位中冗員過多的現(xiàn)象，使得國家財政部門的負擔加重。

（二） 法律體系不夠完善

在法律體系上主要表現(xiàn)在人事管理制度不到位、人事監(jiān)管制度不完善兩個方面。因為與之相對應的法律法規(guī)的缺乏，使得對事業(yè)單位進行設立、撤銷或者合并等工作時，大部分是由政府管理部門的相關領導人決定的，具有嚴重的隨意性，并且在運行時也不能夠得到法律法規(guī)的監(jiān)督和保障。另外，長期以來我國的法制觀念都很淡薄，并且人治表現(xiàn)十分突出，這也是監(jiān)督系統(tǒng)被忽視和權力被限制的主要原因。

二、 人事勞資管理的特點

人事勞資管理，是指組織為實現(xiàn)其一定時期的戰(zhàn)略目標而對其人事勞資實行科學合理的更新、配置、使用、開發(fā)和激勵的一系列管理過程。人事勞資管理的對象是單位的全部勞動力資源，人事勞資管理的特點是由人事勞資的特點決定的。一是人事勞資具有能動性。人事勞資的能動性特點主要表現(xiàn)為人的思維分析能力以及人的主觀需求兩個方面，這決定了人事勞資管理比其他任何職能管理都更復雜、更困難；二是人事勞資具有復雜性。人事勞資的復雜性是由人事勞資的差異性造成的。這表現(xiàn)為人與人之間在素質(zhì)、能力、態(tài)度、績效各方面的千差萬別，這更加強化了人事勞資管理的復雜性和困難性；三是人事勞資具有社會性。人事勞資的社會性主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。這就使得我們在人事勞資管理過程中不僅要考慮人的個性，還要考慮人與人之間的團隊關系，考慮這種關系對組織的影響。

三、 策略措施

（一） 單位確定用工人數(shù)，實行定崗定員，規(guī)范內(nèi)部崗位設置

通過改革推行競聘上崗機制。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需求，按照條件公開、平等競爭的原則，推行管理人員和專業(yè)技術人員競聘上崗制度。通過改革建立市場化薪酬機制。參照同行業(yè)、同區(qū)域勞動力市場價格水平，按照市場化的原則及生產(chǎn)型企業(yè)的特點，制定員工崗位薪酬標準，建立以“以崗定薪、崗變薪變”為核心內(nèi)容的企業(yè)薪酬管理制度。提高勞資管理工作人員的素質(zhì)，增長專業(yè)技術素質(zhì)，同時教育培訓必須同單位的發(fā)展目標、生產(chǎn)經(jīng)營特點及管理方法密切結合，明確培訓目標，做到因材施教，學以致用，從而不斷改進工作方法以便提高辦事效率。

（二） 營造更好的勞資管理工作環(huán)境

各個項目都需要一些專業(yè)人才獨具匠心的設計和全心投入的策劃，安排有獨特見解的專業(yè)人才參與到項目中，讓其感受到是在完成一件與自己的切身利益息息相關的事情，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使其產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展的使命感。這樣給公司員工更大的發(fā)展空間和完美的舞臺，更容易激發(fā)出員工內(nèi)在潛能，挖掘更多精英人才把企業(yè)的發(fā)展推上一個新臺階。

（三） 堅持知人善用的勞資管理的信念，必須樹立“以人為本”的思想

制定穩(wěn)定人才、留住人才和使用人才的措施，其中注意以政策留人、機制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住，用得上，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才的最大潛能，為本單位的改革和發(fā)展做貢獻。積極實踐，使分配機制真正調(diào)動起職工的積極性和創(chuàng)造性。在薪酬制度的實施過程中，要把分配和企業(yè)的經(jīng)濟效益結合起來，和勞動者的勞動成果及貢獻結合起來，和投資者的投入結合起來，以期激發(fā)專業(yè)人才的活躍性與參與性。

（四） 進一步完善和諧的勞資管理體制

建立規(guī)章制度，使勞動用工制度改革更完善、更科學。建立健全的人才開發(fā)機制，建立引進和培訓機制，引進和培訓本單位所需要的、高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的經(jīng)營管理人才和科技人才；通過激勵機制鼓勵那些具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力和具有杰出貢獻的人才，鼓勵拔尖人才。

人事勞資管理工作涉及每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財務兌現(xiàn)和政策的實施。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平需要不斷提高，這就要求我們單位的勞資管理人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質(zhì)量和工作效率。

作者簡介：

鄒蕙霞，山西省太原市，國家計算機網(wǎng)絡應急技術處理協(xié)調(diào)中心山西分中心。