淺議事業單位人力資源管理

寧竹君

[摘要]知識經濟和網絡時代的來臨，社會經濟發展為公共服務部門帶來了新機遇、新挑戰，承擔公益服務的事業單位對人力資源管理的依賴性增強。同時，人力資源在各項管理工作中也成為具有戰略意義的層面，對各項工作的開展具有核心指導性。事業單位受國家行政機關領導，運行經費均為上級撥款，因此健全事業單位的薪酬、人才、培訓、制度建設等顯得尤為重要。從事業單位人力資源管理的全局工作來看，還存在一些不足之處，是進一步提升管理工作的重要突破口。文章以愛衛辦的工作特點為例，并結合各類事業單位的人力資源管理運行情況，探討當前存在的問題及對策。

[關鍵詞]事業單位;愛衛辦;人力資源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201821118

從各級政府的組成部門來看，愛國衛生運動委員會辦公室的知名度，很難與大多數部門相提并論，但在實際工作中，愛衛辦承擔著與公共衛生、服務民眾、市容環境等多方面的重要工作。同樣的，人力資源管理工作在愛衛辦的工作領域，有其他部門的共性，也有自身的特殊屬性。人力資源管理工作是為一個單位、組織的整體運行效率提供保障，是各項工作順利開展的基礎，事業單位的人力工作本身具有特殊性，隨著市場經濟的發展暴露出一些問題，制約了事業單位管理水平的持續發展和提升。因此，完善事業單位的人事制度，實現人力資源管理再上一個臺階，對全社會都有非常重要的意義。

1事業單位的人力資源管理

作為各級政府的組成機構，愛衛會及其下屬的愛衛辦，具有特殊的使命和職責，比如：全面貫徹國家愛國衛生工作、組織實施城鄉公共衛生監督管理和提升、城鄉除“四害”工作、創建各級各類衛生先進單位等，為改善城鄉環境水平、提高群眾健康生活水平、預防傳染病、普及健康生活方式、增強生活幸福感，做出了諸多奉獻。做好愛國衛生工作，離不開人才和制度，因此事業單位的人力資源管理工作，對城鄉愛國衛生工作的意義同樣重大，需要給予足夠的重視。

什么是事業單位的人力資源管理工作？它與企業的人力資源管理工作有共同點，但也存在明顯的差別。人力資源管理，指的是經濟學與人的思想相結合，通過制度建設、人才招聘、人才培訓、薪酬管理、績效考核、職務晉升、淘汰機制等管理方式，對單位的組成成員進行高效率“使用”的所有工作的總稱，目的是滿足工作的需要，實現單位效率、服務對象和個人發展的協調發展。

2事業單位人力資源管理存在的問題

事業單位體制改革不斷深入，定位屬性不斷被明確，人力資源管理體制的改革也受到關注，改革是社會發展的動力，也是事業單位提質增效的本源，提升管理水平，必須直面目前存在的諸多問題，才能有的放矢探索出解決方案。當然事業單位在人力資源管理工作方面存在的不足，主要表現在以下幾個方面。

（1）管理觀念落后，與社會發展脫節。傳統的人力資源管理思維，曾在一個歷史階段有利于事業單位的發展，但隨著市場經濟的發展，事業單位的各項工作尤其是人力資源管理，都需要與社會緊密掛鉤，才能適應社會經濟的發展變化，順應事業單位體制改革的大潮。但由于改革力度不夠，部分單位的改革意識不強、落實不到位，依然片面地認為人力資源工作就是工資和人員的招聘晉升，未能將事業單位的發展與員工的職業規劃結合起來，未能實現人力資源的優化配置，浪費了大量人力成本和經濟成本，無法充分調動事業單位工作人員的工作積極性和主動性。

（2）崗位配置管理不夠科學。事業單位的崗位設置經過嚴格管理后，往往成為定式，很難再有增減，但實際工作的變化讓既有的崗位設置不再合理。對事業單位來說，由于人員的穩定性較高，繼續的人才難以安置，而既有的部分人才則疏于學習，難以適應新形勢下的某些工作。以各地區的愛衛辦工作來說，存在工作任務重、類別較多、持續時間長等特點，但工作人員的數量偏少，制約著工作效率的提升，愛衛辦需要組織發動其他部門或企業、社區共同開展各項工作;另外，愛衛辦在培訓各單位人才、制度建設、日常工作處理中，顯得人手捉襟見肘，這是事業單位崗位配置不夠科學的重要表現之一。

（3）事業單位的激勵機制落后。結合某地區愛衛辦的現行管理制度，可以看出事業單位的激勵機制還有一些落后，目前的手段依然僅限于考核評估、工資福利、員工獎懲等，對全體人員的績效考核，往往是出臺籠統的評價指標，并未考慮不同崗位、不同層次員工的具體特點，缺乏針對性，很難實現真正意義上的績效提升。員工激勵有激發和鼓勵人產生熱情和積極性的作用，是現代管理學中不可或缺的環節和活動。激勵是將外部一定的刺激轉化成為一種內部心理動力，從而提高人的意識和行為;激勵也是一種精神力量，它對人的行為產生激發、推動、加強的作用。事業單位的準入和淘汰機制中，崗位與人才特點的匹配性不足、人情大于法規的現象依然存在，在員工激勵方面

起到了負面作用，制約了員工創新創造的主觀能動性。

3事業單位人力資源工作的探討

事業單位體制改革是一個長期而艱巨的任務，從我國事業單位人力資源管理的實際情況出發，結合黨的十九大提出的事業單位改革方向，提出以下探討建議，來改變目前存在的一些問題。

（1）完善落實人力資源管理制度。從本質上講，人力資源管理工作是通過各種手段的實施，實現對“人”的管理，最終獲得工作效率和人才發展的綜合目標。以習近平同志為核心的黨中央要求深入推進政企分開、政事分開，推進事業單位分類改革，將事業單位改革和公益事業發展引入嶄新的歷史階段。因此，事業單位要在人力資源管理制度上深入研究，提出具有前瞻性、延展性和適用性的政策方案，從群眾的需求角度分析事業單位人力資源管理制度的漏洞，解決崗位、人員、待遇、持續發展等元素之間的矛盾。

（2）構建多樣化的員工激勵手段。結合某地區愛衛辦的工作現狀，員工激勵的深入改革已經迫在眉睫。借鑒學習中小企業的員工激勵情況，事業單位的人力資源激勵手段，既要學習創業企業的靈活多樣特點，也要保證有自身特色的激勵機制持續下去。在物質方面，事業單位的員工激勵可以通過發放薪酬、福利、獎金來落實，精神層次可以舉行公開的表彰、表揚、優秀員工媒體宣傳、休假、培訓等方式舉行。激勵的手段，最終目的是讓員工獲得愉悅感和成就感，滿足個人生活和工作的需求，為以后的工作帶來持續性的動力。事業單位應該按照員工的心理，多方面擴展員工激勵方式，根據不同工作環節、時間、層次進行員工激勵。

除了正面激勵，負面激勵也要作為單位管理的重要抓手，二者之間是相輔相成的。在懲罰制度上，可采用降薪、罰款、降職、取消培訓機會等方式，加強對人員工作秩序和效果的管理、評價。與正面激勵類似，負面激勵也要及時執行，做到公平、公正、公開，確保員工對各類政策的信服。

（3）保證管理制度公正公平執行。要確保制度能夠公正公平地執行，要嚴格依照制度內容做到獎懲有度。只有實際的實行制度才能引起員工的關注度。對于獎勵與懲罰可以實現一定程度的公開，讓員工感受到激勵機制的存在價值。平時需要積極地做好工作考評與監督管理工作成果展示，讓大家意識到各項人力資源管理制度運作的規范性，有專業的參考標準，所有制度的實施都有對應的參照標準，不存在無中生有。讓所有員工對管理做監督，讓員工有充分的參與感，更加認可制度管理的專業性，從而更加尊重制度，提升制度本身的影響力，讓制度能夠更好地達到影響力，促使員工更好地尊崇制度本身。

參考文獻：

[1]連益財試論事業單位的人力資源管理[J].中國城市經濟，2011（1）.

[2]關善文淺談事業單位人力資源管理的瓶頸與對策[J].經營管理者2011（9）.