淺析制約高職院校人事管理改革的主要因素

摘 要：隨著我國高職教育的不斷發展，傳統的人事管理已經無法滿足學校發展的需要，雖然進行了多年的改革，但仍存在著許多的困難和問題，比如較為落后的管理理念、比較僵化的管理體制以及缺少完善的考核體系等，這些都對高職院校的人事管理改革起到了很大的制約作用。本文深入分析了目前高職院校人事管理改革中存在的問題，結合現代人力資源的管理理念，提出了相應的解決方案。

關鍵詞：高職院校 人事管理 改革 解決方案

從1980年初建立職業大學至今，高等職業教育已成為高等教育的半壁江山，為適齡青年提供了進入高校學習并掌握就業技能的機會，對高等教育從精英階段進入大眾化階段發揮了重要作用。而人事管理是高職院校管理工作的核心，承擔著高職院校人才管理的重要角色，為了更多的為社會提供有用的人才、更好的發揮高職院校人事管理的職能，必須盡快找到制約其發展的主要原因，對人事管理進行必要的改革，完善當今人事管理中的不足之處，為高職院校的發展提供有力的保障。[1]

一、高職院校人事管理改革存在的主要制約因素

1.管理理念相對落后

人事管理，就是管理人，處理事務，調和、理順人之間的關系，人事管理在人力資源管理發展中位居首位，關于人事方面的協調組織、規劃、控制等，都在人事管理的范圍內；人事管理依靠科學的管理方法，依據嚴格的用人原則，制定合理的管理制度，遵循上級的指令，保證組織目標的實現。人事管理以人為中心，處理人與事務、人與人和人與組織的關系，謀求人盡其才，物盡其用，保證每個人的合法利益，最大程度地發揮他們的才智。但是，目前大部分高職院校的人事管理者依然采取的是傳統的以“事”為中心的管理方式，甚至存在較強的行政化色彩，這樣的管理方法實際上是對人的身份的管理，難以起到激勵和引導的作用。人力資源部門依然停留在傳統的人事調動、檔案管理、薪資調整等具體的事務性工作上，并沒有將傳統的人事管理轉變為現代人力資源的管理。這樣的做法，必然不會調動教職工工作熱情和積極性，還會降低人事管理工作的效率。[2]

2.管理體制不夠靈活

多數高職院校屬于事業單位性質，管理體制參照事業單位執行，而事業單位管理的各種行政干預從很多方面給高職院校的人事自主權設置了障礙。目前我國高職院校的人事管理制度較為煩瑣，調轉手續也十分繁雜。在人事管理方面，限制了人們很多的自主權，對人事變動管得太多，管得太死，致使急需的人才無法進入，冗余的人才又無法離開，這樣就出現了人才積壓和匱乏的矛盾局面。雖然，隨著教育事業的改革，高職院校已經實行了人員聘用制度，但是這個制度還存在很大的缺陷，比如存在有較長的調整期。此外，薪酬體系中的工資發放渠道、工資標準、工資項目、績效核算等內容必須按照事業單位標準，并接受相關部門管理和監督。 此種薪酬體系無法突顯學校管理的特殊情況，進行調整和管理的靈活空間很小，不能對教職工工作起到很好的激勵作用。[3]

3.考核體系不夠完善

目前高職院校的考核方式主要分為兩種，一種是專業技術考核，一種是年終工作考核。工作考核以事業單位考核辦法為依據，按照優秀、合格和不合格定考核等次，考核教職員工全年各方面的工作及其成果。但是從教師工作的特殊性出發，事業單位考核制度較難客觀衡量學校教師的工作情況。學校以教師為主，教師考核是考核工作的重點模塊，但從德能勤績廉這幾個方面能否客觀的衡量教師的工作業績與能力水平是目前爭議較大的問題。教師工作不同于機關單位行政人員工作，用簡單的量化考核無法準確界定學校教師工作的質量好壞與能力水平。況且，現在這種年底考核更多的流于形式，花了大量精力卻沒有起到合理管理和規范的作用，因此考核的結果并沒有對教職工起到鞭策激勵的作用。

二、高職院校人事管理改革措施

1.轉變管理理念

高職院校的人事管理必須要轉變觀念，結合現代人力資源的管理理念，重視對現有人力資源的有效開發和利用，做到以激勵人的行為、調動人的積極性為根本轉變理念，以人為本，從管人理念轉變為開發人和服務事的觀念。通過以人為本激發教職工的創造力，結合教職工的自我激勵以及自我管理來實現最終的管理目標，以此來形成最優的整體人事結構，最大化地提高學校管理的教育效益、科學效益和社會效益。

2.創新管理機制

創新管理機制就是要做到量才用人，要及時發現不同的人才，科學合理地將適當的人才安排在合適的崗位，做到不強人所難，達到不浪費人才資源的效果。高職院校要進行用人制度的改革創新，必須建立適應社會發展和高等教育要求的人事管理制度，實現人事管理從身份管理向崗位管理轉變，從行政性管理向市場法制化管理轉變。明確崗位職責和任職條件，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位。[4]

3.加強績效管理

高效的績效管理的前提是有一個合理的考核體系，現代高職院校應遵循教學工作與規律，設計科學的、合理的、全面的、規范的考核體系，同時要根據不同崗位職責的實際情況，將考核進行分類，采用不同的考評標準，加大考核機制的客觀性與公正性。只有這樣，績效管理及考核激勵才能找到依據，從而真正實現對教師的有效性管理。高效的績效管理不僅可以考核每一位員工的效益績效，而且也可以促進高職院校事業的發展。加強對績效考核的管理，不僅可以及時的發現問題，改進績效，而且可以杜絕舞弊等的現象，對教職工起到鞭策激勵的作用，達到了真正績效考核的目的。

綜上所述，高職院校的人事管理工作是一項復雜的系統工程，人事管理改革更是任重而道遠。高職院校要想有長遠發展，必須進行人事改革，建立充滿活力的人力資源管理體制，為高職院校發展提供更好的人才環境和人力資源。

參考文獻

[1]古永司.劉曉花.公立高校人事管理問題與對策思考[J].陜西廣播電視大學學報.2016（1）.

[2]李申申.試論高職院校人事管理之改革[J].質量探索.2016.

[3]李蕾.高職院校人事管理工作現狀分析[J].中共太原市委黨校學報.2015（4）.

[4]閆瑋.張玉萍.張玉春.路明.試析高校人事管理現狀與改進對策[J].商情.2013（5）.

作者簡介

莊硯.（1981—）.女.四川成都人.北京農業職業學院人事處工作.碩士。研究方向：人力資源、政治經濟學。