以人才隊伍建設促縣域創新發展 四川縣域人才隊伍建設的幾點建議

胡代全

20世紀80年代開始，中共四川省委、四川省人民政府就十分重視縣域經濟發展，成立了四川省縣域經濟學會，專事研究縣域經濟發展的政策、措施辦法及路徑。應該說，學會對縣域經濟的發展既高度重視，又努力為縣域經濟的發展營造良好外部環境。外部環境有了，縣域經濟發展的內因必須及時跟著改變。特別是進入21世紀，縣域經濟的發展內因或叫內在條件，不在區域、自然資源條件，關鍵在于能夠聚集資源的人才、在于聚集人才的能力。發展經濟需要高素質的人力資源，而這恰恰是縣（市）的短板。除成都市的縣（市）外，其余縣（市）在吸引人才方面都遇到不同程度的困難，特別是經濟較為落后的盆周山區以及丘陵大縣，不僅人才引進困難，還因近年來全國各大城市采取各種招數搶人才，導致本土人才流失嚴重。本土人力資源狀況不佳，對人才的極度需求矛盾日益突出。

形勢迫使縣域必須重視人才

——人才是21世紀經濟發展優勢。什么是經濟發展的優勢？在市場經濟條件下、特別是在信息化比較發達的今天的市場經濟條件下，真正的經濟社會發展優勢不是自然資源優勢，而是聚集自然資源的能力，誰能聚集資源，誰就有發展的優勢。河北省三個縣的例子非常具有說服力，清河縣不產羊毛，但成為羊絨交易中心，被譽為羊絨之都，年銷售達200多億元；安平不產鋼鐵，卻成為鋼絲網生產、交易基地，交易額占全國的85%；冀州不產鐘表，但成為鐘表交易中心。河北省的3個市場都說明，自然資源具有先天性，但在信息化和經濟全球化趨勢加快的今天，自然資源已經不是決定經濟發展的關鍵因素，關鍵還在于人才，即：黨政領導和人事干部能否真正聚集人力資源。一個縣是否能創新發展，關鍵在于能否聚集人才，這應該成為縣域黨政領導的共識。

——四川省人力資源狀況要求加快人才隊伍建設。四川人力資源質量不如全國，甚至有些指標還低于陜西和重慶市。如表1所示，四川的文盲率達5.44%，高于全國的4.8%，重慶的4.30%、陜西的3.74%；大學及以上學歷的占人口總數的6.67%，低于全國的8.93%、陜西的10.56%、重慶的8.64%；高初中學歷為46.12%，低于全國的52.82%、陜西的55.89%、46.19%。如表2所示，2016年，就業人員的學歷結構，更是比全國平均水平差，四川勞動就業人員中，未上過學的還占3.9%，高于全國的2.8%、高于重慶的2.4%和陜西的2.5%，高中及其以上學歷人員的比例，四川比陜西低了11.3個百分點。縣域高素質人力資源本來就少，加之高學歷、高技能人才大量外出，使縣域的人力資源更加難以適應縣域經濟社會發展需要。學歷低的直接影響是職業技能培訓難度大，工人的技術水平低，這也許是導致在許多行業，既缺乏高端人才，更缺乏生產一線的熟練操作人才的原因之一。也許正因為缺乏熟練的高技能操作人才，才使我們的縣域經濟社會發展緩慢。

人口紅利已經結束，勞動力成本上升。四川省人社廳資料：“十二五”期間農村年新增勞動力從2011年的116萬人逐年減少至2015年的94.5萬人，年均遞減速度為4.5%。2018年四川省人力資源和社會保障事業發展統計公報顯示，2017年四川勞動力資源總數為6490.0萬人，新增勞動力減少為51.0萬人。新增勞動力比2015年新增數少43.5萬人。另據省老齡委資料，近年來四川省老齡人口以3.77%速度遞增。這一減、一增，從農村勞動力的無限供給到現在的有限供給，四川的勞務經濟已經是“劉易斯拐點”到了。四川實施“兩化互動”和統籌城鄉發展戰略，縣鄉二、三產業加快發展，農民就地、就近轉移就業增多，2017年，省內轉移農村勞動力1313.1萬人，增加66.3萬人；省外輸出1154.6萬人，減少45.5萬人，省內轉移農村勞動力超過省外輸出158.5萬人。

新生勞動力價值觀發生變化。80、90后農村青年，其在價值觀方面和其父輩完全不同，進城打工的目的不同，對工作和報酬有自己的要求，但其個人文化技能水平又限制其對職業和報酬的挑剔。這無疑給企業招工、用工和人事管理帶來新情況，提出了新要求。

——農村青壯年大量外出，制約了農業和農村經濟的體力供給。目前，四川農業生產的勞動力年齡偏大、婦女居多。70后的農村居民大多早已進城務工，80后、90后的農村居民不會種田、也不愿種田。據我們到基層調查所了解到的情況，現在留在農村的勞動力基本是年齡為四五十歲以上人員和極少數哺乳的年輕婦女，有些鄉村90%的農戶只有老人和小孩在家。

農村勞動力大量外出務工經商，尤其是農村精英的大量外流，留在農村的勞動力平均受教育年限短、文化水平低、種養業技能低，農業經營理念和能力低，且年齡大，導致社會主義新農村建設生力軍大量缺失。留守農民不得已拋荒或種植易種、好收、省力的莊稼，能收入多少算多少，產量普遍不高。再則農作物播種面積減少、經營方式粗放，同時出現土地撂荒現象，由此帶來糧食產量下降、土地質量下降以及沖擊承包制度和惠農政策等方面的不利影響。農業空心化現象已經顯現。一支文化偏低、不懂新農技、不會現代經營、年齡較大的農業從業人員隊伍，完全不能適應建設社會主義新農村的任務要求，也無法擔當農業現代化，尤其是建設社會主義新農村的重任。

——縣域經濟社會發展需要有相對穩定的高素質人才隊伍。農村精英的大量外流制約了縣域經濟，特別是“三農”的智力供給。“三農”的主體是農民，四川農民的整體文化水平較低，而留在農業生產上的勞動力所具備的文化、技能、經營等素質更低。加快縣域經濟發展速度，必然要求農業現代化，而農業現代化的主體必定是農民，是有文化、懂現代農業技術、會經營管理的職業農民。四川農業勞動力文化素質與陜西、重慶以及全國平均水平比，存在較大差異，難以承擔農業現代化重任，需要采取措施，盡快提高其基本素質。此外，在農業生產第一線還嚴重缺乏農技和農經人員。

強化縣域人才隊伍建設措施

——在人才隊伍建設方面，需進一步解放思想。一是破除外來和尚會念經的思維慣性，在政策制定中，處理好引進外來人才與使用本土人才的關系，盡可能保持重大政策的連續性。二是不盲目迷信文憑和職稱，文憑和職稱再高的人，都需要和一個地方的實際結合。三是切實發掘、使用本土人才。本土人才的最大優勢是熟悉本地經濟、社會實際。理論與實際結合，才能把事情辦好。四是用好已有人才。用人是最好的留人。留住現有人才，用好已有人才，才能吸引外部人才。重用什么樣的人、怎么用人，這是至關重要的。用人必須公正透明，唯才是舉、唯才是用。每個人都抱著各自不同的目的進入用人單位，用人單位必須了解員工的個人目的，并為其創造實現目的的條件。只有使人才看到或感受到自己所在單位的環境適合自己，人才才會留在該單位。

——建議省級相關部門強化相關政策的執行力度，促進各類優秀人才到縣（市）工作。一是完善公務員下派上掛制度。加大下派、上掛力度，確保下派上掛數量和質量，拓寬其渠道，提高下派上掛人員的使用層次，優化和改善縣（市、區）班子結構，培養和鍛煉年輕干部。二是擴大下派范圍，下派的人員不局限于到政府部門任職，可以選派優秀的教師、醫務人員等到縣（市）的學校、醫院任職，滿足縣（市、區）對這類人才的需求。相關部門可以比照黨政機關干部下派的辦法，強制性規定大城市的中小學年輕教師、三甲醫院的年輕醫生到縣（市）的學校、醫院工作兩年，并將此經歷作為晉升職稱的主要依據之一。三是針對不同縣（市）的不同需求，采取縣（市）報計劃，省里選人才的方式，有針對性擴大下派范圍。此外，在每年招考公務員工作時，應劃出一定比例指標用于縣（市）招錄特殊人才。四是出臺激勵人才向基層流動的優惠政策，建立利于人才流動的長效機制，引導大學生到縣（市）工作。

——實施借腦工程，吸引外地人才為各縣（市）所用。一是用招標方式吸引人才，比如廣元的蜀道文化研究，對有志研究蜀道文化的人才肯定有吸引力；對酒類有特殊研究人才，對處于“白酒金三角”的瀘州、宜賓肯定有興趣。二是用過去鄉鎮企業用過的“星期天工程師”辦法，把人才吸引來為縣（市）所用。此辦法比用8萬—15萬元的安家費的成本要低許多。三是借腦，即聘請一批經驗豐富的政府、企業退休的人才為顧問，縣政府、部門和企業都可以聘請。這既可以滿足縣域經濟社會發展的需要，也是發揮老專家、老干部、老技工余熱的重要途徑，還是解決老齡化社會養老問題的一項有效舉措。

——縣（市）要營造吸納人才的社會環境。各縣（市）要充分利用自己的獨特地理環境和生態優勢，造就一個吸納人才的宜居環境。一是要加大教育投入，改善辦學條件，使所吸納人才的子女能方便地入托和上小學、中學，這應該是吸引和留住中青年人才的關鍵條件。二是要努力改善醫療條件，建設好縣人民醫院，提高醫療水平，讓中老年人，特別是中老年知識分子愿意在此居住。三是要造就良好的文化環境，滿足人們的精神需求，提高當地的幸福指數，以充實、舒適的業余文化生活環境吸引和留住人才。四是聚集人才首先是聚集人心。聚集人心必須進行思想溝通。人與動物的區別在于人有思想、情感以及精神需求。人的需求——生存、發展、享受（精神）幾個方面，在前兩個需求滿足后，更看重精神的東西，所以如何聚集人才的人心成為重要方面。每個人（包括領導干部）都需要思想溝通。聚集人才應該把現有人才留住，而留住人的最好辦法是用人。這是把“用事業留人”的口號變為現實的正確選擇。人才是資源，而且是關鍵資源，一定要合理配置，有效組合，使各方面人才充分發揮其才干。用人比育人更重要，好的用人政策、環境不僅能留住一流人才，還會使外流人才回流；不好的用人政策、環境會使人才大量外流。

——大力培養縣域經濟社會發展需要的人才。縣域經濟社會發展需要的少量高端人才可以靠引進解決，但大量的中低文化、技術含量的人才只能靠自己培養（或培訓）。培養培訓自己需要的人才：一是學校培養，可以采取與大中專學校簽訂定向培訓合同，培養企業所需人才；也可以把縣里的人才選送到大學中專校學習。二是把縣上服務型企業人員送到國有大型企業培訓。三是請進來傳授。這個辦法適用于對管理人員的培訓。建議請國有大型企業的高層管理人員講授企業管理。國企的管理制度經過了幾十年的積累、改造，應該是比較完善的，比如財務制度、質量控制等方面，民企有可借鑒之處。四是在與科研院所、大學的項目合作過程中向專家學習。面對現實社會人才流動狀況，要建立人才培訓機制和人才服務企業機制，簽訂培訓人員服務企業的合同，明確企業和被培訓人員的權利、義務和責任，確保縣域企業不至于成為為他人培訓人才的基地。