工作設計新視角：工作重塑的研究進展

王靜

摘要：工作重塑與傳統自上而下的工作設計方式不同，它們推動工作設計進行自下而上的變革。本文通過文獻梳理，從工作重塑的內涵、方式、測量以及工作重塑的前因和結果變量等方面進行綜述，最后本文指出未來工作重塑的研究方向。

關鍵詞：工作設計；工作重塑；個人發展

1 工作重塑的內涵

工作重塑的基礎是工作設計。傳統的工作設計是以管理者為主導的，自上而下的過程。然而隨著員工知識水平不斷提高，對待工作的價值觀及態度發生變化，員工在追求物質報酬的同時，更希望在工作中體現自己的價值，發揮主動性。因此在這種背景下，Wrz-esniewski等提出工作重塑的概念，即“員工在工作任務和工作關系上所做的身體或認知改變”，員工通過自下而上的工作重塑可發揮出更多的主動性和創造性，有助于提升組織績效。在此基礎上，Tims等以工作要求一資源模型為基礎，將工作重塑定義為“員工為了達到工作資源與工作要求之間的平衡，努力改變自身的能力和需求”，該定義強調了對員工行為的關注以及幸福感的影響。此外，Leana等還提出了合作工作重塑的概念，相對于個人工作重塑，合作工作重塑是指員工通過合作的方式對工作進行組織和設計，以提升工作滿意度和組織績效。總之，無論從哪個角度定義工作重塑，其本質都是員工通過自下而上的方式改變工作內容和方式，在提升個體工作意義感、幸福感的同時，提升組織績效。此外本文通過對現有文獻的梳理與研究總結出工作重塑具有三個典型特征：（1）積極主動性。工作重塑是一種自下而上的工作設計方式，它強調員工在工作中實施的主動改變。例如：醫院的清潔工主動向病人提供幫助與服務，并且安慰病人煩躁的情緒，他們從這個過程中獲取工作價值，并且能夠在一定程度上作用于醫院的績效（2）過程適應性。首先工作重塑是一個持續不斷的過程，不是員工通過一次改變就能實現的。在工作要求一資源模型中，員工通過一系列行為的改變達到工作資源與要求之間的平衡。其次工作重塑的過程也是一個適應性過程，員工要通過反復的解決問題來適應這一過程。（3）非物質回報性。雖然員工可以通過工作重塑獲益，組織也可以因此提升績效，但是員工主動進行工作重塑的目的不在于此，而是在于通過工作本身實現自我價值提升，以增強工作意義感和員工幸福感，這也是工作重塑研究的社會價值所在。

2 工作重塑的方式

目前工作重塑方式的研究視角主要有兩種，一種是基于提出的任務、關系及認知重塑，另一種是基于Tims等提出的工作要求一資源模型。Wrzesniewski等在提出工作重塑概念時，通過文獻分析與訪談法將工作重塑分為任務重塑、關系重塑和認知重塑。任務重塑是指員工改變工作中任務的數量、范圍和類型，員工可以主動選擇增加或減少任務或形塑一份自己想做的工作。因此，任務重塑是工作重塑的首要形式。關系重塑是指員工改變在工作中與他人間關系的數量或質量。高質量的關系重塑能夠使員工之間或與客戶之間建立信任與尊重，以此能夠提高員工的工作滿意度和組織承諾，可以形成“職場友誼”。認知重塑是指員工通過改變對工作中任務和關系的感知方式，來使工作發生不一樣的價值。在此研究基礎上，Berg結合工作設計理論對該項內容進行擴展，歸納出員工可通過三種方式，九種技術進行工作重塑。一是通過改變任務來重塑自己的工作，包括三項技術：增加任務、強調任務和重設任務；二是通過改變關系來重塑工作，含：建立管理、重構關系、適應關系；三是通過改變認知進行工作重塑，包括：擴展認知、聚焦認知和認知關聯。Laurence根據方向性將工作重塑劃分為擴充型工作重塑和緊縮型工作重塑，擴充型工作重塑是指增加工作任務、擴充關系等，因而對個人和組織都有積極作用；而緊縮型工作重塑涉及的是減少工作任務或縮小工作關系范圍、降低關系復雜性等，因此可能對組織具有消極作用。

Tims等以工作要求一資源模型為基礎，認為員工為達到工作要求與資源間的平衡而做出的一系列改變的方式主要包括三種：一是提高工作資源水平，二是降低工作要求水平，三是提高工作要求水平。隨后Tims經過探索性因子分析，進一步將工作重塑的維度確定為四種類型：（1）增加結構性工作資源，如增加員工的發展機會、學習能力等；（2）增加社會性工作資源，如尋求領導輔助、獲取社會支持等；（3）增加挑戰性工作要求，如當員工不能滿足于現階段的工作挑戰時，他們會要求增加工作任務，尋找新機會；（4）減少妨礙性工作要求，如任務避免。這一視角的工作重塑也得到了研究者們的廣泛支持。

3 工作重塑的測量

根據對工作重塑的內涵理解不同，學者們從不同的視角開發不同的工作重塑測量量表。如：Leana以個人工作重塑為基礎，提出了合作工作重塑的概念；Tims基于工作資源一要求模型來測量工作重塑，即增加挑戰性工作要求、增加結構性工作資源、增加社會性工作資源、減少妨礙性工作要求。Slemp開發的量表首次完整地測量關于任務重塑、關系重塑和認知重塑的理論構想。另外有學者提出將工作重塑分為五個維度，分別是擴展型任務重塑、縮減型任務重塑、擴展型關系重塑、縮減型關系重塑和認知重塑。齊亞靜開發了以教師行業為研究對象的工作重塑測量量表。

4 工作重塑的前因變量與結果變量

4.1 工作重塑的前因變量

4.1.1 個體的自身因素

（1）主動性人格特質。據研究發現，擁有主動性人格特質的員工在工作中會表現出更多的創新性行為。Bakker等發現擁有主動性人格特質的員工更傾向于改變工作環境和工作界限，更容易調動身邊的資源去改變工作任務及要求。鄒瓊以Y一代員工作為研究對象，發現具有主動性人格特質的員工更容易進行工作重塑，并且主動性員工對工作滿意度更高，以工作要求一資源為模型，發現主動性人格特質對工作重塑及各維度均有正向影響作用。

（2）調節焦點。相關研究表明，調節焦點中的促進焦點可以激發員工強烈的工作欲望，因此可能通過改變工作內容來獲得成就感與滿足感。Brenninkmeijer等通過研究證實促進焦點對工作重塑中增加工作資源和增加挑戰性工作要求具有積極的影響，而具有防御焦點的員工更傾向于通過改變減少妨礙性工作要求。

（3）自我效能感。員工對自己所從事工作的能力或信心對其進行工作重塑行為有很大影響。Tims等在進行研究時提出自我效能感高的員工更容易進行工作重塑，并且更容易提高工作績效。

4.1.2 工作及組織相關因素

（1）人一工作匹配程度。在外部環境中，人一工作匹配是工作重塑的直接影響因素。如果員工與其從事的工作不匹配，那么由此導致的不平衡狀態會使員工更易進行工作重塑。Tims等提出通過增加工作資源、增加挑戰性需求和減少阻礙性工作需求的方式進行工作重塑能夠提高人一工作匹配度，進而提高員工工作意義感。

（2）職業能力。員工具有較強的職業能力或者掌握更多的資源時更傾向于進行工作重塑。Akkermans等的研究表明職業能力較高的人更容易改變其工作內容和工作方式，能更加輕松的進行工作重塑。

（3）工作任務特性。工作任務獨立性和復雜性也會影響員工進行工作重塑。具體而言，任務的獨立性能夠使員工較少的受到限制，獨立的改變工作任務和內容，這樣對工作重塑具有較好的預測作用；其次任務的復雜性與工作重塑存在正向聯系，這表明復雜任務的工作要求能夠刺激員工的主動性行為。

4.2 工作重塑的結果變量

4.2.1 對個人的影響

（1）工作意義感。研究表明，員工對工作的滿意度不僅僅在于物質回報，更在于員工從該項工作中獲取的意義，而工作重塑是人們在現代背景下獲得意義感的一條關鍵途徑。國內學者尹奎通過實證研究證明了工作重塑有助于員工工作意義感的提升。

（2）員工幸福感。Berg等在進行研究時發現工作重塑可以給員工帶來心理幸福感。在此基礎上，一些學者通過實證研究檢驗了工作重塑與員工幸福感之間的關系Tims等研究發現員工通過改變工作特征等方式進行工作重塑可以從中獲得幸福感。國內學者辛珍霜在進行實證研究的基礎上發現工作重塑的四個維度都能對工作幸福感產生積極的影響。

4.2.2 對組織的影響

（1）工作投入。研究表明，工作重塑對工作投入具有積極影響作用。例如：van等以教師為研究對象，考察組織干預對工作投入的影響，結果表明個人資源干預，如：自我效能、樂觀、希望等心理資本，對工作投入具有積極的因果效應。尹奎基于資源保存理論，通過路徑分析探討出任務重塑、關系重塑和認知重塑對工作投入的影響，并提出在中國本土情境下增加社會性工作資源和關系重塑兩個維度對工作投入的影響結果與國外研究顯著不同。

（2）組織績效。對組織來說，工作重塑最直接的積極作用就是在于提升組織績效。王萍通過對各類型企業400多名員工樣本數據進行實證分析發現工作重塑對組織績效產生正向效用，且員工的心理授權賦能在其中起到中介效應的作用。呂旭寧等以科研機構知識產權人員為調查對象研究發現工作重塑通過工作投入對工作績效、工作滿意度均有顯著影響。

（3）組織公民行為。工作重塑為組織帶來最潛移默化的影響就是組織公民行為。Shusha研究發現通過工作重塑可以提升員工的公民道德，在他們職責之外做出更多有利于組織發展的事情。耿慶嶺等以教師為研究對象發現工作重塑可以正向影響教師組織公民行為，同時工作投入度在之間起到中介效應。

雖然工作重塑可以為組織帶來以上眾多積極影響，但是有學者指出當個人目標與組織目標不一致時，那么員工通過采取主動性行為進行工作重塑就可能會為組織帶來傷害。

5 未來研究展望

在全面了解國內外研究現狀后，發現眾多學者對工作重塑研究較為重視，并且在相關領域已取得重大成果，但是本文認為未來的工作重塑可從以下幾方面進行更加深入的探討：

（1）修訂和驗證本土適用的工作重塑量表。雖然目前有國內學者嘗試提出針對中國人的工作重塑研究，如胡俏提出的“中庸工作重塑研究”，但對于工作重塑行為的實證分析多集中于國外，然而由于中西方文化背景有很大差異，西方推崇個體主義，中國強調集體主義精神。因此強調個體主動改變的工作重塑行為必定會受到組織文化、思維模式的影響。當前國內學者開發的量表多集中于教師行業，難以推廣和適用。因此針對目前國內缺乏具有公信力度的普適性量表的狀態，構建適合中國情景的工作重塑量表十分必要。

（2）工作重塑的干預。現有的研究對工作重塑的積極影響分析較多，但是如本文所述，工作重塑也可能為組織帶來消極結果，因此如何把員工的工作重塑行為與組織目標相結合發揮出工作重塑最大效用是很有研究意義的。雖然目前國內學者田喜洲明確提出通過重塑干預可以有效減少工作重塑的風險與挑戰，但是針對該領域的研究仍然不足，未來繼續對該問題的探索十分具有研究價值。

參考文獻

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[1]尹奎，孫建敏，陳樂妮.基于串聯中介模型的認知重塑對工作投入的影響研究[J].管理學報，2017.

[3]王萍，張琦.工作重塑對工作績效作用機制研究：被調節的中介效應[J].人類工效學，2017.

[4]呂旭寧，白新文.工作重塑對科研機構知識產權人員工作投入、滿意度和工作績效的影響[J].科學管理研究，2017.

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