基地市政管理人員需求現狀分析與對策

馬新

【摘 要】中原油田物業服務業務的調整，基地市政管理中心垃圾中轉站增加，人崗不匹配問題越來越突出。在垃圾中轉站人員配置工作中，從技能人員構成情況、操作崗位分布情況、員工取證情況和人員需求調查情況等方面進行了統計與分析，找出對應解決措施，達到優化人力資源配置和滿足業務需求的目的。

【關鍵詞】人員需求；內部調遣；盤活資源；優化配置

一、人員配置現狀

（一）技能人員構成情況

中心共有在崗技能操作人員137人（其中合同制員工39人，合資公司員工98人）。從年齡分布上看，平均年齡44歲（職工47歲，合資公司員工43歲），人員較集中在41-50歲，占技能人員總數的78.10%。從學歷分布上看，有專科及以上27人，中專（技校）23人，高中及以下文化程度87人所占比例較大，占技能操作人員的63.50%。從技能等級分布上看，有技師及以上3人，高級工43人，中級工14人，初級工（含未鑒定）77人，初級工和無證人員占技能人員總數的56.20%。

（二）崗位分布情況

通過數據統計分析得出，技能操作人員主要分布在保潔崗、綠化花卉崗和保安崗上，分別占技能操作崗總量的41.61%、28.47%、12.41%；垃圾中轉站的重點崗位是垃圾起吊崗，目前，集中分布在公共事業管理一站，僅占技能操作崗總量的6.57%。保潔崗、綠化花卉崗、保安崗和垃圾起吊崗的技能用工總量之比約是6：4：2：1。

（三）人員取證情況

通過對員工取證數據的統計分析：目前中心員工中已取得安裝起重工技能鑒定職業資格證的共有14人。在垃圾起吊崗的安裝起重工有9人，有男工1人、女工8人；職工3人、合資公司員工6人；取得安裝起重工技能鑒定初級工4人、中級工2人、高級工3人，等級之比為2：1：1.5。非在職的安裝起重工有2人，均為女職工，休產假和離崗休息各一人，取得技能鑒定等級均為初級工。其他崗位的安裝起重工有3人，均為女合資公司員工，分別在班長崗、綠化花卉崗和保潔崗上，取得安裝起重工技能鑒定初級工的2人、中級工的1人。

（四）人員需求情況

通過深入基層開展人員需求調查，了解現有垃圾中轉站的定崗定編、崗位人員配置、垃圾起吊工需求量和崗位意向調查等情況。目前，中心共有運行的垃圾中轉站9個，其中原有4個正在使用和運行，有2個已停止運行，有3個是隨物業服務業務劃轉過來的新增業務。原4個運行站各配置2個垃圾起吊工，人員正好飽和；新增業務劃入人員共3人，其中有兩人休產假和離崗休息，目前僅剩一人在崗，因此新增的三個垃圾中轉站還需要配置垃圾起吊工5人。

二、人崗匹配方面存在的問題

（一）技能操作人員結構失衡。

從技能操作人員年齡分布上看，平均年齡44歲，41-50歲的員工就占技能人員總數的78.10%，老齡化較嚴重，勞動強度會隨著年齡的增長、體力不支而減弱，有降低工作效率的風險。從學歷分布上看，高中及以下文化程度就占技能操作人員的63.50%，整體學歷偏低，體現出學習不思進取、動力不足。從技能等級分布上看，初級工和無證人員占技能人員總數的56.20%，已達到一半以上，員工參加技能鑒定的積極性不高。

（二）垃圾起吊崗位人員缺乏。

就目前人數分析，垃圾起吊崗僅占技能操作崗總量的6.57%。劃轉前，原垃圾起吊崗人員飽和，但隨著物業服務業務的劃轉，增加了3個垃圾中轉站，但人員僅增加了1人，因此按照現在的7個運行站，每個站配置2人，則共需要在崗14人，而目前僅有在崗垃圾起吊工9人，空缺5人，需要優化配置。

（三）垃圾起吊隊伍素質偏低。

從垃圾起吊用工分布圖表中可以看出，現有垃圾起吊在崗的人員隊伍以女工為主，僅有一名男工；從年齡上看，41-50歲員工約占90%，普遍大齡，員工隊伍趨于老齡化，缺乏青年技能員工；從學歷上看，高中及以下學歷員工約占80%，學歷普遍低，學習能力還有待提高；從技能等級上看，垃圾起吊工取得初級工和中級工職業資格證的占一半多，員工取證的積極性還有待加強，技能操作水平還有提升空間。

（四）安裝起重工取證人員缺乏。

從安裝起重工技能鑒定取證情況分布圖表中可以看出，垃圾起吊崗要持有技能鑒定的安裝起重工職業資格證，中心僅有14人，占技能人員的10.22%，如果從其他崗位已取得安裝起重工職業資格證的人員中選僅有3人，分別在一站的班長崗、綠化花卉崗和二站的保潔崗，需要統籌考慮基層單位和員工的實際情況，人員調配后是否影響單位工作運行，征求員工是否愿意變動崗位等因素，因此選擇范圍窄，而且也達不到調配需求量。如果從其他崗位未取得安裝起重工資格證的人員中選，選擇范圍較廣，但需要員工轉崗取證。

三、優化人崗匹配的對應措施

（一）外部招聘，補充青工。

結合技能操作人員年齡結構老齡化趨勢較嚴重，著手改善人員結構可從單位外部招聘青年技能人才，補充新生力量。但按照當前垃圾中轉站人員需求配置的當務之急，四供一業移交的政策改革趨勢，降本增效的創業環境，以及招聘程序漫長復雜，而且招入人員又增加人工成本，一系列現實問題體現出招工條件受限，外部招聘不能解燃眉之急，所以此項措施不建議采納。

（二）內部調遣，優化配置。

結合垃圾起吊崗的缺員現狀，要解燃眉之急就要從單位內部調遣，合理統籌調配，選擇適應能力強、學習能力強和責任心強的員工進行轉崗。優化人員配置可從單位內部或相關、相近業務的單位現有人員中挖潛，優先錄用有經驗、有安裝起重工職業資格證的員工；也可在基層單位內開展員工意愿調查，采取雙向選擇，將自愿、勤學、勇于擔當新職的優秀技能員工調配到垃圾起吊崗，做好人員安置，以解決垃圾起吊崗的生產缺員現狀。經調研，其他崗位已取有安裝起重工職業資格證的3名員工，雖具備優先配置的條件，但結合單位工作和員工自身條件實際，已確認不轉崗，本次只能從其他崗位無資格證人員中進行雙選和調配。

（三）盤活資源，優化整合。

為進一步優化整合人力資源管理，盤活內部資源，使業務精細管理，人員靈活管理，開啟人力資源共享模式，做到人才盡用。結合各技能操作崗的用工總量分布現狀，目前保潔崗和綠化花卉崗的員工相對富余一點，可從這兩種崗位員工中進行適時、適當地調整人員崗位，而且結合綠化花卉工多屬于季節性的工作性質，可利用空閑時段干其它業務，以緩解繁忙業務的缺員壓力。因此，建議此次垃圾中轉站人員調配從一站、二站的保潔崗和綠化花卉崗員工中競選，選擇范圍較大，影響單位生產面積小，便于調配，可以緩解垃圾起吊崗人員急缺問題。

（四）鼓勵學習，提高素質。

結合參加技能鑒定有學歷標準的要求，鼓勵技能員工加強學習，提升學歷，可以提前參加高級工技能等級鑒定，同時提升文化素質水平。結合師帶徒、崗位練兵、“四個一”等活動，加強技能員工促學習、提素質、強業務的意識，強化對基礎理論、基本知識和基本技能的培訓，加強工作責任心，激發工作熱情，提高整體素質和工作效率。加大人才培訓力度，采取專項學習、業務交流、技能演練、微信課堂等方式，對現有和轉崗員工進行垃圾起吊崗的定向提升培養，以崗位專業技能和操作規程為培訓內容，切實提高垃圾起吊工的實踐操作能力，提高勞動效率。

（五）積極取證，提升技能。

開展技能鑒定、技術比武等培訓方式，加強技能人才培養力度，對此次轉崗員工進行安裝起重工種的轉崗培訓，對技能等級低的員工加強培養。嚴格落實持證上崗、薪酬激勵等措施，鼓勵員工積極進取，讓現有初中級安裝起重工和轉崗員工積極參加技能鑒定考試，以技能鑒定考前培訓為載體，以提高技能鑒定通過率為目的，對參加鑒定的人員進行理論知識、實際操作技能的培訓，提高垃圾起吊工整體操作水平，為安全生產提供保障。

（六）節約成本，創收效益。

運用內部調遣、盤活資源、優化整合的人員配置方式，避免了從外部招聘增員的風險，間接也節約了人工成本，利用業務閑置時段，搞活人員流通，能夠降本增效，實現成本最小化，效益最大化。