淺析激勵理論在現代企業管理中的運用

范登科 葉星辰

摘 要：人的問題一直是企業管理最核心的問題，而如何能夠使得企業員工主動地付出自己的勞動來為企業創造利潤便是激勵理論最終要達成的效果。在現代企業管理市場競爭愈加激烈的情況下，激勵理論也逐漸受到人們的重視，但從整體狀況來看，激勵理論仍未在大部分企業中發揮應有的效果。從微觀角度講，這為企業的發展造成了一定的阻礙，從宏觀角度講，這使得整個國內市場存在潛在的資源閑置，不利于我國整體市場的發展。本文旨在對激勵理論的原理以及應用做簡要分析，以使企業有更好的發展。

關鍵詞：企業管理 激勵理論

隨著經濟的迅速發展進行，在不擴大企業經營規模的情況下資源利用已近飽和，這就使得企業需要將經歷投放在提高資源質量上，由此，關于人力資源的激勵理論便受到了重視。激勵理論的核心內容便是處理員工的目標，動機，需要，行為這四者之間的關系。人從需求中產生了動機，進而擁有了目標，最終做出特定的行為來實現自己的目標，這便是四者之間的關聯，激勵便是利用外界的特定條件最終達到引導人們行為的目的，對企業來講，便是為企業謀取最大的經濟利益。激勵理論可以說是現代企業的發展體系中極其重要的一部分。

1 激勵理論的原理分析

激勵理論最先產生于西方心理學，激勵從本質上來說是心理學和管理學相結合的一個過程，在管理學上，激勵理論一般有三種類型，第一種類型是通過滿足員工需求的激勵理論，其典型便是馬斯洛的需求層次理論，將員工的需求分為數個層次，從底層的生存需要到最頂端的自我實現的需要，滿足的層次越高，激勵效果就會越好。第二種類型是過程型的激勵理論，典型是弗魯姆的“期望理論”，即激勵作用=目標×效價，這就意味著激勵效果不單單取決于企業可以給員工提供什么，也取決于員工需要什么，只有當二者的共同作用達到最大時，才是最有效的激勵。第三種便是強化理論，這種理論通常只是尋找方法與結果之間的聯系而并非探求其內在作用過程，但歸根究底還是滿足了人的需求才能起到正向激勵的作用。所以從總體上來看，無論是哪一種激勵類型，最終還是落到了滿足人們需求的這一本質上，因此，滿足員工的需求便是激勵理論的根本方式。

2 激勵理論的運用

2.1了解員工需求，為激勵提供方向

充分了解員工的需求是企業實施激勵的第一步，也是最關鍵的一步，根據第一種類型的激勵理論，綜合我國目前的國情來看，“金錢”仍是大多數人所追求的首要目標，因此，為員工提供合理并且足額的薪酬是首要的激勵方式，當然對于不同職位的員工，除了薪酬之外還有更高層次的需求，比如剛入職的新員工，年齡比較小，自身生存的需要是目前來講最重要的需求，所以針對此類員工薪酬當時最有效的激勵，但是對于已經在社會上立足，有足夠的收入來源并且在企業中已經有了一定職務的人來講，薪酬的激勵效果顯然不足，在這種情況下就要探究其他需求例如對人際關系的需求或者對自我能力提升的需要，又或者是自我抱負的實現，這種高層次的需求常見于企業的管理層。因此，針對不同的員工類型，了解不同的需求并采取相應的方式會成為企業激勵作用最大化的首要條件。

而依照第二種理論，即過程型的激勵理論，只有當效價和目標的共同作用最大時，才能產生最大的激勵效果。效價指的是人們實現自己的目標對自己而言的作用。因此單純的提供給員工過高的報酬卻要求員工提供遠超其能力范疇的行為不僅僅沒有起到激勵效果，甚至可能會使得員工對自己能力產生懷疑，進而產生其他的消極心理。所以提供與員工能力相匹配，或者與員工需要程度相對等的激勵也是必不可少的。

2.2創造公平的職業環境，保障激勵的正向作用

激勵是一種管理方式，而根據強化理論，只有在合理的管理環境中，激勵才能發揮出其應有的作用。需求型激勵和過程型激勵強調的是企業的激勵方式，而強化理論則是在不同外部環境中，激勵對人作用的效果的大小。例如，如果一個企業按照員工的能力來安排職務，而并非其資歷或，工作時間，這就為員工創造了一個相對公平的競爭環境，而公平環境的實現，則有賴于負責的管理者、合理的企業制度以及良好的企業文化。也只有在公平的環境中，員工才能感受到激勵對其職業的影響，反觀一些企業，其企業管理制度的制定是建立在優秀員工，管理人員這少數人的基礎上的，這種不公平的環境在基層員工心中勢必會產生不接受的情感，在這種管理制度之下，員工潛意識的認為“激勵”是一種企業對不公平管理制度的補償行為，而并非激勵制度，長時間之后企業就需要付出更多來激勵員工，如此循環，企業效益沒有增加反而成本不斷升高，這便是管理環境對激勵理論的負作用。由此看來，除了采取正確的激勵方式之外，合適的激勵環境也是良好的激勵效果的重要保障。

2.3建立良好的情感聯系有助于激勵作用的長久有效

企業與員工，管理者與被管理者，彼此之間都有著密切的聯系，如果僅僅是由于權威作用或者完全是利益驅使所達到的激勵效果必然不會長久。而從長遠的角度來看，最終是不利于企業的發展的，當這種權威作用削弱或者利益不足以滿足需求時，員工又會回復到之前的狀態。所以，只有建立在良好情感聯系基礎上的激勵才是長期有效的激勵，員工通過這種情感聯系對管理者和企業產生了信任，也清楚地知道企業的發展最終會有利于自身的發展。為了達成這種良好的情感聯系，就要求企業的管理者在平時的管理過程與溝通過程中端正自己的位置，以一種平等的姿態面對員工，在廣開言路，吸收建議改進管理的同時也為激勵手段的實施創造環境。

3.總結

綜上所述，激勵制度無論是何種類型，都是管理科學和心理學的有機結合，無論是需求型還是其他類型的激勵方式，都建立在員工需求的基礎上，因此企業在采取激勵制度時，不僅僅要關注自己可以提供什么，更重要的是員工需要什么，只有如此，激勵制度才更持久有效。有效的激勵制度才能在企業管理中甚至企業文化建設中起到更深遠的作用。