基于錦標賽理論的虛擬股權(quán)激勵機制的研究
——以李寧體育用品有限公司為例

(廣西財經(jīng)學(xué)院 廣西 南寧 530000)

一、引言

當前世界經(jīng)濟發(fā)展已進入知識經(jīng)濟時代,這個時代誰擁有更多的人才，誰才能搶占先機，擁有主動權(quán)和競爭力。顯然，人才已成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，如何激勵人力資本成為企業(yè)獲得持續(xù)核心競爭力的關(guān)鍵。而法律制度的完善、市場環(huán)境的優(yōu)化，公司治理的規(guī)范三者相得益彰，使得虛擬股權(quán)激勵在中國越來越受青睞。本文通過對現(xiàn)行激勵方式進行分析，發(fā)現(xiàn)其主要存在的問題。基于此，本文嘗試基于錦標賽理論觀點視角，分析錦標賽理論在虛擬股權(quán)激勵行權(quán)設(shè)計中的應(yīng)用可能，為股權(quán)激勵行權(quán)設(shè)計提供一種新的理論思路，且在一定程度上克服現(xiàn)行激勵方式存在的缺點問題。

二、相關(guān)理論基礎(chǔ)

(一)委托代理理論

經(jīng)濟學(xué)家Jensen和Meckling(1976)年提出委托代理理論，它認為產(chǎn)生委托代理問題的根本原因是委托人與代理人目標不一致。在信息不對稱的環(huán)境下，委托人必須設(shè)計適當?shù)募顧C制使得代理人與其目標一致，并減少他們的利益差距。股權(quán)激勵制度將股權(quán)分配給代理人，使得代理人的收益與企業(yè)經(jīng)營成果呈現(xiàn)較大的相關(guān)性，從而很大程度上解決所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的帶來問題。

(二)錦標賽理論

錦標賽理論是由Lazear和Rosen共同提出來。錦標賽理論研究的是薪酬差距對代理人的激勵作用，其研究結(jié)果證明代理人的努力水平取決于排名先后不同帶來的報酬差距，報酬差距越大，相應(yīng)的努力水平也越大。激勵機制可以結(jié)合錦標賽理論以加大薪酬差距來激發(fā)代理人的潛力，加快企業(yè)的發(fā)展速度。

錦標賽理論的核心結(jié)論是：第一、提高報酬和增大薪酬差距有利于提升代理人的努力水平。第二、錦標賽基于相對業(yè)績排名，可以排除代理人面對的共同不確定的影響，從而降低監(jiān)管成本、提高監(jiān)管效率和提高產(chǎn)出績效。

三、現(xiàn)行激勵方式的局限性

(一)傳統(tǒng)年薪制的局限性

傳統(tǒng)年薪制是我們使用最久，運用最多的激勵方式，但它仍舊有自身無法克服的缺陷，需要引進新的激勵方式加以完善。一是傳統(tǒng)薪酬制代表的是對過去業(yè)績的激勵，不能形成對未來的激勵。二是傳統(tǒng)薪酬制主要側(cè)重于企業(yè)短期利益，忽視企業(yè)長期發(fā)展。三是年末進行年終獎的兌換時，產(chǎn)生較大的現(xiàn)金壓力。四是容易產(chǎn)生所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的問題，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

(二)傳統(tǒng)股權(quán)激勵機制的局限性

為了應(yīng)對傳統(tǒng)薪酬制本身存在的局限性，為了激勵、留住和吸引核心人才，解決所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的問題，并對人才進行長期的激勵，股權(quán)激勵機制孕育而生。自2005年股權(quán)分置改革試點開始，到2011年11月21日，共有171家上市公司發(fā)布股權(quán)激勵公告。實踐證明，股權(quán)激勵對提高公司市值，改善公司治理，提高公司的市場競爭力和凝聚力有著顯著的積極作用，也是推動企業(yè)長期發(fā)展，解決代理問題的有效手段。但與此同時，隨著股權(quán)激勵制度的廣泛使用，其存在的局限性也逐步顯現(xiàn)出來，我國上市公司在股權(quán)激勵方案的設(shè)計中仍舊存在種種問題：一是企業(yè)的股票價值容易受到市場影響，不能真實反映營業(yè)業(yè)績水平。股票市場影響因素多導(dǎo)致股票價格和企業(yè)價值弱相關(guān)性，致使股東和管理層目標不一致。二是考核指標單一，高管有操縱利潤的可能性。三是降低激勵條件或激勵條件流于形式，致使員工的激勵效果達不到要求，激勵作用不明顯。

四、錦標賽理論在虛擬股權(quán)激勵的應(yīng)用原理

針對上文現(xiàn)行激勵機制的局限性，筆者引入錦標賽理論，進而應(yīng)用到虛擬股權(quán)激勵機制當中。嘗試運用錦標賽理論的特點對現(xiàn)行虛擬股權(quán)激勵機制進行一定的改善，從而達到更好的激勵作用。

(一)激勵對象為公司表現(xiàn)優(yōu)秀的高管及骨干技術(shù)人員

錦標賽理論原來針對的是各國的頂級的參賽選手，對于公司的運用對象也應(yīng)選擇十分優(yōu)秀的高管或是骨干技術(shù)人員，只有優(yōu)秀人員的薪酬與其他人員拉開較大的薪酬差距，才能使對優(yōu)秀人才產(chǎn)生足夠的激勵又能促使員工進行良性競爭，員工只有在不斷努力達到考核中獲勝，才能成為高管或優(yōu)秀骨干拿到高薪。

(二)在競爭中脫穎而出的優(yōu)秀人才的薪酬已經(jīng)預(yù)先設(shè)定好

錦標賽理論預(yù)先已經(jīng)設(shè)定好給獲勝的選手一定的報酬獎勵，并且獎勵豐厚。錦標賽理論應(yīng)用到虛擬股權(quán)激勵的實踐中應(yīng)提前設(shè)定高水平的報酬獎勵給最終業(yè)績優(yōu)秀的代理人，在設(shè)計中體現(xiàn)高的薪酬差距，只有高報酬的誘惑及公平透明的競爭環(huán)境，才能最大限度的激發(fā)員工的積極性。

(三)評價標準是各競爭者在所有競爭者中的相對成績排名

錦標賽理論中的成績排名是按照參賽選手的相對成績進行排名的。把公司的所有激勵對象都視為獲得最后獎勵的競爭者，以各位競爭者的努力程度及最后努力的成果作為計量標準。在沒有固定的業(yè)務(wù)目標限制下，只有相比較其他人做的更好，沒有做得最好，這樣人們只會努力獲得較高排名，因為只有高排名才能代表高報酬。這種方法很好的克服外部大環(huán)境對公司經(jīng)營成果的影響而對激勵效果產(chǎn)生的影響，并且大大減少了前期預(yù)算評估的成本，提高了監(jiān)管的效率。在本次股權(quán)激勵的行權(quán)設(shè)計中不止把自己和別人做比較獎勵相對較好的成績，還把自己和自己進行比較，達成本我和自我的比較，把根據(jù)兩個代理者的排名來分配不同的兩檔股權(quán)激勵報酬理解把一個人的意識分為本我和自我兩個代理人，本我為安于享樂的自己，而自我是努力工作，不斷超越本我的自己，對本我進行激勵使代理人都能達到自我的效果。把與自身的比較和與別人的比較結(jié)合在一起，形成較為系統(tǒng)的行權(quán)設(shè)計激勵機制，最大限度的激發(fā)自己的潛力，達到事半功倍的效果。

圖一：預(yù)先設(shè)定的虛擬股權(quán)激勵薪酬檔次邏輯圖

五、基于錦標賽理論的虛擬股權(quán)激勵機制的應(yīng)用——以李寧體育用品有限公司為例

(一)李寧公司簡介

李寧有限公司是中國最大體育用品零售商，銷售自有品牌“李寧牌”的運動鞋、服裝及配件。公司由“體操王子”李寧在1990年創(chuàng)辦，在不斷擴大國內(nèi)品牌影響力的同時，更致力于將李寧品牌發(fā)展為國際優(yōu)秀體育用品品牌。

(二)李寧體育用品有限公司人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源現(xiàn)狀分析。2012年和2014年兩任總裁相繼辭職，人員變動大，部門間的協(xié)作能力差，員工持有本位主義，工作懶散，沒有目標，工作效率低下，人才流失嚴重。

激勵模式現(xiàn)狀分析。李寧有限公司采取傳統(tǒng)年薪制，相繼成立“學(xué)習(xí)與發(fā)展中心”、“核心資質(zhì)模型”、“領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”來應(yīng)對傳統(tǒng)年薪制存在的缺陷，但效果并不明顯。其激勵模式仍存在以下缺陷：一、激勵形式單一，漠視員工深層次激勵。二、激勵措施針對性不強。三、對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡。

(三)李寧有限公司虛擬股權(quán)激勵的設(shè)計方案

1.激勵對象及數(shù)量。本次激勵對象主要為高級管理人員及骨干技術(shù)人員，從職位價值、所作貢獻及工作能力上看需激勵的高級管理人員為總經(jīng)理9人，骨干技術(shù)人員20人。由于李寧公司是第一次進行股權(quán)激勵，應(yīng)先在小范圍內(nèi)進行試驗，再考慮擴大激勵范圍。為此，虛擬股權(quán)計劃確定虛擬股票總數(shù)為總經(jīng)理每人N1=20萬股，N2=15萬股，N3=10萬股，N4=5萬股，骨干技術(shù)人員每人N1=2萬股,N2=1.5萬股,N3=1萬股,N4=0.5萬股。

2.激勵基金。公司激勵基金是開展整個股權(quán)激勵計劃的基礎(chǔ)和資金保障。激勵基金一般按照稅后利潤提取一定的比例，而提取的比例應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及行業(yè)中的相對水平掛鉤。2017年李寧有限公司的利潤為61800萬元人民幣，為了對這批人員產(chǎn)生激勵效果，選擇確定的提取比例為5%，基數(shù)為當年的稅后凈利潤。行權(quán)時間確定為三年，為了避免調(diào)整稅后凈利潤對提取比例產(chǎn)生影響，進而影響受益人權(quán)利。我們確定10%的比例近三年都不進行調(diào)整。

3.虛擬股票價格的確定

(1)行權(quán)條件及授予價格

表1：近五年企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率

從表1近五年凈資產(chǎn)收益來看，近五年的平均凈資產(chǎn)收益率為5.34%，2017年凈資產(chǎn)收益率為10.16%，為使企業(yè)能平穩(wěn)增長，企業(yè)所選的f2應(yīng)大于2017年的凈資產(chǎn)收益率為15%，授予價格為2元每股，f1應(yīng)為20%，授予價格為1元每股。

(2)行權(quán)價格。由于本次虛擬股權(quán)激勵計劃僅限于本公司內(nèi)部流通，且獎勵僅限于獎勵基金里的資金，因此行權(quán)價格=激勵基金/(N-P),其中N為總股票數(shù)，P為已兌現(xiàn)股數(shù)，確保激勵基金可以支付所有虛擬股票的溢價。

六、結(jié)論

基于錦標賽理論的虛擬股權(quán)激勵機制能夠很好的解決企業(yè)股票價值易受股票市場影響與企業(yè)經(jīng)營成果相關(guān)性較小、考核指標單一的問題，同時通過相對業(yè)績排名，降低監(jiān)管成本，提高監(jiān)管效率，提高產(chǎn)出績效。緩解企業(yè)人才嚴重流失問題，為企業(yè)的發(fā)展達到長期的激勵效果。本文基于錦標賽理論的虛擬股權(quán)激勵機制的建立可以為以后想要實行股權(quán)激勵計劃的公司提供參考。