新時代國有建筑施工企業(yè)崗薪工資制度構(gòu)建研究

何明國

摘 要：深化國有建筑施工企業(yè)崗薪工資制度改革，建立健全既有約束又有激勵、并與勞動力市場基本適應(yīng)的崗薪工資制度，是新時代人力資源管理的一項重要任務(wù)，它關(guān)系著國有建筑施工企業(yè)職工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效發(fā)揮，最終為國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大提供強(qiáng)勁的人才保障和智力支撐作用。

關(guān)鍵詞：建筑國企 崗薪工資 工資結(jié)構(gòu) 崗級序列

研究

在經(jīng)濟(jì)全球化、社會信息化、競爭激烈化、就業(yè)選擇化的新時代，具有生產(chǎn)布局分散、項目流動性大、工作環(huán)境艱苦、企業(yè)文化認(rèn)同感脆弱等特性的國有建筑施工企業(yè)（以下簡稱建筑國企或企業(yè)），如何在市場競爭中做強(qiáng)做優(yōu)做大國有資本并立于不敗之地呢？從人力資源管理角度來看，根據(jù)“人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素”理念，重點就是要努力做好“四個留人”措施，即用待遇留人、事業(yè)留人、制度留人、情感留人。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，“待遇留人”是最低層次、最基礎(chǔ)性的要求。皮之不存，毛將焉附？當(dāng)務(wù)之急就是要改革沿襲計劃經(jīng)濟(jì)時代理念的現(xiàn)行崗薪工資制度，創(chuàng)建實施約束與激勵相結(jié)合并與建筑行業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的崗薪工資制度。

一、建筑國企現(xiàn)行崗薪工資制度的主要問題

當(dāng)前建筑國企的崗薪工資分為兩種情形：一種是針對企業(yè)機(jī)關(guān)管理人員的“崗效工資制”，另一種是針對項目經(jīng)理部管理人員的“項目工資制”。

1.工資結(jié)構(gòu)簡單，影響了部分職工的工作積極性。現(xiàn)行 “崗薪工資制”的工資結(jié)構(gòu)由“崗位工資”、“績效工資”和“津貼”三個單元組成。這種工資結(jié)構(gòu)對那些工齡長的職工造成了一定傷害。

2.非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗級的設(shè)置過少、過低，制約了大部分職工的發(fā)展空間。由于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職業(yè)發(fā)展通道狹窄、擁擠，以致于企業(yè)每年的人才流動出現(xiàn)了“離去的遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于進(jìn)來的”非正常現(xiàn)象，坊間于是把建筑國企稱之為“培訓(xùn)基地”。

3.項目經(jīng)理部的優(yōu)秀人員難以晉入到“領(lǐng)導(dǎo)干部”行列，影響了施工一線職工的敬業(yè)信心。因為項目經(jīng)理部職工原則上均屬于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗級中的“一般干部”，他們中的優(yōu)秀者因干部管理制度要求限制難以直接從項目經(jīng)理部被晉升提拔為“領(lǐng)導(dǎo)干部”，這無疑影響了項目經(jīng)理部職工的積極性和穩(wěn)定性。

4.“娘子軍”現(xiàn)象日益突出，影響了企業(yè)機(jī)關(guān)效率的不斷提升。由于受到非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗級通道狹窄，以及項目經(jīng)理部工資水平高等比較優(yōu)勢的影響，因此機(jī)關(guān)中男職工尤其是30—45歲的男職工越來越少，而女職工尤其是40歲以上女職工與日俱增，以致于在上下班途中就不難看到“萬綠叢中一點紅”的一道風(fēng)景線。這種陰盛陽衰、陰陽不調(diào)的問題日益阻礙了企業(yè)機(jī)關(guān)整體效率的逐步提升。

5.“機(jī)關(guān)弱、項目強(qiáng)”的現(xiàn)象日益突出，逐步降低了企業(yè)機(jī)關(guān)的整體效率。由于受到“沒有市場和項目”就沒有企業(yè)立足發(fā)展的企業(yè)理念影響，造成了企業(yè)的“精兵強(qiáng)將”大都在項目，而企業(yè)的“瘦兵弱將”大都在機(jī)關(guān)，以致于機(jī)關(guān)的職能管控作用日益弱化。

6.“馬太效應(yīng)”日益明顯，影響了企業(yè)的和諧與發(fā)展。從職業(yè)發(fā)展通道和謀職空間看，企業(yè)中從事項目管理、施工技術(shù)、造價費控等工作的職工被稱為“優(yōu)勢崗位人員”，而從事行政后勤、黨群勞資、文秘出納等工作的職工則被稱為“劣勢崗位人員”。因為他們往往彼此相輕、心存隔閡，以致于在工作配合中很容易出現(xiàn)推三阻四、敷衍應(yīng)付的現(xiàn)象。

二、建筑國企現(xiàn)行崗薪工資制度弊端探析

1.工資的結(jié)構(gòu)單元和崗位層級的設(shè)計有失偏頗、缺乏激勵。在現(xiàn)行崗薪工資制度中，工資的單元結(jié)構(gòu)未考慮工齡工資等內(nèi)容，抹殺了“工作經(jīng)驗”的激勵作用，造成了經(jīng)驗豐富的老職工和經(jīng)驗一般的年輕職工的矛盾。在崗位層級設(shè)計中，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗級的檔次少、層級低，以致于造成大多數(shù)職工的晉級空間狹窄、擁擠。

建筑國企現(xiàn)行崗薪工資的結(jié)構(gòu)單元組成如下：

建筑國企現(xiàn)行機(jī)關(guān)管理人員崗級序列表如下所示：

2.企業(yè)項目經(jīng)理部職工和機(jī)關(guān)職工的“崗級序列”在設(shè)計上不合軌、“兩張皮”，阻礙了項目經(jīng)理部職工的晉升通道。由于項目經(jīng)理部的所有管理人員都是本企業(yè)的“一般干部”，這給人力資源管理尤其是干部管理工作帶來了諸多不便。

建筑國企現(xiàn)行項目經(jīng)理部管理人員崗級序列表如下所示：

3.企業(yè)各類項目經(jīng)理部之間的工資水平缺乏動態(tài)調(diào)控，影響了項目經(jīng)理部職工的積極性。建筑國企現(xiàn)行的項目工資水平大致分為五種類型。因為缺乏合理的、動態(tài)的調(diào)控，以致于“大項目爭著去、中項目可以去、小項目勸著去”的不良現(xiàn)象日益形成。

現(xiàn)行建筑國企項目工資類別表如下所示：

4.項目經(jīng)理部的工資水平與機(jī)關(guān)的工資水平存在不合理差距，且缺乏合理的調(diào)控機(jī)制。由于“市場是龍頭”“項目引領(lǐng)一切”的企業(yè)理念居高至上，因此機(jī)關(guān)管理人員比項目經(jīng)理部管理人員的工資水平低出許多，這既不利于機(jī)關(guān)職工隊伍的穩(wěn)定，也不利于機(jī)關(guān)職能作用的發(fā)揮。

5.“優(yōu)勢崗位人員”與“劣勢崗位人員”之間的心理隔閡沒有引起重視并得到有效疏導(dǎo)。只有科學(xué)制定有利于“劣勢崗位人員”的相關(guān)“實惠”政策，才能增強(qiáng)彼此之間的工作默契，提高管理效率。

三、新時代建筑國企崗薪工資制度應(yīng)用研究

1.科學(xué)設(shè)置企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗級人員的崗位層級。一是崗薪工資的結(jié)構(gòu)單元至少應(yīng)增加工齡工資，這樣就能更好激勵工作經(jīng)驗豐富職工的積極性；二是將非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗級擴(kuò)增為7檔11級，這樣有利于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗級人員在寬通道、大空間中敬業(yè)拼搏。

革新后的建筑國企崗薪工資的結(jié)構(gòu)單元組成如下：

革新后的建筑國企機(jī)關(guān)管理人員崗級序列表如下所示：

2.科學(xué)制定調(diào)控項目工資水平動態(tài)變化的管理辦法。動態(tài)調(diào)控辦法的重點之一是，在考慮承接項目合同簽約額大小、本企業(yè)上年度效益、本項目本年度推進(jìn)情況等綜合因素的基礎(chǔ)上，對調(diào)整系數(shù)設(shè)置修正值并每半年進(jìn)行一次。

3.科學(xué)制定項目經(jīng)理部職工和機(jī)關(guān)職工“崗級序列”合軌相融的管理機(jī)制，有效搭建項目經(jīng)理部職工的晉升平臺和通道。可將項目經(jīng)理部管理人員的崗級與機(jī)關(guān)“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗級”實行融合對接，這樣項目經(jīng)理部職工的崗級身份得到了動態(tài)管理、界定明確、崗級空轉(zhuǎn)，并使項目經(jīng)理部人員符合了“領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)逐級提拔、不得越兩級提拔”的干部制度要求。

革新后的建筑國企項目工資類別表如下圖所示：

革新后的建筑國企中的機(jī)關(guān)管理人員與項目經(jīng)理部管理人員的崗級序列表如下所示：

4.科學(xué)制定項目經(jīng)理部工資水平與機(jī)關(guān)工資水平差距的調(diào)控機(jī)制。調(diào)控機(jī)制應(yīng)至少把握一個關(guān)鍵點：機(jī)關(guān)管理人員中的科級正職崗級人員的工資水平，不應(yīng)低于項目經(jīng)理部部部門負(fù)責(zé)人副職崗級人員的工資水平。

5.建立提高“劣勢崗位人員”工作積極性的運行機(jī)制。運行機(jī)制的導(dǎo)向和重點在于提升“劣勢崗位人員”的經(jīng)濟(jì)待遇和精神獎勵，一是鼓勵 “劣勢崗位人員”參加國家、地方組織的本系統(tǒng)、本業(yè)務(wù)的有關(guān)培訓(xùn)取證活動，或本企業(yè)根據(jù)實際情況自行開設(shè)、組織相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)取證活動，使取得有關(guān)培訓(xùn)合格證（如秘書資格證、文秘資格證、黨務(wù)資格證等）的人員享受相應(yīng)津貼待遇；二是在評先授獎方面，合理擴(kuò)大“劣勢崗位人員”的范圍、數(shù)量和頻率。

6.科學(xué)制定企業(yè)管理人員在崗級考核、升降、交流、輪崗、平轉(zhuǎn)等方面的管理制度。管理制度的重點之一在于考核評價，考核評價的方法可采用政治考察、群眾考評、業(yè)務(wù)考試、業(yè)績考核相結(jié)合的“四考”評價法。對于業(yè)務(wù)考試，應(yīng)按不同系統(tǒng)、不同部門、不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域等情形分別編制考題并實行閉卷考試，考題內(nèi)容應(yīng)以實際工作中的常見問題、疑難問題、協(xié)調(diào)配合問題等為出題導(dǎo)向。對于業(yè)績考核，應(yīng)按被考核對象在一定時間內(nèi)完成上級交辦的工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率、難易程度等進(jìn)行考核評價，考核人應(yīng)是本企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子成員。

7.科學(xué)制定崗薪工資的考評與發(fā)放辦法。考評與發(fā)放辦法的重點之一在于考核的有效性，考核的有效性可通過“四考”評分法組織實施。“四考”評分法是指：上級考評（上級單位的歸口業(yè)務(wù)部門考評）、領(lǐng)導(dǎo)考評（本企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子成員考評）、員工考評和專項考評（如“三標(biāo)”內(nèi)審考評、經(jīng)濟(jì)審計考評、安全環(huán)保考評、政治巡察考評等）。

四、結(jié)束語

在當(dāng)前建筑國企市場化分配程度不高、工資制度不適應(yīng)新時代要求等情形下，改革建筑國企現(xiàn)行的崗薪工資制度刻不容緩。我們要充分認(rèn)識和認(rèn)真分析當(dāng)前建筑國企崗薪工資制度存在的問題，只有積極探索、尋找和研究革新對策，建立健全激勵與約束相結(jié)合、并與建筑行業(yè)市場發(fā)展相適應(yīng)的工資管理與運行機(jī)制，才能充分激發(fā)建筑國企職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，最終為建筑國企做強(qiáng)做優(yōu)做大國有資本并立于不敗之地提供強(qiáng)勁的人力保障和智力支撐。