淺論如何加強(qiáng)新時(shí)代勘探企業(yè)青年工作

郜瑭珺

摘 要：青年人才是企業(yè)發(fā)展的重要力量，是員工隊(duì)伍中最具活力同時(shí)也最難以把控的人才群體，特別是在經(jīng)濟(jì)形勢新常態(tài)和石油勘探行業(yè)寒冬期的雙重作用下，如何保障科研人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，如何充分調(diào)動(dòng)青年員工的積極性，成為企業(yè)青年工作的重要內(nèi)容。本文基于科學(xué)系統(tǒng)的心理問卷調(diào)研分析，探尋青年員工心理波動(dòng)影響因素，提出建強(qiáng)群團(tuán)組織、加強(qiáng)思想引領(lǐng)、優(yōu)化管理模式、搭建青年舞臺(tái)、切實(shí)服務(wù)青工、實(shí)現(xiàn)EAP內(nèi)化等激發(fā)青年活力的針對(duì)性措施。

關(guān)鍵詞：青年 思想 教育 群團(tuán)工作

青年人才已成長為中國石化勘探分公司在科研、管理重要崗位的主力軍，是分公司不斷突破和持續(xù)發(fā)展的希望。但在低油價(jià)背景下，面臨油氣勘探 “寒冬期”，同時(shí)面對(duì)更加復(fù)雜的勘探對(duì)象，公司在整體勘探成果產(chǎn)出、員工收入增長、隊(duì)伍士氣激勵(lì)方面，都受到較大影響。青年作為思維更多元、意識(shí)更自主、訴求期望更高的群體，心態(tài)和心理發(fā)生著更加復(fù)雜的變化。如何準(zhǔn)確把握好青年思想動(dòng)向，有力保障科研生產(chǎn)隊(duì)伍的穩(wěn)定，持續(xù)激發(fā)青年科研人員奮進(jìn)活力，企業(yè)遇到前所未有的挑戰(zhàn)。

為深入了解青年的思想狀況，分公司進(jìn)行思想狀況調(diào)查分析。在前期深入走訪的基礎(chǔ)上編制調(diào)查問卷，由第三方心理咨詢公司進(jìn)行思想調(diào)查分析，采取問卷與心理問卷融合方式，保證了問卷的可靠性、完整性和專業(yè)性。調(diào)查共回收青年員工有效問卷172份，占青工總數(shù)95%，同時(shí)將青年員工樣本與分公司有效樣本以及中石化總樣本作對(duì)比，科學(xué)分析青年員工的心理特點(diǎn)，針對(duì)性提出工作意見。

一、科學(xué)調(diào)研，把握青年人才的思想特點(diǎn)，深入探尋青工心理的影響因素

1.青年員工價(jià)值觀符合主流，對(duì)公司認(rèn)可度高

分公司青年員工心理積極正面，價(jià)值觀與主流一致。青年員工中52.3%認(rèn)為人們“應(yīng)以現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，注重現(xiàn)實(shí)問題的解決和事物的實(shí)際功用和意義”最符合他們的價(jià)值觀。在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任和關(guān)注社會(huì)熱點(diǎn)類問卷中，勘探青年選擇積極面對(duì)，積極關(guān)注，并以開放的懷抱面對(duì)社會(huì)和外部環(huán)境。在評(píng)價(jià)影響青年員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要因素時(shí)，青年更多的認(rèn)為個(gè)人努力不夠是最主要因素，體現(xiàn)較強(qiáng)責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)姆e極態(tài)度。問卷結(jié)果體現(xiàn)分公司黨建思想政治工作和形勢人物教育工作卓有成效， 17.0%的員工對(duì)中國石化勘探分公司的一般感覺是“油然而生的一種自豪感”。47.4%的青年員工對(duì)中國石化勘探分公司未來發(fā)展比較有信心，14.0%的員工對(duì)公司發(fā)展充滿信心。

2.青年思想呈現(xiàn)多元化，注重自我價(jià)值的體現(xiàn)

分公司青年員工研究生學(xué)歷占到50%，隊(duì)伍呈現(xiàn)高學(xué)歷、高素質(zhì)特點(diǎn)。該群體不斷經(jīng)接受多元文化的沖擊，視野更加開闊，思維更加活躍，同時(shí)對(duì)工資待遇、職業(yè)晉升等方面的期望值更高。現(xiàn)有的青年員工多為獨(dú)生子女，特定的時(shí)代背景和成長軌跡決定了該群體更加注重自我，渴望自我價(jià)值得到體現(xiàn)。從問卷看出，員工的價(jià)值觀評(píng)價(jià)對(duì)“自我表達(dá)”和“個(gè)性張揚(yáng)”的訴求高于整體水平。青年對(duì)文體活動(dòng)參與度意愿較強(qiáng)，但對(duì)技術(shù)比武、科技論壇等平臺(tái)的期待值遠(yuǎn)低于分公司平均水平。一方面由于員工在科研生產(chǎn)工作量飽滿的情況下，主動(dòng)參與技能比拼意愿不強(qiáng)，一方面說明在此類比拼類平臺(tái)的搭建中，還需進(jìn)一步優(yōu)化流程并升級(jí)激勵(lì)機(jī)制。

3.分公司員工的壓力指數(shù)較高，青年感到壓力更大

分公司員工的壓力主觀感受和身心壓力水平較高。具體表現(xiàn)為：心理壓力（48.6）顯著差于石化總體（43.6），身體壓力（43.6）顯著差于石化總體（40.1）。分公司員工在工作中的信心水平較高，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和壓力的能力較強(qiáng)。

工作壓力主要來自工作負(fù)荷過重、角色模糊、績效考核以及學(xué)習(xí)壓力，分公司員工這幾項(xiàng)的評(píng)價(jià)值均差于中石化總體水平。作為高知識(shí)人群聚集的科研生產(chǎn)型單位，以上幾個(gè)指標(biāo)普遍情況較差。但 “角色模糊”項(xiàng)目公司情況與集團(tuán)公司水平差距更大。反映出員工感覺到職責(zé)不清，不清楚自己的職責(zé)和應(yīng)盡的義務(wù)，從事工作常常超越本身職責(zé)范圍。研究認(rèn)為當(dāng)個(gè)體在發(fā)生角色不清時(shí)往往會(huì)產(chǎn)生應(yīng)激反應(yīng)，出現(xiàn)焦慮和不滿足感。

而外部環(huán)境壓力對(duì)青年員工影響也巨大。青年員工最關(guān)心的社會(huì)熱點(diǎn)是“子女教育”（62.7%），選擇該選項(xiàng)的比例遠(yuǎn)高于分公司整體的46.3%。另外對(duì)于“住房保障”的關(guān)注度青年群體為29.6%，顯著高于分公司整體得分（15.9%）。中國社會(huì)發(fā)生迅猛的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和激烈市場變革，物價(jià)上漲特別是房價(jià)的上漲以及由此帶來的薪資收入高追求和心理高度焦慮不可忽視。子女教育也給青年員工帶來巨大焦慮感，教育資源的緊缺帶來的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，以及子女接送、特長培養(yǎng)、升學(xué)擇校等具體問題都帶來較大壓力。

4.青年員工對(duì)勞動(dòng)回報(bào)和激勵(lì)機(jī)制的有更高期望

青年建議“增加科研投入，完善科研人員激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)科技創(chuàng)新（75.1%），”在分公司快速發(fā)展的建議欄目中，該項(xiàng)目顯著高于分公司整體（68%）。而在“調(diào)動(dòng)員工工作積極性的建議”中，青年員工有70%選擇了“能者多得，結(jié)合合理的薪酬福利”，而分公司選擇該項(xiàng)目只有56%。“提高員工滿意度需要做的工作”選項(xiàng)中，也出現(xiàn)青年員工74.7%選擇“加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作的認(rèn)可度，建立合理的薪酬體系”，高于公司整體選擇該項(xiàng)的百分比。

由外部壓力帶來的對(duì)物質(zhì)的正常追求是屬合理范圍。青年員工有特殊的生活壓力，同時(shí)還有資本積累的訴求。對(duì)勞動(dòng)回報(bào)的更高要求是人才隊(duì)伍不穩(wěn)定的因素，但另一方面也可以將此轉(zhuǎn)化為激勵(lì)人才隊(duì)伍不斷進(jìn)步和創(chuàng)新的重要手段，這需要繼續(xù)探索合理構(gòu)筑科研評(píng)價(jià)體系，拉開收入檔次，加大對(duì)創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)刺激和驅(qū)動(dòng)，激發(fā)青年科研人才的活力。

5.在科技創(chuàng)新和科研人員成長發(fā)展方面，青年希望能有更多的刺激和支持

分公司在人才培養(yǎng)和科創(chuàng)激勵(lì)方面做了很多嘗試，如科研隊(duì)伍晉升的積分制量化考評(píng)、重獎(jiǎng)突出青年的“新銳獎(jiǎng)”、重要崗位的年輕科研骨干選聘、持續(xù)設(shè)立的三級(jí)項(xiàng)目等。但目前青年仍認(rèn)為公司面臨的主要科技創(chuàng)新困難是：“科研人員工作積極性不高，創(chuàng)新意愿和動(dòng)機(jī)不強(qiáng)”。顯示出創(chuàng)新意愿和積極性的弱化。在“調(diào)動(dòng)科研人員的積極性”調(diào)查中，更多的選擇為“尊重、認(rèn)可并鼓勵(lì)科研人員的每一個(gè)小的進(jìn)步和成果”。青年們對(duì)于“設(shè)立成長基金，鼓勵(lì)提升自我和外出訪問交流”的意愿比較高。而對(duì)于科研人員職位積分制，青年部分認(rèn)為效果弱于預(yù)期，需“進(jìn)一步合理設(shè)置管理辦法，簡化考核程序”。青年的選擇比例高于分公司整體比例。針對(duì)此現(xiàn)象，公司一方面需加強(qiáng)對(duì)科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的探索，同時(shí)要積極做好思想政治教育和形勢任務(wù)教育，修正青年對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)知。

6.青年員工對(duì)分公司管理和黨建等工作比較認(rèn)可，但認(rèn)可度低于整體水平

大多數(shù)干部員工對(duì)分公司加強(qiáng)黨的建設(shè)，推進(jìn)全面從嚴(yán)治黨工作表示認(rèn)可。青年員工認(rèn)為公司黨委“積極發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)核心作用，體現(xiàn)了強(qiáng)烈的責(zé)任和擔(dān)當(dāng)”。超半數(shù)青年員工對(duì)分公司企業(yè)文化理念內(nèi)涵比較認(rèn)可。但青年群體對(duì)于改革調(diào)整和黨建水平的認(rèn)可度低于公司整體水平，應(yīng)對(duì)和響應(yīng)的態(tài)度也差于公司總體水平。體現(xiàn)出青年群體的思維更加活躍，對(duì)管理和黨建工作實(shí)效和作用的期望值更高，說明我們針對(duì)青年的思想政治教育還有待提升。對(duì)于分公司的部門整合和機(jī)構(gòu)調(diào)整工作，59%以上青年員工對(duì)管理體制改革和機(jī)構(gòu)（部門）的調(diào)整表示認(rèn)可，面對(duì)變革，青年員工采取的應(yīng)對(duì)方式主要是“積極響應(yīng)、逐步適應(yīng)”。

7.青年盼望改善和加強(qiáng)分公司的員工關(guān)愛工作

青年對(duì)下一階段的員工關(guān)愛工作提出了更高的要求。在重點(diǎn)開展方向的選擇中，青年們最重視“實(shí)職工勞動(dòng)保護(hù)、健康體檢和休假制度，保障職工身體健康（65.3%）”。青年對(duì)文體活動(dòng)和精神文化生活的訴求要高于分公司整體，但對(duì)“走基層、訪萬家”活動(dòng)的訴求遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于分公司整體水平，說明青年的走訪活動(dòng)還有很大提升的空間。青年對(duì)技術(shù)比武、科技論壇和師帶徒等活動(dòng)的意愿遠(yuǎn)低于公司整體，說明在活動(dòng)形式、內(nèi)容及安排方面都需進(jìn)一步優(yōu)化和改進(jìn)，迎合青年需求。

8.青年科研人員心理問題相對(duì)更加突出，須重點(diǎn)關(guān)注

在分公司內(nèi)部所有樣本中，進(jìn)行分類對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)：男性員工、年齡30-35歲之間的員工、未婚員工、碩士研究生學(xué)歷員工、工作10年以下的員工、科研崗、勘探研究院的員工需要重點(diǎn)關(guān)注。（表1）

近幾年新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生以碩士為主、其次為博士，入職年齡大多為25-29歲；未婚員工較集中在該群體和年齡段中；十年以下工齡員工全為40歲以下青工群體。而新進(jìn)畢業(yè)生較為集中分布于勘探研究院科研崗位中。所以“問題較突出群體”表格中，其實(shí)問題突出群體實(shí)際集中指向青年員工群體。

調(diào)查還顯示，9.3%的受青年員工選擇“人生應(yīng)該最大限度地追求物質(zhì)享受”；有2.3%對(duì)分公司發(fā)展沒有信心；有3.5%認(rèn)為人生最大幸福就是吃喝玩樂。從答卷顯示出有個(gè)別青年存在較高消極情緒和較高抑郁傾向，需要重點(diǎn)關(guān)注。

二、立足長遠(yuǎn)，調(diào)整青年工作思路，有效激發(fā)科研創(chuàng)造的青春活力

青年人才隊(duì)伍是分公司的未來和后備軍，教育良好、素質(zhì)較高，有著積極的人生態(tài)度和主流的價(jià)值觀，但也具備更多不穩(wěn)定因素，面對(duì)新時(shí)代多樣的挑戰(zhàn)，面臨來源于自身和外部的多重壓力。分公司青年工作存在群團(tuán)組織的不完善，青年活力施展不充分，青年的晉升和評(píng)價(jià)體系有待優(yōu)化等問題，應(yīng)當(dāng)在以下幾個(gè)方面著力提升。

1.加強(qiáng)群團(tuán)組織建設(shè)和管理，為青年工作提供有力組織保證

完善青年組織建設(shè)，加強(qiáng)基層團(tuán)組織的管理，重視青年團(tuán)員干部人才隊(duì)伍的培養(yǎng)，有效提升團(tuán)組織作用的發(fā)揮。增強(qiáng)團(tuán)組織的政治性、先進(jìn)性、群眾性，有效破解團(tuán)組織存在的“機(jī)關(guān)化、行政化、貴族化、娛樂化”傾向。完善青年組織，以各級(jí)團(tuán)支部和協(xié)會(huì)組織為依托，深入開展政治學(xué)習(xí)、文體活動(dòng)、關(guān)懷幫助。將團(tuán)委的各項(xiàng)任務(wù)，分解入基層團(tuán)組織，集中決策，各司其職。將團(tuán)干部培養(yǎng)為各項(xiàng)工作骨干，充分發(fā)揮群體智慧。抓好團(tuán)干部，建立真正能共謀、共事、共奮斗的青年智囊團(tuán)隊(duì)，為各級(jí)黨組織及分公司各部門提供服務(wù)和幫助。團(tuán)組織應(yīng)切實(shí)抓好青年人才的發(fā)掘、培養(yǎng)工作。為青年搭建釋放青春活力的舞臺(tái)，搭建有效溝通的橋梁。

公司青年員工入黨比例達(dá)76%，共青團(tuán)員不足青工人數(shù)的10%。共青團(tuán)內(nèi)的組織生活仍需按照要求正常開展。可探索適合分公司實(shí)際的團(tuán)內(nèi)組織生活，例如部分團(tuán)員大會(huì)擴(kuò)展為青年大會(huì)，政治理論學(xué)習(xí)可探索輪流組織、集中開展，同時(shí)探索如何將團(tuán)的理論教育更好的與黨的政治學(xué)習(xí)相融合，更好落實(shí)黨建帶團(tuán)建。

2.不斷強(qiáng)化思想價(jià)值的引領(lǐng)和傳統(tǒng)文化宣傳和形勢任務(wù)教育

黨的思想政治教育，形勢任務(wù)教育需強(qiáng)化開展。黨建和宣傳一定要重視青年思想政治工作，針對(duì)青年信息源的來源廣、維度大的特點(diǎn)開展。老一輩對(duì)信念和情懷更認(rèn)可，而青年更加注重實(shí)際。老一輩石油人長期從事油氣勘探工作，經(jīng)歷艱辛的奮戰(zhàn)歲月，感受勘探突破的榮耀，對(duì)油氣勘探事業(yè)有著更深厚的情感基礎(chǔ)和更特殊的情懷。而大部分青年員工以貢獻(xiàn)自身智慧換取勞動(dòng)報(bào)酬為目的進(jìn)入企業(yè)，在理想信念、忠誠度方面相對(duì)較弱，更多要求經(jīng)濟(jì)收入、職位晉升等現(xiàn)實(shí)回報(bào)。這要求企業(yè)持續(xù)加強(qiáng)文化建設(shè)和宣傳，讓青年融入企業(yè)文化，感受企業(yè)發(fā)展，共享企業(yè)取得的成就。同時(shí)也需教育青年，今天企業(yè)的優(yōu)良平臺(tái)，是在前期投入了巨大經(jīng)濟(jì)成本、智慧成本、風(fēng)險(xiǎn)成本的基礎(chǔ)上建立起來的。公司勘探前輩當(dāng)年選擇投身前途未卜的海相經(jīng)理部，而新入職的青年員工直接選擇成功成熟的中國石化勘探分公司大平臺(tái)，青年要珍惜來之不易的大好平臺(tái)和機(jī)遇。

3.持續(xù)深入改革，優(yōu)化科研管理模式，激發(fā)員工科研活力

須明確工作職責(zé)和要求，降低角色模糊。目前勘探隊(duì)伍中骨干承擔(dān)多重角色，如基層科室長兼黨支部書記。部分科研骨干除本科室科研任務(wù)外，還有諸如科研項(xiàng)目，書稿撰寫等重?fù)?dān)。大部分工作是在明確的崗位職責(zé)之外。在工作分配和角色定位時(shí)，每個(gè)部門和崗位的職責(zé)要有明確的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，確保相關(guān)部門及員工高效溝通，避免角色模糊給員工帶來的壓力，避免職責(zé)不清造成的相互推諉。

合理進(jìn)行工作分配，減少重復(fù)和無效勞動(dòng)，適當(dāng)減輕工作負(fù)荷。部分部門和科室，骨干所承擔(dān)的工作量為部分成員的好幾倍。工作負(fù)擔(dān)過重來自于任務(wù)的不合理分配，要注意保護(hù)骨干的心理健康，避免長期超負(fù)荷工作、壓力過大。同時(shí)提倡各級(jí)干部和員工之間加強(qiáng)溝通，請(qǐng)員工參與商討制定合理的工作規(guī)劃和安排，避免由于規(guī)劃不當(dāng)造成過多臨時(shí)性工作，帶來過多焦慮感。

優(yōu)化管理層級(jí)，探索更加高效的制度和管理模式。分公司管理體制改革和機(jī)構(gòu)的調(diào)整正是基于此目的整合優(yōu)勢力量，受到分公司大部分員工的認(rèn)可，但仍有優(yōu)化空間。例如某項(xiàng)常規(guī)匯報(bào)工作，需通過科室論證、院討論、勘探部初審、委員會(huì)審查、分公司上會(huì)、總部匯報(bào)流程。科學(xué)優(yōu)化流程，在反復(fù)論證修改的基礎(chǔ)上，減少明顯不必要的重復(fù)勞動(dòng)是各級(jí)管理部門的研究方向。

優(yōu)化績效考核指標(biāo)，完善績效考核制度。績效考核指標(biāo)的設(shè)定要符合組織結(jié)構(gòu)和職能定位，做到量化指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合。針對(duì)研究部門，注重工作任務(wù)的完成，同時(shí)也應(yīng)注重員工的時(shí)間和精力投入產(chǎn)出比；針對(duì)職能部門，可以更傾向于定性指標(biāo)。部分工作量差別極大的崗位，建議合理和科學(xué)的運(yùn)用好績效考核手段，適當(dāng)拉開考核評(píng)價(jià)和收入分配。適當(dāng)滿足骨干員工對(duì)勞動(dòng)回報(bào)的訴求，更公平的分配從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

建立更加暢通的人才晉升通道。職業(yè)發(fā)展和晉升前景是大部分員工對(duì)職業(yè)認(rèn)可的最重要方面。科研人員晉升積分制是對(duì)于選拔優(yōu)秀人才的嘗試和探索，取得了較好的效果。但目前大部分員工認(rèn)為需要“進(jìn)一步科學(xué)合理設(shè)置積分管理辦法，簡化考核程序”。建議探索職位登記的“能上能下”模式。當(dāng)員工處于職業(yè)瓶頸期之后，倦怠消極，能上能下模式可有效警示和驅(qū)動(dòng)全體員工。

4.搭建立體舞臺(tái)，為青年創(chuàng)造施展空間，助其完成自我價(jià)值的體現(xiàn)。

青年員工有更強(qiáng)的自我價(jià)值體現(xiàn)愿望，有更強(qiáng)的被認(rèn)同的需求。青年員工各有特長，有的文體活動(dòng)表現(xiàn)亮眼，有的科學(xué)鉆研能力突出，而另一部分可能在文學(xué)寫作方面才華橫溢。青年工作重要的作用之一就是搭建平臺(tái)，讓青年有更多展示才華的機(jī)會(huì)，幫助其認(rèn)同自身價(jià)值，構(gòu)建良好的心理環(huán)境。文體活動(dòng)可以釋放員工自身壓力，同時(shí)也可以在活動(dòng)增進(jìn)友誼，展示才華。青年組織應(yīng)更好聯(lián)合工會(huì)和各協(xié)會(huì)多開展各類活動(dòng)。

各類青年技能的比武、青年科技論壇的活動(dòng)，重要目的之一是給與青年施展和展示的機(jī)會(huì)。但是從調(diào)查來看，該兩項(xiàng)活動(dòng)在青年群體的認(rèn)可度低于整體水平，探索和優(yōu)化比武類活動(dòng)的形式是未來工作重點(diǎn)。同時(shí)青年員工大部分認(rèn)為目前競爭激勵(lì)，利用這些評(píng)比和論壇論壇，可以讓有才干的青年員工有機(jī)會(huì)脫穎而出。

充分調(diào)動(dòng)青年在業(yè)余特長諸如攝影、寫作、新媒體宣傳制作等方面的積極性，利用內(nèi)外部刊物、多渠道、多層次建立宣傳陣地，提升才能的認(rèn)同感。同時(shí)吸納部分有能力有熱情的員工作為兼職媒體記著和編輯等，提升的員工的價(jià)值感，激發(fā)青年主動(dòng)為公司貢獻(xiàn)智慧和力量。

5.做好青年服務(wù)工作，拓展溝通渠道，幫助青年員工更好釋放壓力。

利用分公司資源和青年組織力量加強(qiáng)志愿者、突擊隊(duì)等工作。例如創(chuàng)新性嘗試開展青年的輪流子女集中接送，建立假期兒童互助式托管班，開展勘探順風(fēng)車拼車服務(wù)等，調(diào)動(dòng)青年更好的創(chuàng)造性開展服務(wù)工作。

進(jìn)行釋放壓力相關(guān)的培訓(xùn)和活動(dòng)。青年員工承擔(dān)著較為繁重的科研任務(wù)和科研創(chuàng)新的壓力，也面臨著子女教育和經(jīng)濟(jì)等方面的壓力，為青年員工提供壓力疏解的方法和技巧很有必要。合理的職業(yè)規(guī)劃和心理輔導(dǎo)可以一定程度預(yù)防員工心理出現(xiàn)職業(yè)倦怠。可提供婚戀情感和親子溝通等方面的培訓(xùn)，幫助青年員工建立良好的業(yè)余生活氛圍和心理環(huán)境。針對(duì)分公司的高知青年群體，可結(jié)合心理游戲、心理測評(píng)、繪畫分析、音樂減壓等多種形式釋放壓力，讓員工通過親身體驗(yàn)和身心感受的變化，放松心靈，獲得成長。

6.加強(qiáng)心理學(xué)知識(shí)和溝通技巧培訓(xùn)，培養(yǎng)分公司自己的EAP隊(duì)伍

EAP內(nèi)部骨干隊(duì)伍的選拔以黨政工團(tuán)干部為主體，同時(shí)吸納具心理學(xué)知識(shí)基礎(chǔ)、對(duì)心理學(xué)感興趣或善于助人和溝通的員工。定期提供EAP和心理學(xué)相關(guān)知識(shí)技能的培訓(xùn)，如EAP理論與實(shí)務(wù)、員工情緒識(shí)別與疏導(dǎo)、心理咨詢與輔導(dǎo)等方面的專業(yè)知識(shí)和技巧的培訓(xùn)，建立具備員工心理問題識(shí)別和現(xiàn)場心理撫慰能力的隊(duì)伍。EAP骨干隊(duì)伍一方面可以通過培訓(xùn)獲得自身心靈成長，也可以將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到為員工提供主動(dòng)關(guān)懷，例如為有特別需求的員工開展心理健康知識(shí)宣講；定期與員工進(jìn)行思想溝通和交流，為員工提供情緒疏導(dǎo)。特別是當(dāng)有明顯傾向性問題心理發(fā)生時(shí)，可以進(jìn)行科學(xué)的溝通交流，提供基礎(chǔ)的心理服務(wù)，并向?qū)I(yè)咨詢部門尋求幫助。

三、結(jié)語

新形勢下的青年工作，面臨前所未有的挑戰(zhàn)，特別是面對(duì)中國石化勘探分公司高學(xué)歷、高素質(zhì)青年人才隊(duì)伍，必須準(zhǔn)確把握青年思想和訴求，更加科學(xué)和有針對(duì)性的開展青年工作，從組織保障、思想教育、管理創(chuàng)新、平臺(tái)搭建、有效服務(wù)、科學(xué)溝通等方面下功夫，引領(lǐng)廣大青年員工客觀、全面、準(zhǔn)確的認(rèn)清形勢、堅(jiān)定信念，幫助青年員工提升自我、激發(fā)潛能、釋放活力，努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，充分?jǐn)噭?dòng)廣大青年為油氣高效勘探奮斗的青春活力。

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