淺析當前我國公務員薪酬管理機制存在的問題

宋越

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）07-0-01

我國的公務員薪酬管理模式經歷了從無到有、從單一到多元的發(fā)展歷程，影響著公務員的基本生活與物質需求，一直在政府行政領域中占據著重要的地位。但是，人尚且無完人，薪酬管理模式亦是如此。我國的公務員薪酬管理模式時刻受到國情、政治、經濟、文化、環(huán)境、領導層等多方面因素的影響，只有清楚我國公務員薪酬管理模式的問題所在，并加以分析，才能更好地了解我國公務員薪酬管理模式的現狀，進而不斷改革與完善。

一、薪酬體系決策依據單一

自新中國成立以降，以滿足公務員基本的生存和生活作為我國公務員薪酬確立的基本依據，這一標準一直延續(xù)至今。改革開放以來，我國經濟社會發(fā)生巨大的改變，人民的生活水平與質量逐漸提高，從滿足基本的物質需求轉向為更高層次的物質和精神需求。我國公務員薪酬體系的決策依據開始從公務員的基本生活水平轉移到公務員的工作類型與表現上，但是，仍然沒有明確的決策依據。直至2006年，《中華人民共和國公務員法》的頒布實施，正式明確了公務員薪酬確立的統(tǒng)一依據，就是以現在所實行的以崗位職務和級別為主體的薪酬制度。雖然公務員的崗位職務和級別不能包含全部的薪酬，但是公務員的薪酬是以職務和級別為主導的。單一的決策依據很容易讓我國的公務員薪酬管理模式陷入"僵化"的狀態(tài)，因為影響公務員薪酬的因素是隨時變化的，物價有漲有落，勞動力市場有飽和有空缺，公務員行政績效也有好有壞，這些都動態(tài)地影響著公務員的薪酬，單一的決策依據是無法跟上條件變化的腳步的，反而會影響到公務員薪酬管理模式的活力。

二、薪酬結構設置不完善

從1956年的職級薪酬體系開始，到1958年的結構薪酬體系，1993年職務級別薪酬體系，2006年提出職務與級別相結合的薪酬體系，我國歷史在薪酬結構調整上不乏多次調整，但是基本上是薪酬、職務薪酬、津補貼、獎金為主要組成部分的薪酬結構設置，乏善可陳，缺乏新意，跟不上社會的發(fā)展速度。首先，津補貼不明確的權重比例影響不同地區(qū)的薪酬差距。在西方發(fā)達國家，公務員的薪酬機制比較成熟完善，一般是以基本工資為主要收入，津貼等額外福利為次要收入。其次，薪酬級別檔次過多，激勵作用效果不明顯。我國現行的公務員薪酬體系中，將薪酬劃分為許多個層次，由于劃分的層次較多，導致各個層次之間的差距縮小，即使職務提升或者級別提高，其薪酬并未出現特備明顯的變化，故而，薪酬并未起到預定的激勵作用。

三、公務員薪酬水平較低

在我國，公務員職業(yè)被稱為"鐵飯碗"，而不是金飯碗、銀飯碗，可見我國公務員的薪酬水平在我國職業(yè)體系中僅屬于中低檔次。尤其在2006年到2014年期間一直未調整薪酬水平，致使公務員職業(yè)已經不再像從前那么受到廣大知識分子的歡迎，不僅是工作內容乏味、缺少挑戰(zhàn)性，更因薪酬標準與同一行業(yè)企業(yè)平均薪酬水平產化的明顯差距。據已有的研究表明，在我國公職系統(tǒng)中，公務員的學歷層次由低到高大致分為專科、本科、研究生（包含碩士研究生和博士研究生），隨著我國高等教育大眾化的發(fā)展，接受高等教育的人數越來越多。同時，為了提高公務員的知識水平、業(yè)務能力以及對高素質人才的需求，公務員系統(tǒng)吸納越來越多的高學歷人才。專科層次學歷的公務員在整個公務員系統(tǒng)中所占的比例較小，并且還在下降中。現在的公務員系統(tǒng)中，大多數為本科生，本科生占主體，但是研究生的比例卻在逐漸上升。總體而言，我國的公務員系統(tǒng)基本上都是擁有較高文化素質、較高的知識水平、較高的工作能力的人才。然而，與其他職業(yè)相比較而言，同等層次的學歷或者是工作能力，一般情況是，其他職業(yè)的薪酬高于公務員的薪酬，有的會高出很多。這極易導致公務員產生嚴重的心理不平衡，引起相關不良的反應。

四、公務員績效管理難度大

績效管理是我國公務員薪酬管理的重要組成部分，公務員薪酬的多少直接受到行政績效考核結果的影響。由于我國龐大的人口基數，造成公務員的人數、層級多而復雜，因此帶來了公務員績效管理的難度，如何有效的運轉公務員系統(tǒng)，其中績效管理是一個重要的方面。目前，公務員因為考核評價體系不健全，缺乏量化的考核指標和科學的考核程序，往往由單位內部組織統(tǒng)一考核，考核中因為缺乏比較明顯的利益沖突，在考核過程中往往一團和氣、互相唱贊歌、說漂亮話，進而使得考核結果往往趨同難W體現工作業(yè)績。可見，薪酬管理系統(tǒng)化的難度之大。

五、沒有系統(tǒng)量化的薪酬管理方法

定量是現代化管理中必不可少的手段。由于我國的經濟、政治與社會環(huán)境趨于復雜化，傳統(tǒng)的定性手段已經無法滿足政府管理系統(tǒng)化的需要了，尤其在公務員薪酬管理模式中涉及行政績效的考核、薪酬標準的制定、薪酬水平的調整等問題，都需要有切實肯定的量化數據來支持政府決策，所以更加需要系統(tǒng)量化的薪酬管理方法。由于我國在公務員管理中常用的管理方式和手段具有一定的發(fā)展歷史和效果，所以在公務員的薪酬管理中，定性考核的方式占據主要地位，定量考核尚未系統(tǒng)化。導致我國公務員薪酬管理中定性與定量考核失衡的問題，一方面是由于我國公務員職務與級別管理中，公務員的職務與級別調整的依據是定性為主，沒有系統(tǒng)的量化標準，帶來公務員薪酬管理的不規(guī)范不科學。大部分的公務員想要晉升職務都需要上面有退下來的公務員才會有職務的空缺，有的部門人力資源結構是需要大量的基層業(yè)務人員，但有的部門卻需要階梯狀的管理層級的公務員，沒有對部門人力資源結構進行量化分析就依照原本的公務員晉升的老路線，會給公務員系統(tǒng)帶來職務升級時間漫長，級別薪酬缺乏吸引力，工作實質與薪酬水平不符等等問題。另一方面，從我國公務員薪酬水平增長機制來看，以定性為主、定量為輔的薪酬管理方法來判斷薪酬增長空間的大小與調整薪酬水平的方向，并不科學合理。公務員的薪酬問題不僅是公務員隊伍所關注的焦點問題，也是社會熱點問題，如果不能很好的建立一套公平、公正、科學合理的公務員薪酬決定制度，不僅會對公務員隊伍帶來很大的影響，也會引發(fā)連環(huán)效應，影響到其他單位人員的薪酬。因此，政府不能單方面決定公務員的薪酬，應該以政府和市場共同起作用構建完善的公務員薪酬機制。

我國現在所實行的公務員薪酬管理模式，是基于對已經不合時宜的薪酬政策、水平、結構等改革得來的。科學合理的公務員薪酬管理模式是社會主義優(yōu)越性的體現，是完善公務員制度的核心環(huán)節(jié)。對我國公務員薪酬管理進一步研究，將為完善我國公務員的薪酬管理制度、推動我國公務員薪酬改革提供理論依據，意義重大。