激勵機制在高職院校教師管理中的運用

張春美　吳志遠

摘 要：隨著我國教育教學改革的不斷推進和深化，激勵機制被應用在各大中小學、中專、高職院校以及大專院校，并且取得了一定的成績。其中，激勵機制在高職院校教師管理體制改革中的作用日益明顯，且成效顯著。新世紀以來，高職院校之間的競爭日益激烈，人才的需求也日益加大，且逐步成為高職院校參與社會競爭的主要因素，因此，加強高職院校教師的管理工作，使之在提升院校教育水平方面發(fā)揮作用變成最為關(guān)注的話題之一。本文的立足點在于探討高職院校教師隊伍建設過程中出現(xiàn)的系列問題，重點探究了解決這一系列問題的主要途徑——激勵機制在高職院校教師管理中的具體運用。

關(guān)鍵詞：高職院校 激勵機制 教師隊伍建設 管理工作

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）06-0-01

隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展以及新課標改革實施力度加大，社會對人才的需求日益迫切，各大院校之間在人才資源方面的競爭也更加激烈，特別是對于高職院校來說，教師素質(zhì)的高低、教學質(zhì)量的好壞將直接影響所培養(yǎng)的人才的綜合能力和品格修養(yǎng)，也對高職院校在社會人才市場的生存具有至關(guān)重要的作用。因此有效的激勵機制是提高教師教學效率，提升教學質(zhì)量的最佳選擇之一，不僅可以保證實現(xiàn)教師人才資源的綜合利用，還可以提升學校教師隊伍的整體素質(zhì)和教學水準，也可以及時彌補現(xiàn)階段高職院校教師隊伍的系列問題。

一、高職院校的教師隊伍在發(fā)展過程中的現(xiàn)狀和出現(xiàn)的問題

1.教師的教學水平不高，教學能力不強

高職院校肩負為社會培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才的教學任務，因此對教師的要求相對要高，不僅要具備扎實的理論知識功底，還要具備較強的動手實踐能力，能夠啟發(fā)指導學生從課堂走向企業(yè)，進一步適應社會生活[1]。但是部分院校聘任的教師大多從課堂走向課堂，缺乏在企業(yè)的工作實踐，理論知識具備，但是不系統(tǒng)，沒辦法和動手實踐經(jīng)驗相結(jié)合，教學手段較為陳舊，不能做到推陳出新，距離標準的教學水準還有一定差距。特別是一些高職院校聘任青年教師任教專業(yè)性較強的學科，由于他們不具備專業(yè)的實踐經(jīng)驗和專業(yè)技能，常常不知其可，也不利于在課堂教學中對學生的職業(yè)引導起到促進作用，久而久之，會影響學生的全面發(fā)展。

2.部分高職院校教師思想覺悟不高，師德素養(yǎng)有待提高

這主要體現(xiàn)在，隨著改革開放和市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們的價值取向在追求多元化的同時發(fā)生了偏差，部分高職院校的教師逐步趨向功利化、市場化，唯錢是尊，忽視了師德的重要性，工作缺乏責任心，對自我要求不高，甚至沒有自尊自愛精神，常常出現(xiàn)出格行為，這給學生帶來了不良的影響。有的教師甚至在課堂上玩手機，將教學放置一旁，言辭、舉止也多顯得粗俗不堪，完全沒有為人師表的風范。這和標準的師德師風相差萬里，也進一步對學校的風氣和環(huán)境造成了污染[2]。

3.部分高職院校在教師管理機制的實施方面欠妥

高職院校在教師管理工作中的問題多出現(xiàn)在二者的角色關(guān)系上，學校在當?shù)亟逃块T看來屬于被管理者，而學校的任課教師在學校看來，屬于學校的被管理者，這就使得學校在改革方面處于被動，教師更是不敢放開手腳進行創(chuàng)新。具體到日常的教學管理中，這種問題主要體現(xiàn)在，學校為教師制定的考核標準過于嚴苛，在涉及到教學事故方面，更是與認定、處罰、職稱評定、績效考核等牽連甚廣，但是對行政人員的管理則相對寬松，久而久之，教師會在各種各樣的量化考核中感覺身心俱疲，甚至會辭職，這進一步對學校的生源造成不良影響[3]。

另外，有的學院在管理教師方面的理念也有待轉(zhuǎn)變。院系二級管理制度是高職院校常見的學院教師管理體系，即實行教研室主任直接對所屬專業(yè)的教師負責，這種層次明顯的領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系加深了教師管理工作的行政意味，不利于提高教學質(zhì)量，也不利于學校的長遠發(fā)展。

二、激勵機制在高職院校教師管理中的具體運用策略

1.激勵機制要有目標，有針對性，注重提高教師的實際教學能力

所謂目標激勵，指的就是為教師的教學制定分階段目標，激發(fā)教師的教學動機和積極性。社會進步和市場經(jīng)濟的發(fā)展使得崗位的更新日益快速，對人才的質(zhì)量要求也就進一步提高，相應的，師資水準也要提升。高職院校要及時吸收借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀教學實踐，為高職院校的教師聘任制度制定嚴格的標準和框架，這其中就涉及到教師的學歷、教學經(jīng)驗等，目標激勵機制的設定目的就是要將教師的教學實踐和教師的薪資待遇、職位晉升、職稱評定等相掛鉤，多為教師召開大型培訓會，在教師隊伍中營造一種和學生一樣力爭上游的機會和氛圍，促使其在激烈的競爭中轉(zhuǎn)變教學理念，提升教學質(zhì)量[4]。

2.激勵機制要將師德標準納入其中，提升教師的道德修養(yǎng)

高職院校盡管是為企業(yè)培養(yǎng)各類技術(shù)人才 ，但是作為學生成長的園地，還是要注重培養(yǎng)學生的綜合能力，即為社會培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)過硬，思想道德素質(zhì)高的學生。對此，教師首先要起到榜樣作用，具備高尚的道德情操。高職院校要在激勵機制中加入師德培養(yǎng)的內(nèi)容，例如在學校制定師德建設的工作條例，或者加強教師師德教育的系列準則等，并且在這一類剛性需求的條件下，輔之以柔性管理，即開展系列活動，激發(fā)學生和教師的互動精神以及教師的奉獻精神。

3.激勵機制要將有感情的領(lǐng)導融入進去，讓教師管理工作充滿人文氣息，校園關(guān)系更加和諧

領(lǐng)導機制主要體現(xiàn)在學校領(lǐng)導要保持與任職教師的平等關(guān)系，以身作則，時刻對教師給予關(guān)懷，支持教師的工作，轉(zhuǎn)變教師的陳舊理念，及時和教師就教學工作開展交流，和教師在工作中取得共識，以此激發(fā)教師為教育事業(yè)的奉獻精神。另外每一位教師在備課。講課、設計教學環(huán)節(jié)等方面是有絕對自主權(quán)的，因此，學校應該多以激勵機制鼓勵教師的創(chuàng)新創(chuàng)造精神，激發(fā)教師的主動性，使自主為學校建設做貢獻，為學生成長打基礎(chǔ)。

結(jié)語

總而言之，激勵機制的實行是極其復雜多變的，需要依據(jù)每一所高職院校的實際情況而定，加之激勵機制作用的有效發(fā)揮受到多種內(nèi)外因素、主客觀因素的影響，需要教師和學校一起努力。學校要充分考慮到教師所處的生活環(huán)境，從教師的切身需求出發(fā)，教師也要時刻保持創(chuàng)新精神，共同為學生的健康成長服務。

參考文獻

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[3]余虹.談激勵機制在高職院校教師管理中的運用[J].中小企業(yè)管理與科技，2015（21）：200.

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