淺析企業人力資源薪酬管理的創新路徑

楊松果

摘 要：工資薪酬是每一名員工在企業工作前最為關注的問題，工資薪酬的高低直接影響到每一名員工的工作效率。因此，要求企業必須制定合理的人資薪酬管理制度，對現有的管理方法與制度進行創新。確保在企業盈利的狀態下將員工的薪資待遇調高。優秀的薪酬管理制度可以更好地調動員工的工作積極性與主動性，每天員工高效地工作也可以為企業帶來可觀的利潤收益。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；創新路徑

一、人力資源薪酬管理的重要作用

1、強化成本控制

薪酬是指企業在規定期限內對員工一段時間內所付出的勞動進行經濟報酬獎勵。如果企業對員工的薪酬獎勵過高則會導致企業利潤虧損，影響企業的正常運轉；如果獎勵薪酬過低則會造成企業人才流失、打擊員工工作過程中的積極性與主動性。而人力資源薪酬管理則可以幫助企業更好地控制薪酬成本，既滿足員工對于薪資待遇的期待值，又保證公司利潤不會受到較大虧損。

2、起到激勵員工的作用

完善、合理的人資薪酬管理制度可以帶給員工期待的薪資標準要求，這樣做一是可以吸引更多的技術型人才加入到企業中，擴大企業的工作團隊；二是可以穩定住企業的現有員工，避免出現人才流失現象。

二、薪酬管理特點

1、薪酬管理的敏感性

薪酬是企業員工的切身利益，在當下這個物價偏高的年代，薪酬的變化很可能會直接影響員工的生活質量。當薪酬發生變動時，企業員工的工作熱情也會發生變化。薪酬變低時，企業員工會有抵觸心理；薪酬變高時，企業員工的工作熱情也會變得高漲。

2、薪酬管理的一定的特權性。薪酬管理的特權性體現在薪酬制度的制定過程中企業的高層起著決定性的作用。所以說，企業員工是薪酬管理的執行對象，而不是薪酬管理方案的制定者。

3、薪酬管理中的特殊性。由于薪酬管理的前兩個特性，不同行業不同企業之間的薪酬待遇會存在一定的差異。

三、人力資源薪酬管理現存的問題

首先，我國多數企業存在著薪酬構成單一的問題，員工的薪酬單純由固定工資和五險一金構成，薪酬結構缺乏彈性，福利待遇模式單一，工資缺乏調節的空間，沒有遵循按勞分配的原則，決策層在對薪酬結構進行管理時缺乏換位思考，勞動報酬也和職務未區分開來，工資待遇單純按工齡和級別劃分，不同崗位的人有著相同的薪酬，造成部分員工的非議；其次，企業缺乏戰略眼光，沒有將薪酬管理內容與企業長遠發展結合起來，也沒有人才引進和儲備相對應的發展規劃，讓員工看不到晉升空間和薪酬的發展方向，容易造成人才流失；最后，企業人資薪酬管理的更新滯后，行業競爭激烈的原因和企業規模的不斷調整，員工的勞動付出和薪酬待遇不成正比，降低了員工的工作積極性。

四、人力資源薪酬管理的創新方法

21世紀是人才競爭的時代，企業的人才儲備直接影響著企業規模的戰略發展，作為企業管理層，創新人力資源薪酬管理制度，調節員工待遇與企業利潤間的矛盾，完善薪資結構增加企業對人才的吸引力，降低員工離職率，提升企業凝聚力和向心力至關重要。目前，人力資源薪酬管理的創新方法主要有三個方向：

1、調整薪酬結構，增強工資彈性

多勞多得是企業薪酬發放的基本原則，企業為員工提供工作崗位，員工通過勞動為企業贏取利潤，企業再依據員工勞動所得發放薪資，是現代企業和社會運轉的基本流程。工資標準應當具備績效性，即多勞多得，少勞少得，增進員工考評制度，在確保無責任底薪的前提下，降低固定工資比重，提升績效獎金占工資比重，激勵員工在有限工作時長內提升工作效率，保質保量地完成任務，員工為了獲得更多的工資待遇和獎金迫使其改進工作態度，提升工作專注力，在員工間興起一股良性競爭的風氣，以提升單位整體工作效率。此外，調節薪酬結構，增添員工福利待遇形式多樣化，逢法定節假日為員工增設福利，提升企業人性化管理水平，調動員工工作熱情。例如，小米公司采用的“996”工作模式，由于業務繁忙經常會出現加班和臨時BUG修改問題，雷軍（小米公司CEO）在決策層會議中決定在北京CBD周邊投資建設一所員工公寓，在寸土寸金的北京五環內，小米員工公寓的項目獲得了公司內部的高度追捧，工作量較大、時常加班的崗位可獲得公寓的臨時居住權，房屋裝修費用全部由公司承擔，在電子產品行業競爭激烈的2016年，這一政策險些引起行業內部的“地震”，多家競爭企業的高管紛紛揚言有跳槽意向，小米公司通過員工福利結構的調整，斥重金打造的員工公寓不僅有效保障了員工的勞動權利，同時加重了競爭對手的財政負擔，成為人力資源薪酬管理模式創新的典型案例。

2、充分發揮薪酬激勵作用

一些中小企業在運營過程中，由于競爭激烈，管理層往往斟酌于企業的生存和資金流轉，在薪酬管理方面缺乏長遠布置的眼光，員工看不到晉升的方向加薪的機會，在進入企業工作時已經將其當作跳板，有未來跳槽的打算，這樣的企業環境下，員工和管理層相互不信任，形成了惡性循環，企業遲早會在競爭中限于困境。為改善企業環境，管理層應當充分發揮薪酬的激勵作用，向員工直觀呈現出企業的晉升機制和薪酬彈性標準，依據員工的勞動績效發放薪資；換位思考，加強和員工的溝通，特別是能力強，工作積極性高的員工要特殊對待，利用他們的工作熱情和薪資所得激勵有搖擺心理的員工，堅持以人為本的管理原則，促進企業長遠發展。

3、及時更新薪酬標準

企業競爭如大浪淘沙，中小企業可能把握機遇窗口期取得高速發展，大型企業也可能在一場危急中衰落甚至破產，人力薪酬管理是一個與時俱進的過程，要依據企業發展規模及時調整。例如，近年來電影行業的高速發展為影院行業帶來了紅利，企業建立薪酬激勵制度的過程卻滯后于行業發展，在電影院集團年入數百億票房的同時，基層工作人員月薪始終停留在5年前的標準，必然造成人力資源的流失；福特公司在20世紀上半葉身為全球最大的汽車制造商，其員工福利令不少白領、金領傾慕，不僅送每位員工一輛汽車作為年終獎，還為員工購買大量的保險和住房補貼，70年代汽車業競爭白熱化后，福特公司的利潤難以維持員工高福利需求，陷入了破產的邊緣，足以證明薪酬管理時效性的意義。

4、緊密結合薪酬管理和企業發展戰略

在企業制定薪酬管理制度時考慮企業在未來發展中，企業能夠適應在社會環境因素中不斷變化所定制的管理制度，是企業未來長遠發展中的重要因素之一。現代企業制定薪酬管理制度，是考慮企業在長期發展中，不斷的適應社會環境因素的不斷變化中所制定，是企業實現長遠目標的重要手段之一。當前現狀表示，許多企業在定制與實施企業薪酬管理制度的時候，并沒有充分結合企業熱比例資源發展戰略目標及企業經營戰略發展目標，不能充分結合就會致使企業人力資源薪酬管理缺乏執行力和導向性。因為在企業制定經營戰略目標的同時，是考慮企業的實際本身來量身定制，當出現企業經營戰略發展目標不同的時候，在前面所定制與實施的薪酬管理制度也會出現截然的不同，所以在企業定制薪酬管理制度的時候，應當與企業發展戰略緊密結合，還需要在不同的發展階段做出不同的薪酬管理制度的改善。若想要薪酬管理和發展戰略緊密結合，還需企業領導對于基層員工有效溝通，在對不影響企業的利益下，適當的做出薪酬管理值得改善和創新，做到員工薪酬和精神上的滿足，并推動企業發展戰略。

結束語

企業需要及時有效的對人力資源薪酬管理做出創新和改善，這有利幫助企業在社會中招攬到更多的有用之才，穩定該企業在現階段中的工作團隊，完善良好的薪酬管理制度更加有利于調動員工的積極新和主動性，調節員工在工作中的熱情和狀態，并且有效的消除員工對企業的抵觸心理，我國目前大部分企業對于人才的流失已經到了嚴重的時候，對于人力資源管理制度的合理和創新的問題，已經到了刻不容緩的地步。

參考文獻：

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