新常態下人力資源管理戰略思考

邢彩云

摘要：一直以來，人力資源管理在企業發展中發揮著重要的作用，是保證企業穩定良好發展的關鍵因素之一，因而科學合理的開展人力資源管理工作也就十分必要。在當前社會發展新常態背景下，為能夠使人力資源管理取得更加理想的效果，應當積極探索并應用合適的管理戰略，從而保證該項工作能夠更加符合社會發展需求，使其能夠更好服務于企業發展。

關鍵詞：新常態；人力資源管理；戰略

在現代社會新常態形勢下，社會上各個領域及行業均受到一定程度影響，對于各個方面工作也有著越來越高的要求，在人力資源管理方面同樣如此。在新形勢下人力資源管理工作中，為能夠使人力資源管理更好符合新形勢需求，相關工作人員應當對人力資源管理戰略積極思考，從而運用更加科學合理戰略實施人力資源管理，保證人力資源管理的科學性及合理性，促使其能夠得以更好發展。

一、新常態下人力資源管理特點

在現代企業發展過程中，企業人力資源管理逐漸占據越來越重要的地位，并且被越來越重視。在經濟新常態形勢下，人力資源管理也表現出獨特特點，具體而言包括以下幾點。

首先，在人力資源管理方面注重人才市場化配置。為能夠更好適應市場經濟體制，在人力資源管理中注重人才市場化配置。所謂市場化配置所指的就是用人單位及個人實行雙向選擇，理論上而言，雙向選擇屬于比較自由的一種選擇模式，可與雙方意愿相符合，對人才的合理利用十分有利，對人才個性發展十分有利，同時對最大程度發揮人才價值也十分有利。然而，就實際情況而言，由于市場機制自身存在一定缺陷，主要就是人才市場供求機制、競爭機制以及價格機制等均缺乏完善，從而導致人才消費比較高，存在十分嚴重的人才資源浪費情況，人才利用效益及職業滿足度均比較低，導致市場配置出現失靈情況。

其次，在人力資源管理方面注重企業用人自主權。在企業人力資源管理工作中，為能夠更好符合其獨立法人這一經濟組織特點，其實際管理中注重企業用人自主權。對于注重企業用人自主權，就微觀層面而言對企業比較有利，企業可選擇與自身需求相適應的人才，可依據自身實際生產經營情況對人員進行合理調整，還可使人力成本降低，從而使企業利潤增加。然而，就宏觀層面而言，注重企業用人自主權也有一定弊端存在，比如往往會忽略員工利益，導致勞資矛盾加重，并且還會對行業人才聚集造成壟斷，導致人才結構出現失衡情況，同時會使領導個人權威增強，使員工正義感弱化，這都不利于人資資源管理。

最后，新形勢下人力資源管理中注重人才績效管理。在新常態人力資源管理工作中，為能夠更好適應企業盈利性質，在人力資源管理中對人才績效管理更加重視。對于績效管理方式而言，其優點就是能夠有效提升員工積極性，可強化其競爭意識，最終可使工作效率及組織效率得以提升。但是，績效管理也存在一定缺陷，在過分注重個人績效情況下，可能會導致不正當競爭情況出現，使員工之間相互協作關系受到破壞，同時單一結果考核，并不能使人才投入產出比得以真實反映，也無法使人才實際價值得以真實反映，并且若考核指標缺乏合理性，也會導致員工壓力有所增加，造成員工身心健康受到損害，這對人才利用十分不利。

二、新常態形勢下人力資源管理所面臨相關挑戰

（一）人力資源管理需適應企業轉型需求

在當前社會形勢下，我國經濟發展趨勢正在發生較大變化，為能夠與新常態下經濟市場相適應，很多企業逐漸開始發生轉型。在這種社會發展的新形勢及新背景下，以往人力資源管理水平已經無法適應企業發展及競爭需求，若企業仍選擇傳統人力資源管理模式或者管理制度，則必然會對企業轉型造成阻礙，導致企業內部資源配置缺乏完善，企業轉型最終也就會失敗，造成企業喪失市場競爭力。所以，在經濟新常態下企業人力資源管理能夠與企業轉型需求及要求相符合，以保證人力資源管理能夠取得更加理想的效果。

（二）企業勞動力成本有所增加

在以往很長一段歷史時期內，我國產業結構中主要就是勞動密集型企業，然而隨著計劃生育不斷實施，社會人口數量增長也明顯減少，以往人口優勢逐漸消失，單純依靠勞動密度促使社會生產及社會經濟進步已經十分困難。特別在進入21世紀之后，我國勞動力結構逐漸發生變化，在人口增長方面，人口老齡化已經是逐漸普遍的一個問題，由于勞動力逐漸稀缺，導致不得不增加勞動成本，這這種形勢下企業在發展中必須要實現轉型升級，由以往勞動密集型逐漸轉變成為資產密集型。所以，在當前社會形勢下，企業人力資源管理面臨較大挑戰，一方面需要使企業轉型升級進一步加快；另一方面需將勞動力成本盡量減少，同時還需要吸引人才及留住人才，以實現企業創新。

（三）人力資源管理受互聯網影響

在當前社會經濟新常態發展形勢下，“互聯網+”時代也得以較快發展，在這種形勢下要求企業針對互聯網實行升級改革，若企業無法與互聯網適應，則必然會影響企業穩定良好發展，還可能會導致企業出現倒閉危機。所以，在企業依托互聯網實行升級改造的情況下，在人力資源管理方面，管理人員均需進行全新思考，制定科學合理新型戰略戰術。在當前社會形勢下，企業之間競爭的本質就是人才競爭，因而需要結合當前形勢實現人力資源管理創新，以實現人才的更好開發。

三、新常態下人力資源管理戰略措施

（一）創新人力資源管理理念

在當前經濟新常態下，組織及個體之間關系逐漸出現改變，企業在發展中應當積極實現去中心化，對偏平化組織著重發展，在扁平化組織中，對于企業人力資源管理而言，其職能及業務均會得以進一步擴展。在組織管理中實現去中心化，可促使員工實現自主經營管理，可使人力資源管理突破部門界限以及職能界限，在這種情況下，不同部門內員工可實現相互合作，企業內員工具有更加廣闊的職能，而不同部門之間也可實現較好合作及互相幫助，人力資源部門內部員工和其它部門員工之間可實現積極溝通交流，實現相互合作，使各個部門職能得以擴展，使企業內部具有更加緊密的聯系，保證人力資源管理與企業實際情況更加符合。另外，在人力資源管理中將管理政策及組織戰略進行有效結合，可促使企業得以更好發展，同時，在這種扁平化組織中人力資源管理部門員工可更好與客戶接近，與客戶之間可直接開展業務交流，從而可保證更好開展人才優化配置，使人力資源管理得到良好效果。

（二）科學合理應用現代化技術

在當前經濟新常態下，為能夠使人力資源管理戰略更加符合實際需求，還應當對現代技術進行科學合理應用，在此基礎上也就能夠人力資源管理效率及質量得以有效提升，使其更好符合企業發展要求。通過對信息技術進行合理應用，可使日常事務處理實現電子化及自動化；通過構建人力資源信息平臺，可使統一界面、數據挖掘及信息庫管理等方式出現，保證人力資源管理工作中各個方面均實現信息共享，使信息流形成，對各種相關資料實行有效配置，從而保證人力資源管理能夠更好實現專業化、信息化及自動化；通過對互聯網大數據進行利用，在人力資源管理中可實現精準戰略決策，可對人才資源進行更好分析，使人才效率產出得以提升；通過對創新管理技術進行應用，可引進移動學習平臺，實現線上與線下雙向管理，可將多種不同途徑學習方式提供給員工，使其更好學習，以提升人才素養，為保證人才資源的更好利用奠定理想的基礎。

（三）強化人力資源管理人員綜合素質

在當前經濟新常態背景下，為能夠更好實現人力資源管理，另外比較重要的一點就是應當強化相關管理工作人員素質，在此基礎上才能夠為提升人力資源管理效果及水平提供人才支持。在實際管理工作過程中，企業及人力資源管理部門應當對相關工作人員加強重視，對其加強培訓教育，使其掌握現代化人力資源管理理念及技能，以保證管理人員在開展人力資源管理中可更好應用相關技能及知識，以便更好提升人力資源管理效果及質量，促使人力資源管理更好符合實際需求。

四、結語

在經濟新常態背景下，企業人力資源管理在企業發展中逐漸占據越來越重要的地位，并且有著越來越重要的作用。在企業人力資源管理工作中，相關工作人員應當清楚認識當前形勢，積極探索科學合理的人力資源管理戰略，以保證人力資源管理更加符合企業實際需求，提升人力資源管理水平及質量，促使其得以更好發展。

參考文獻：

[1]張林.新常態下人力資源管理戰略思考[J].現代商貿工業，2018（01）.

[2]徐何晴.新常態下人力資源管理的創新途徑探究[J].科技經濟市場，2017（04）.

[3]江瑩瑩.經濟新常態下高績效人力資源管理實踐[J].合作經濟與科技，2016（23）.

（作者單位：山西省大同市城區環衛處）