高校輔導員績效管理初探

楊哲

摘要：高校輔導員是大學生思想政治工作的核心力量，目前各高校在對輔導員隊伍進行績效管理過程中， 大多存在對績效管理重視不夠、把績效考核等同于績效管理、缺少績效反饋與溝通等問題。高校輔導員隊伍建設過程引入績效管理理念、方法，探討適合高校輔導員隊伍建設的績效管理模式，以提高輔導員工作績效， 促進高校輔導員隊伍建設整體水平提高和輔導員個人職業生涯的發展。

關鍵詞：高校輔導員績效管理

高校輔導員績效管理是高校輔導員隊伍建設的發展方向和戰略，探索出一套行之有效的高校輔導員績效管理模式，促進高校思想政治工作整體水平的提高， 是新時期高校必須認真研究和高度重視的課題。

一、高校輔導員績效管理的特殊性

高校輔導員有別于其他高校教師，不單獨從事學科教學，還擔負著培養大學生的思想道德素質的重任， 對高校輔導員的績效管理必須結合高校輔導員職業特性、工作特點進行。高輔導員工作時間較為彈性，除授課時間和規定的政治、業務學習時間外， 其他的時間思想政治教育和學生管理工作隨時隨地進行，課外時間努力與否主要取決于輔導員個人的自律，這就決定高校對輔導員的管理只能重結果、輕過程。

二、高校輔導員績效管理中存在的問題

1、對績效管理認識不夠

這是高校輔導員績效管理中普遍存在的問題， 管理者未真正理解績效管理的完整含義，沒有將之視為系統，簡單的將之理解為績效評價， 認為對輔導員的績效進行了全面的考評就是推行了績效管理。其結果是年初忙做方案， 年終忙做考核，年終總結時績效管理水平依然不高，管理者怨言多，輔導員工作依然故我。

2、績效目標不明確

許多高校現行的輔導員績效管理實踐中， 對績效評價系統的設計較少考慮高校輔導員隊伍建設的戰略目標和輔導員個人發展的核心價值觀。目前高校在實施輔導員績效管理時績效目標往往由人事師資部門或是學生管理部門制定， 職能部門僅從自己的角度制定目標， 不能與學校的戰略目標和遠景規劃有機結合。

3、績效管理職責不清

許多高校把輔導員績效管理工作視為人力資源管理部門的事情， 輔導員的績效管理職責幾乎全部由人力資源部門承擔，其他職能部門根本不去關心輔導員的績效管理，只是完成發放表格，作好評價的填寫工作，這種形式主義一定程度上打擊了輔導員的工作積極性，不但不能起到積極作用，反而帶來負面的影響。

4、缺少績效溝通與反饋。

工作過程中相關職能部門與輔導員缺少溝通， 不了解輔導員績效目標完成情況， 完成績效目標需要提供何種幫助并及時提供有效幫助，能否有效達成績效目標。績效考核后，被評價的輔導員也很少得知自己的評價結果， 更談不上提高教育、管理和科研水平，沒有反饋和溝通，績效管理失去了歸宿。

5、績效評估結果的使用不當。

目前進行的各種考核，轟轟烈烈的考核過后，考核表歸入個人業務檔案或人事檔案，考評結果被束之高閣，較少公示，考評結果未作為輔導員選拔、聘用、獎懲、晉升、培訓的依據。現行的輔導員績效管理制度對于輔導員不思進取、不認真履行職責的現象缺乏剛性的約束機制；能上能下、靈活開放的用人機制并沒有真正建立起來，人才在校內外無法合理流動。

三、完善高校輔導員績效管理的對策

1、制定績效計劃，明確績效目標

高校輔導員的績效計劃是績效管理工作的開始， 是績效管理中最為重要的環節，而績效計劃的關鍵是確定績效目標。在輔導員和相關職能部門的參與下將輔導員隊伍建設戰略目標結合輔導員的崗位職責分解至各個輔導員， 同時就輔導員下一階段應該履行的職責及應達到的效果等一系列問題進行探討，達成共識。

2、開展有效的績效溝通

高校輔導員的績效溝通是績效管理全過程的溝通， 包括績效計劃制定、實施、評定、到績效結果管理過程，輔導員實現績效目標的過程就是管理者與輔導員持續溝通的過程。管理者與輔導員協商制定績效目標， 使績效目標得到輔導員的認同，并轉化為行動。在實現過程中，管理者應與輔導員保持及時、真誠的溝通。

3、績效數據搜集、記錄和保存

評價輔導員績效必須有確定績效好壞的事實依據， 只有掌握了輔導員完成績效目標和標準的情況， 未完成或超額完成績效目標的原因等基本信息， 將績效評價建立在事實基礎上，績效管理才能發揮作用。確保績效考核有理有據，公平公正，管理者必須做好信息管理工作，作為績效考核的依據。

4、績效評價

績效評價涉及到評價理念、評價方法、指標體系、評價程序、評價主體和評價結果的運用等方方面面，是一個全方位的動態管理過程。在考核方法上，應采取定量與定性相結合，重點考核與全面考核相結合，年度考核與聘期考核相結合，原則性與靈活性相結合的評價模式。在考核指標的設計上，既要考核專業能力，又要考核師德學風；既要考核科研，又要考核實際工作成績。在考核主體上，實行360 度考評，由學生、輔導員、專家組、管理者進行全方位考核。

5、診斷與提高

輔導員工作績效評價只是績效管理的手段， 績效管理是為了達到高校輔導員隊伍建設的目標、改善工作績效，管理者在績效考評結束之后， 一方面要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析， 提出改進的辦法以便于高校輔導員績效管理朝良性循環方向發展。另一方面，績效考核結果應作為輔導員職務晉升、選拔、聘用、獎懲、培訓的重要依據。根據考核結果制定相應的政策和措施。總之，把輔導員績效管理理念、方法、系統引入高校輔導員隊伍建設，還有大量工作要做，只有高校管理者及各相關部門高度重視，并采用切實可行的措施，績效管理才能真正發揮作用。

參考文獻：

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