職業烙印的管理啟示

何為職業烙印

職業烙印是一個人在某家公司工作時形成的一套特定的能力、行為規范、關系、信心和意識等特征。著名的管理學家希金斯曾用“4C”來描述職業烙印

能力(Capabllities)，指獲得的能力；關系(Connections)，指在工作中形成的社會關系網絡：信任(Confidence)，指在學習過程中形成的信任：認知(Cognltio)，指學會或自認達成目標的最佳工作方式。

為了讓大家充分了解職業烙印，希金斯對百特(Baxter)和雅培(Abbott)兩家醫療保健公司進行了深入的研究，從而總結出了早期職業烙印對企業領導人發展所產生的影響。這兩家在同地區的公司有著相似的產品，因而為研究提供了方便。希金斯發現，來自這兩家不同公司的員工，當離開這家公司去管理和領導些新成立的生物科技公司時，往往會做出不同類型的決定。他把百特和雅培的職業烙印分別命名為企業家職業烙印和職能型職業烙印。

百特公司對新人的培養以企業家為方向。百特有這樣一種“制度”，就是一次招聘10—15位MBA畢業生，他們在頭兩年一般會被安置在一些部門經理助理的崗位上，熟悉業務后，公司會派他們去管理各個部門或設在各國的分公司：他們很多人會出國，擔任那里的總經理，這些人很快就獲得了產品管理經驗。百特的這些職業經歷使員工在才能、關系、信心和意識方面都形成了一定的模式。例如，擅長產品管理技能(才能)，與各國政府關系密切(關系)，因經驗豐富而辦事效率較高(信心)和往往看重最終盈利狀況(意識)等。

雅培對新人的培養以專業人才為方向。在雅培公司，MBA畢業生和招來做管理職位的其他人經常會直接被放在公司的銷售崗位上，然后將沿著具體的職能路線獲得晉升。新人在職業經歷方面著重培養專業崗位所需要的才能、關系、信心和意識。例如，擅長職能技術，尤其是在銷售方面(才能)，與他們的客戶醫院關系良好(關系)，因熟悉專業而辦事效率高或因對某些產品了如指掌而信心十足(信心)，注重銷售收入而不是利潤(意識)等。

職業烙印遠非上述兩種類型，大型企業在經營管理和培養人才的過程中都會形成有自己特色的職業烙印。例如，寶潔公司的職業烙印以突出的銷售能力和高度的自信心為主要特征，華為公司的職業烙印以突出的研發能力和制度精神為主要特征。

如何識別職業烙印

正如雅培公司和百特公司的員工一樣，每個人都或多或少地帶有上一家甚至更早期雇主的烙印，這些烙印會對他以后的工作產生或積極或消極的影響。企業在招聘員工時如果能識別求職者的職業烙印，做到知己知彼，就能在招聘中占據主動。那么，如何識別潛在員工的職業烙印呢?

首先，要了解求職者的任職經歷，特別是職業生涯初期的職業經歷。必要時可以動用背景調查，了解前任雇主的組織結構、企業文化、員工培訓等內容。然后根據希金斯的“4C”模型，分析求職者成長過程中獲得的最關鍵能力(技能)，最重要的社會關系資源(關系)，最強烈的信心來自哪里(信任)和工作中最關注的內容是什么(意識)。在甄選過程中，將“4c”轉化成面試問題來考察求職者，例如：

您在××公司獲得的最關鍵的能力是什么?(技能)

您獲取信息的來源有哪些?(關系)

您在完成××項目的過程中獲得了哪些人的幫助?(關系)

您勝任這一崗位的信心來自哪里?(信任)

某項工作中最關鍵的一步是什么?(意識)

求職者的職業烙印和企業的發展階段與崗位需求致時，能有效縮短企業與人才的磨合期，提高人職匹配度。在希金斯的調查研究中發現，一些新成立的生物科技公司非常青睞百特公司的企業家職業烙印型人才，他們認為從百特出來的人往往更有能力駕馭企業環境。而一些生物科技公司在需要專業的銷售、科研崗位的人才時，雅培公司的專業職能型人才更受歡迎。

培育職業烙印

員工的職業烙印成為員工性格中的一部分，而員工性格又集中反映了企業的性格。當一個企業的核心理念、行為風格和企業文化真正滲透到員工的思想和行為中，企業中每一位員工的言談舉止就體現著該公司的烙印。帶有職業烙印的員工具有相似的信念、技能和工作方式，有利于企業形成統一的價值觀和文化體系，有助于減少內耗，有利于迅速形成一致的看法從而提高工作效率。

2000年，葛蘭素史克公司在中國市場遭遇了“PPA事件”時，銷售一線員工與公司管理層幾乎是在同一時間通過媒體得到消息。在來不及請示公司的情況下，所有一線銷售人員不約而同地對客戶做出了同樣的承諾：公司絕不會讓客戶的利益受損失。

那么，該如何培育員工的職業烙印呢?職業烙印的形成是由于大批類似經歷的員工在職業早期經受了大致相似的企業培訓和企業文化的熏陶。從雅培公司和百特公司職業烙印的形成中，我們也可以得到啟發：有規模的新員工培訓有助于職業烙印的形成；相對固定化的、模式化的職業發展路線有助于職業烙印的形成；企業獨特的文化氛圍有助于職業烙印的形成。

對于迪斯尼來說，對員工培訓的首要目的是傳遞它的“企業文化”。不管是新聘任的副總裁還是入口處售票的業余兼職短工，每一個員工都要接受企業文化訓練課，充分了解迪斯尼的歷史傳統、成就、經營宗旨與方法、管理理念和風格。在幾天的培訓中，所有新聘員工需要馬上學會下列新的迪斯尼語言：員工是“演員”；顧客是“客人”；一群人是“觀眾”；一班工作是一場“表演”；一個職位是一個“角色”；一個工作說明是一個“腳本”；一套制服是一套“表演服裝”；人事部是“制作部”；上班是“上臺表演”；下班是“下臺休息”等。新員工培訓一般安排在特別設計的、貼滿創始人沃特·迪斯尼肖像和他最出名的角色(例如米老鼠、白雪公主和七個小矮人等)招貼畫的訓練室里進行。經過精心挑選的培訓導師用認真編寫的腳本和特殊語言，通過反復提問及回答的方式來強化新員工加深對迪斯尼的認識。

當心職業烙印的負面作用

一個值得關注和引起大家興趣的是，那批出來自己創業的前華為精英，成功率并不高，他們往往在開發市場時不計成本、高額投入，而忽略了自己公司的實力和所處環境，這些都已經與在華為時截然不同。這說明，當職業環境發生改變時，原有的職業烙印有可能產生負作用。

管理者，特別是有著豐富管理經驗的空降管理者經常會不自覺地做出這樣的假設，就是“在我以前公司行得通的那套辦法在這里也肯定行得通”。當時間、地點和對象都發生了變化，這樣的辦法是有風險的。因此，當管理者不自覺地想使用“過去行得通”的辦法時，一定要考察現有條件和過去條件的區別和聯系，根據實際情況來決定是否采用、什么時候采用、多大程度上采用。

此外，當所有員工都有相似的價值觀和相似的思維方式時，有時候也并不都是好現象，會出現“思維趨同”現象。企業應該認識到，一個群體里有不同類型的人也是必要的，這會有助于成員的多樣化而提高決策質量。