基于實習效果的地方高校酒店人才培養策略研究

章怡　章新芬

隨著我國經濟和旅游事業的不斷發展，國內外酒店品牌多樣，檔次更加齊全，隨之而來的酒店人才短缺現象也非常明顯。本文通過觀察和訪談，發現很多學生明確表示實習完以后不再從事酒店行業，出現了酒店人才外流和行業人才缺失的矛盾。本文通過問卷調查法、訪談法和觀察法統計出酒店實習生的實習效果，并以此為基礎從酒店和學生自身兩方面分析高星級酒店實習存在的問題，并從地方高校人才培養的角度提出相應的改進措施。

進入21世紀以來，酒店數量日益增多，行業之間的競爭也越發激烈，人才之間的爭奪更是不斷加劇，高素質的人才成為酒店行業得以持續穩定發展的保證，高校實習生自然就成為了很多酒店的儲備人才。然而，很多酒店專業的高校實習生流失嚴重，與酒店人才的短缺形成了鮮明的矛盾。

一、文獻綜述

（一）國外研究現狀

對于酒店實習生的實習效果，Chiu發現職業學生通常會對校外實習提供積極的反饋，并表示實習可以提高就業能力、專業技能、人際交往能力、時間管理和自信。國外學者Zopiatis指出，許多酒店實習生項目缺乏完善的協議和有效的監督，在一個低質量的實習中，學生們可能會被分配毫無意義的任務，或受到管理者的不平等待遇及工資差異。這些因素中的任何一個都可能導致學生在實習結束后離開這個行業。

（二）國內研究現狀

從中國知網的搜索中得出，2006-2017年，以酒店實習生為主題的文章一共有301篇，2016-2017年該課題的研究文獻數量較前兩年有了上升的趨勢，這與近兩年我國經濟回暖、酒店數量日益增多和人才流失率過高有著明顯的關系。從研究的方向上看，主要表現在以下幾個方面。一是衡量酒店實習生實習滿意度方面，主要的學者包括胥郁、蘇建軍、焦念濤、鄭向敏等，他們基于全國12個城市63家高星級酒店的問卷數據，通過大量數據的收集，進行了酒店實習生滿意度的因子分析與回歸模型構建。二是對酒店實習生具體的管理方式的運用。其中，蔣樂松研究人本管理及激勵理論的運用和激勵理論下酒店頂崗實習生薪酬優化設計，王格基于人際關系角度和詹嵐基于柔性管理的角度分析實習生的有效管理。三是從心理學的角度對該課題進行研究，蔣作明、孫揚提到了酒店實習生的心理演變與指導等。

二、酒店實習生實習現狀

從國外的學術文獻上可以看到，很多國際著名大學酒店管理專業都會安排一定時間段的酒店實習。如美國的普渡大學強制要求有400小時的實習時間，瑞士旅游學院要求學生在第3學期有6個月的酒店運營實習經歷。國內酒店依靠大量的實習生來支撐，或是依靠社會的閑散勞動力，真正留住人才的少之又少。如每年將近100人的酒店實習中，能留在原來實習酒店的不過4-5個。本文以酒店實習生為訪談對象，對實習整體滿意情況、專業知識在實習中的作用等8個問題進行調研，共發放300份調查問卷，280份為有效回收問卷，總有效率為83%，同時，也對近30名酒店高層管理人員進行了調研。從開放式問答關于人才培養規格和教學改革方面的答題情況看，酒店管理人員非常注重專業知識的培養、專業技能的培養、處理人際關系的能力及協調精神的培養，提到的比率均超過30%。

三、基于實習效果的星級酒店人才流失原因分析

（一）酒店方面

1.酒店不重視實習生的培養

很多酒店會將中專學生和本科學生放在同一個崗位進行鍛煉，本科學生具有失衡的內心感受，實習效果很不理想。實習生和正式員工做相同的工作，承擔相同的工作強度，但工資通常為正式員工的一半多一點，實習生也不能有正式工所擁有的福利待遇，無形之中造就了一種不平等。從調研結果來看，20%左右的學生表示主要的壓力來源內部待遇的不平等及人際關系的緊張。

2.酒店工作崗位比率不科學

實習生的崗位安排都是根據酒店的人手分布情況來定，哪個部門缺人手，就往哪個部門多分配實習生，實習期間其崗位沒有任何的調動。從酒店用人情況來看，一般一線員工人員流失率較大，實習生多被分配到一線崗位，沒有學到太多有價值的工作內容，自然不想繼續留任。從調查問卷數據中得知，17%的學生對于專業技能的學習抱有否定態度，這也印證了Zopiatis認為的一個低質量的實習中，學生們可能會被分配毫無意義的任務，會導致他們離開這個行業。

3.酒店薪酬與期望差距大

伴隨酒店數量的增多，酒店行業的競爭也越發激烈，特別是價格的競爭，直接導致利潤下降，因此酒店行業員工工資的增長率非常緩慢。與此同時，酒店工作量大，作休時間又不確定，隨時都有加班的可能，節假日更是如此，這也導致了高校畢業生不愿意從事酒店行業。

（二）實習生自身方面

1.酒店工作性質認識不正確

受中國傳統觀念的影響，一些酒店員工的家人認為酒店只是做一些沒有技術含量的體力活，如做服務員之類，沒有地位和尊嚴，一個家庭投入了無數的精力去培養一個大學生，父母們無法理解。即使是已經進入酒店工作的人，他們也只把酒店業當作臨時的工作選擇，并沒有做好長期從事酒店工作的準備，一旦時機來臨，他們會毫不猶豫地轉入其他行業。

2.酒店工作節奏不能適應

酒店是服務性行業，平常從事基層工作，工作任務繁多，做久了就會對這個工作產生疲倦感，影響效率。從訪談中筆者能夠感受到學生對沒有規律的工作時間和繁重的體力勞動普遍不能接受，主要原因是學生在學校較為規律的生活學習，很少從事較為繁重的體力勞動，與畢業實習情況有著非常大的差距。

3.社會溝通和交往能力缺乏

很多大學生在學者是否留在原酒店，其中重要的原因是該酒店是否具有一定的人文關懷，人際關系是否健康。如果學生覺得人際關系較為復雜，工作環境不理想，學生基本上會離開該酒店。這也進一步說明當代的大學生剛剛走出學校，進入社會后面對較為復雜的人際關系往往不知如何處理，態度較為消極，也會極大地影響留到該酒店的決心。從調研結果來看，酒店管理層對大學生的人際交往能力及綜合素質方面還有更多的期待。

四、地方高校提升酒店專業人才培養水平的措施

（一）加強職業生涯規劃指導

在每一屆學生畢業實習之前，學校要舉辦畢業實習動員會，提前告知酒店服務工作的特點，做好心態上的準備并配備負責人的實習指導教師。實習指導教師應該多注意實習學生的心理狀態，生活上和學生們多交流，及時發現問題并解決問題，根據他們的特長具體分析對待，有針對性地進行職業生涯規劃指導。同時，配合酒店管理者和部門經理對實習學生的日常表現給予較高的關注，對于特別優秀的實習生，可以在實習期間建議酒店給予基礎管理崗位的鍛煉機會，讓他們能夠發揮特長，愿意留下來成為酒店發展的后備力量。

（二）突出人才培養的特色

地方高校在人才培養上應該凸顯自身的特色，突出其語言溝通水平和解決問題的能力。同時，在人工智能和大數據時代，人才的培養也不是簡單的基本技能的訓練，因為科技含量較低、重復性的簡單勞動在不久的將來會被人工智能所取代，地方高校應該清醒地認識到由于技術的進步，學生們需要理解大數據的含義，提升決策能力和判斷能力。除此之外，高校應該給學生們提供更多的實習機會，加強人際溝通和人際關系處理的訓練，提升學生的情商素質，技能方面通過模塊教學及虛擬實驗室建設等方面進一步加強。

（三）督促酒店方組織合理的崗位流動

合理的崗位流動對學生綜合能力的培養和提升及減少工作的疲勞感具有重要意義。雖然星級酒店的升遷制度有嚴格的規定和限制，但平級崗位之間的流動容易很多。如西餐廳與客房部的輪崗或前廳部與康樂部的輪崗等。這樣既能讓員工全方位了解酒店的運營系統，熟悉各個部門的職責，有利于不同部門之間進行溝通，消除隱患，同時也改善了員工單一的工作狀態，豐富了工作內容，為酒店綜合性管理者的培養提供了得天獨厚的條件。在今后的酒店合作伙伴的選擇上，可以將這一點作為合作的必備條件。

（作者單位：1.鹽城師范學院商學院旅游管理系；

2.南京科技職業學院旅游管理系）