事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究

孫海琴

【摘要】績效考核和激勵機制是事業單位人力資源管理中的兩個重點，對事業單位的發展意義巨大，然而現階段，我國事業單位人力資源管理中的績效考核和激勵機制都存在問題，為了保證人力資源管理工作的質量，必須不斷加大績效考核和激勵機制的研究力度，針對相關的問題設計針對性的策略，不斷地優化事業單位的人力資源管理，繼而為事業單位的全面發展夯實基礎。

【關鍵詞】事業單位 人力資源管理 績效考核 激勵機制

1 人力資源管理績效考核的概念

美國績效管理專家羅伯特·巴克沃給績效管理下的定義是：“績效管理是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織，經理及員工都融入到績效管理系統中來。

績效考核指企業在制定企業目標的基礎上，用規范化的方法和特定標準，對生產過程中的員工進行行為和業績評估，分析評估結果，運用結果對員工以后工作態度和行為產生促進作用的過程和方法。

績效考核（ performanceevaluation），是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方面包括BSC、KPI及360度考核等，績效考核是一項系統工程，是績效管理過程中的一種方法。隨著對績效的深入了解，績效考核與績效管理逐漸區分開來。曹子祥曾提到績效管理是動態的、靈活的，績效考核是靜態的。績效考核是績效管理中不可或缺的一部分，并非全部?？梢?，兩者既有聯系又有區別。

2 事業單位人力資源管理中的績效考核

2.1 人力資源管理中績效考核存在的問題

事業單位屬于非營利性的組織機構，資金來源主要依靠政府財政，與其他企業員工相比，事業單位的工作人員屬于“吃皇糧人員”，因為不存在基于企業經營情況的員工調整，更不存在員工下崗等問題，因而很多人員沒有工作的積極性，常規的績效考核根本不能獲得他們的思想重視，想要利用人力資源管理的績效考核實現事業單位發展的目標也難以有效實現。事業單位人力資源管理中的績效考核存在問題是毋庸置疑的，概括起來可以總結為如下三點：第一，考核的形式非常單一。由于思想不重視，事業單位并沒有深入研究績效考核、優化考核，豐富考核形式的思想意識，在落實員工績效考核時主要采取傳統的考核辦法，傳統的考核辦法缺乏健全性，無法全面評價員工，更無法讓員工針對性地調整自身素質。第二，缺乏明確的績效考核目的。績效考核的目的應該是提高員工的工作積極性、工作效率，促進勞動資料科學化分配等，然而現階段，很多事業單位未能正確認識績效考核的目的，往往利用“多勞多得”獎勵員工，雖然員工的績效得以發展，但其工作壓力也因而增加，很多員工對績效考核存在嚴重的抵觸心理，并沒有參與績效考核的興趣，還有些人甚至會在績效考核的過程中刻意制造問題。第三，績效考核的作用未能發揮。由于缺乏重視度、沒有相應的完善的考核機制，很多事業單位開展的績效考核工作流于形式，績效考核沒有在薪金、獎金、升職等方面使事業單位人員產生差別，不僅會影響績效考核的落實效果，還可能會增加事業單位人員流失問題的發生率。

2.2 優化績效考核的策略

導致事業單位人力資源管理績效考核存在問題的最根本原因是事業單位未能正確認識績效考核，未能在思想上給予重視。因此，為了解決績效考核過程中的問題，事業單位方面首先必須要提高思想認識，消除形式主義，要充分發揮領導的模范帶頭作用，要能夠讓事業單位內部的所有人員感受到績效考核的重要性，進而積極配合相關工作，努力提高自身的工作質量和效率，促進事業單位全面發展。其次，事業單位方面應該積極地完善績效管理考核體系，要豐富績效考核的數據，從員工能力、工作效率，工作態度等角度出發，全面衡量員工的工作情況，應該打破傳統的績效考核“徒有其表”的問題，要能夠利用績效考核真正發揮評價員工的作用，要能夠為員工的發展指明方向。最后，績效考核工作的開展需要有良好的環境，環境不僅會影響績效考核的落實效果，還會影響員工的工作態度。因此，事業單位方面應該積極構建良好的企業文化氛圍，要能夠讓員工沐浴在良好的企業氛圍之中，在企業文化環境熏陶下發揮自身的勞動潛力。一旦員工的勞動潛力被激發，工作質量和工作效率將會得到有效提高，普通員工與領導之間的關系將會更加融洽，員工流失的風險也將會有效降低。

3 事業單位優化激勵機制的策略

首先，幫助企業內部人員積極的轉變自身的思想，強化其激勵意識。缺乏激勵意識是事業單位在落實人力資源管理、實施激勵機制時的最大阻礙。由于很多事業單位內部并沒有與事業單位發展相契合的激勵機制，這無疑會阻礙激勵機制的作用發揮。為了解決上述問題，事業單位的領導人員需要充分的發揮模范帶頭作用，積極的轉變自身的思想，樹立正確的激勵意識，要能夠全面的把握事業單位的實際情況，積極制定合理的激勵機制。要重視激勵機制，并讓所有的員工了解領導層對激勵機制的重視度，既而能夠重視激勵機制，能夠在事業單位落實人力資源管理的過程中積極配合，努力發揮出激勵機制的作用。其次，應該豐富激勵機制的模式。激勵的方式應該是多種多樣的，事業單位方面應該積極打破以物質獎勵為激勵手段的、傳統的激勵方式，從多個角度出發，從精神、物質、榮譽等角度出發全面激發職工的工作熱情。例如，可以給予表現良好的員工以情感激勵，幫助員工獲得工作滿足感，提高其對事業單位的信賴感和歸屬感；再例如，可以給予員工工作激勵，允許優秀員工結合自身實際情況調整崗位，一方面新鮮員工的工作內容，讓好奇心理和挑戰心理成為刺激員工積極奮進的動力，另一方面也能夠豐富員工的眼界，提高員工的綜合素質。

4 結束語

文章圍繞“事業單位的績效考核和激勵機制”展開討論，分別從兩個角度出發，分別論述了事業單位人力資源管理中的績效考核和事業單位人力資源管理中的激勵機制，希望能夠為促進我國事業單位人力資源管理工作發展貢獻綿薄之力。

參考文獻：

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