中小企業招聘問題及對策分析

閆超 封琴

摘 要：如何招聘和選拔合適的企業發展員工，是每個企業管理者必須思考和解決的問題。其中大多數中小企業的特點是分布比較廣泛、靈活和彈性的，尤其是在世界經濟發展到今天的重要驅動力，并成為了國民經濟的可持續穩定的堅實基礎，這是一個重要的方面。本文對中小企業招聘進行分析，并根據招聘原則提出有效的招聘方法。

關鍵詞：中小企業；招聘；對策

一、招聘的基本概念

1.招聘的含義

招聘是組織為填補空缺職位，并吸引申請者的一個手段。從而使求職者能夠適應崗位需要，有能力申請工作，從而使企業能夠有效地填補企業組織中人員的空缺，達到企業的目標。而且招聘管理的有效性有助于提升企業的競爭力。

2.招聘的原則

（1）公平公正的原則。人員的招聘必須要遵從國家的法律、法規以及政策，并且向全社會公開招聘條件。

（2）要遵循出其不意的原則。應聘者在前來面試前的時候，一般來說，你閱讀一本與面試有關的指南書，并為一些常規的或可能的問題做好了充分的準備，所以你會在考試中提出一些意想不到的問題，以便了解申請人的真實情況。

（3）確保質量的原則。企業招聘到最好、最優的人才并不是最終的目的，而只是一個手段，最終的目的是每個崗位上的人員都是最好、最合適的，從而達到企業整體效益的最大化。

3.招聘的影響

招聘在企業人力資源管理中起著主導作用。如果企業要繼續持續發展，就必須保持人力資源的長期供給，因為任何時期的企業都需要不同類型、不同數量的人才發展。只有通過招聘到有效的人力資源，才能充分滿足企業發展和人力資源的需要。因此，人才招聘的好壞將直接影響人才引進的質量，是人力資源管理的第一關門檻。

二、中小企業招聘現狀及其問題

1.招聘的模式

我國許多的中小企業由于沒有科學、規范的崗位說明書，它們往往在招聘時臨時隨意的確定招聘標準，所以其招聘的標準常常比較空泛。企業招聘的時候，招聘人員由于對評判尺度把握的不準，操作過程中主觀性大，無法用各種甄別、測評工具來發揮它的真正效用。招聘人員對應聘者的取舍并非取決于崗位的所需，而是常常取決于自己對應聘者的主觀感覺，甚至個人的某些看法。與此同時很多招聘人員對應聘者的人才取舍往往沒有科學的工作分析，即使有些招聘人員在實際工作中利用一些現代的招聘手段，但由于掌握的不夠熟練，個人理解不充分，僅僅是照搬套用、機械操作，根本無法達到預期的效果。于此之外，還有一些招聘人員的綜合素質低下等等原因嚴重影響了企業招聘效果。例如有的招聘人員會認為應聘者有求于自己，就擺出一幅高高在上的態度，說話咄咄逼人、傲慢無禮。就此類現象嚴重破壞了中小企業的良好形象，并對企業的招聘和未來發展造成不可描述的損失。

2.招聘的問題

（1）人力資源計劃和崗位分析不完善

招聘的基礎是人力資源規劃和工作分析。在中小企業內部，人力資源規劃的工作也是新的，但更多的是對各部門人員需求的全面規劃，而對工作的實際分析和研究也是必要的。中小企業人力資源規劃都是以控制成本為指導的。大部分的工作是圍繞企業的能力和銷售展開的。與此同時，業務也在不斷地調整。許多工作指導和資歷都不在同個工作崗位上，這些都是不完整的。

（2）對招聘的看重不夠

越來越多的中小企業越來越傾向于招聘人員。而且在人力資源短缺或員工大量流失的情況下，人力資源規劃更是缺乏指導性。在某些情況下，它會對招聘結果產生不良影響，所以對他們來說，招聘更多是一種應急措施，而不是人力資源管理和發展的需要。此外，中小企業領導往往低估了招聘的困難。近年來，高校招生規模不斷擴大。民辦高校畢業生人數迅速增加，導致人才市場供過于求現象。

（3）招聘渠道的單一

就目前而言，現在的中小企業的招聘渠道主要選擇以社會招聘為主的，并且通過經常用駐扎在人才市場的方式來進行人員的招聘，這樣的行為往往招聘效果不是太好，特別是普通員工的招聘，那就更難了。往往是要以內部提拔和培養為主，在中高層管理人員的招聘上，很少通過外部的招聘進行，總的來說，現在所有的招聘渠道的選擇，還是比較單一的，還需要進一步的拓寬渠道。

（4）招聘模式的不完善

國內的很多中小企業在人員招聘方面都存在這種現象：不論崗位，企業都以學歷高者為擇優標準，認為只有這樣才能表明企業人員的基本素質高。比如有的企業在招聘前臺的時候，招聘要求中也會要求本科學歷的，甚至是企業當中招一個保安也要求達本科學歷的界線，從而使人才出現高消費的狀態。這種招聘的模式，從淺層面上看，企業并不需要為高學歷者多付錢和很大的精力。應聘人員有時迫于嚴峻的就業形勢，或者對企業的認同這種情況，往往也愿意被錄用。但是，個人、企業、社會三方面，都會有所損失的，特別是因為高學歷工作者在工作一段時間后，就大材小用的感覺，從而影響了工作積極性和工作效率。

三、解決中小企業人才招聘問題的策略

1.健全人力資源規劃以及工作分析

（1）確認人力資源規劃內容

人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分。中小企業人力資源管理應根據企業發展戰略規劃明確人力資源規劃的內容，并制定出短期人力資源需求計劃和長期儲備計劃，以便提高招聘和招聘的效率。

（2）和企業的發展戰略相融合

中小企業人力資源規劃應與企業發展戰略相結合。并且根據企業的發展目標和年度管理計劃來預測人才的需求以及所需的崗位，人員必須與企業發展戰略的中心目標密切相關。

2.加強企業人才招聘的重視度

（1）管理者要轉變觀念，重視招聘工作。企業都有培養和選拔人才的責任和義務，無論是高層領導，還是基層管理者。就業部門應積極參加招聘活動。招聘是企業人力資源投資的重要基礎，加大對招聘活動的投入和付出，不僅大大提高招聘的效果，而且能提高企業的績效，并且降低企業員工在使用過程中所造成的成本。畢竟，人才招聘的過程也是企業營銷推廣的過程。

（2）要通過企業自身文化與企業團隊的融合和彼此的道德承諾，只有充分尊重心理契約，才能實現企業與員工之間的信任與統一。如果我們重視企業文化建設的重要性，增強吸引力，就能調動全體員工的積極性，統一企業成員的意愿。

（3）要創造一個干凈整潔的商業環境和良好的工作氛圍，使面試的每一步，都關注員工，甚至員工的行為和精神面貌。

3.建立完整的招聘渠道

目前，中小企業的招聘渠道主要是通過內部選拔和外部招聘的方式這兩種，所以選擇招聘渠道的時候，人力資源人員必須充分考慮招聘崗位的實際情況，根據過去的經驗，選擇適當的方法和渠道，并逐步建立完整的招聘通道。

4.組織有用的面試

當中小企業的招聘工作做了充分的準備工作，剩下的工作就是及時做的工作，并對招聘最重要的來說，最重要的方式還是面試，所以面試的成敗直接決定了招聘的有效性，所以我們必須注意以下幾個方面在采訪的過程中：第一，我們應該獨立，在安靜的面試環境下。第二，根據客觀公正地選擇公司需要的人才，第三，我們采用結構化面試來提高面試的準確性和可靠性。

5.提高政府對中小企業招聘的支持力度

政府為中小企業的招聘活動提供支持，幫助解決中小企業招工難的問題，也將支持和幫助各級政府，使國民經濟得到新的發展。主要觀點如下：第一，政策支持，鼓勵求職者受用于中小企業，優先為中小企業發展基金招募大學畢業生到一定數量的中小企業，并提供援助，優先安排技改和貸款貼息；第二，提供中小企業更廣泛的服務，而政府應該為中小企業建設，建立信息平臺，組織專人檢查中小企業人才招聘會，建立中小企業人才信息網等。第三，宣傳中小企業宣傳，澄清對中小企業的誤解，增強中小企業對申請人的吸引力。

參考文獻：

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[3]曹飛穎.淺析企業人員招聘中存在的問題和對策.[A].東方企業文化出版社，2011-05.