淺析中國傳統家族文化對家族企業繼承方式的影響

摘 要：中國家族企業在私營經濟中占有較大比重，它的傳承問題一直發人深思，如何處理好家族企業的繼承問題將直接關系到企業的持續經營。中國的家族企業傳承主要受到中國傳統文化的影響，比如“宗法制”和“家文化”等。近年來中國家族企業逐步開始新老權力的交替，但是傳統的繼承模式由于受到世界其他國家的影響不斷在改變，新型的繼承方式逐漸形成。本文力圖通過對中國家族企業繼承方式的比較研究，尋找影響中國家族企業傳承的文化內涵并為家族企業的傳承提出個人的見解與建議。

關鍵詞：家族企業；繼承；中國家文化；現代企業

一、中國目前家族企業繼承情況

1.家族企業發展情況

過去的二十幾年，中國實現了經濟上的飛躍，GDP總量超越日本成為世界第二，創造了一片繁榮景象，中國亦成為了富豪誕生最快的地方之一。家族企業成為了不可忽視的力量，他們為中國貢獻了約2/3的GDP增長率。家族企業以經營權為核心，在世界各國頑強的發展著。在我國，改革開放以后，才掀起了家庭經營的第一次浪潮，私營經濟中的家族企業得到了長足發展。根據中國統計年鑒的資料，我國的私營企業數量從1989年的90500戶增長至2001年的200萬戶；在對國民經濟的貢獻方面，私營經濟對GDP的貢獻率由1989年的0.57%上升到2001年的12.7%。在中國，截至2009年約有600萬個家族企業。

中國目前的家族企業主要分為三種類型，首先是純粹的家族式企業，企業從老板到管理者再到員工，全都是一家人，規模很小，一般稱為“作坊”；其次是傳統的家族式企業，由家族中的領袖掌握最高權力，按照親緣關系遠近親疏來分配權利，外人基本不能取得重大權利或者重要崗位；最后是現代的家族式企業，雖然家族成員掌握大部分權利，但是經營可能會外包給有經營頭腦的非家族主要成員，這是現代化家族企業的一種趨勢。

2.家族企業成功交接案例

隨著時間流逝，第一代創業者已經力有不逮，因此近年來，各種各樣的家族企業都面臨代際傳承的困擾。其中有些企業已經完成了權力的順利交接，繼承者們多數接受了高等教育并進行了大量的實踐歷練，這些都是為了使公司避免“所托非人”，減少家族多年打拼積累的財富所面臨風險。比如說，2000年，當年39歲的徐冠巨，從父親徐傳化手中接過了傳化集團董事長職務。4年后，徐冠巨推動傳化股份成功上市。很多接班人掌權后，父輩仍會“扶上馬、送一程”。比如新希望，在2013年將女兒劉暢推到上市公司董事長職位的同時，劉永好還保留了自己的董事職務，并仍然擔任母公司的董事長。

3.家族企業失敗交接案例

除了順利交接的，還有許多企業因為沒有做到權力的平穩過渡致使企業內部矛盾重重。比如，2007年，浙江龍盛原董事長阮水龍選擇次子阮偉祥“繼位”，而非做了8年總經理的長子阮偉興，最后父子反目。還有由于子女眾多，如果分配有失公平，也會引起不滿，像雙林股份，弟弟鄔建斌擔任董事長，獲得控股集團90%股權，他兩位姐姐分別只持股5%。家族上市公司利益復雜，若有不慎便可能招致家庭內訌爆發。絕大多數接班，發生在父子或父女之間，但也有例外。比如興民鋼圈現任董事長，是公司原董事長或實際控制人的女婿。

根據以上內容，我們發現中國目前家族企業的傳承方式主要受中華家族文化的影響，以倫理關系的遠近親疏為主要依據和評價標準來選擇接班人，而家庭倫理又是中國倫理關系的核心和源頭。因此在家族的延續過程中，財產的繼承被嚴格限制在家庭和家族范圍內。然而在倫理關系為依據的家庭中，不可能在各家庭成員間形成完全平等的關系。

二、中國傳統文化對繼承方式的影響

1.繼承中的中國傳統文化

家族的繼承，不僅有財產還有文化。從古至今，家族繼承種類繁多，大到國家統治權力的繼承，由皇帝傳位于太子，小到平民中的普通繼承，一般在父子之間進行。在古代，由于宗法制的深遠影響，嫡長子繼承制受到推崇，嫡長子對父親的資產擁有優先繼承權，“立嫡以長不以賢，立子以貴不以長”即是如此。隨著朝代的變遷，“嫡長子繼承”逐漸演變為“嫡子繼承制”，不再強調長子。后來由于宗法制的瓦解，中國開始以倫理組織社會且以家庭倫理為核心，家庭中的各個成員有不同的家庭地位、義務和責任。

全世界的民族中，中國大概是最重視家庭的，迄今為止沒有改變，這也是中華文化源遠流長的原因之一。“家”對中國人有著特殊的意義，從家庭到家族、到國家、到家天下，中國人以“家”為紐帶，安身立命、構建社會、管理國家、治理天下，世代傳承。 古代中國以小農經濟為主體，家庭是最基本的生產單位。受到自然條件的約束，家族成員聚居，家是家庭成員安身立命之所在，因此家在中國傳統社會中有舉足輕重的地位。家文化的逐漸形成，深刻的影響了財產的代際傳承，使中國傳統社會中的財產繼承制度表現出鮮明的民族文化特色，表達了文化所含有的延續性和整體性。因此中國的家文化深刻的影響了財產的代際傳承。

2.文化影響下的繼承方式

綜上所述，在中國的文化中，關于繼承，在有多個親子的情況下，由嫡長子繼承大部分遺產，其他兒子次之，女兒則再次；在只有一個兒子的家庭中，則全部由獨子繼承；若沒有兒子，只有女兒，則可以通過“招女婿”的方式，由女婿與女兒共同繼承全部資產。中國傳統家文化下的財產繼承，被嚴格限制在家庭和家族范圍內，防止家庭或者家族的財產流失。在當今“一夫一妻制”的社會中，嫡長子不再被強調，但是在繼承過程中，兒子仍然比女兒更有優先權，不得不說這是受傳統中華文化的影響。

三、現代中國家族企業的繼承方式

1.傳統繼承方式

家族企業繼任是家族企業成長和發展的關鍵，與一般企業相比，其領導人的繼任顯示出獨有的復雜性，其影響也更為廣泛。傳統的中國家族企業所有權和經營權高度集中，由創辦者一人決策，這主要是受儒家思想的影響。重大決策都必須由企業的創辦者一人決定，其他成員的意見與建議也須征詢其同意后方可實施，企業繼任者的經營壓力很大。在經營權繼承方式上基本上是子承父業的世襲制，長幼有序，一般由長子繼承。

2.現代新型繼承方式

中國現存的家族企業繼承方式，不僅有傳統的“父子”和“父女”及其他親屬，開始出現外聘家族以外的專業人員來管理公司。“外聘專員”管理公司這一形式起源于歐美，主要是由于20世紀初的工商企業革命，使得所有權與經營權分離被廣泛接受，因此現在許多家族企業選擇了現代企業制度，開始采用了現代的企業文化制度。就是說在企業繼承上，原則上都是考慮公司的長遠利益，把企業的經營權移交給并無血緣關系的專門經營者，從而保證企業的延續。這為許多職業經理人提供了機會，盡管如此，家族特性在企業中沒有被改變，因為在家族企業在選定接班人時首先考慮的仍然是家族成員。

四、建議

打破“富不過三代”的魔咒，實現企業的代際傳承是一個發人深思的問題。企業的代際傳承過程中，主要面臨幾個問題，其一是家族企業對創始人的領導技巧、關系網絡、知識訣竅等有很強的依賴，這種依賴深植于組織內部；其二，未來企業的發展對管理者知識的專業性和系統性提出了更高要求，要加強對接班人各個方面能力的培養。因此接班人成長為企業家需要一個長期的過程，他們必須具備掌控企業的能力，在實踐中積累管理企業的經驗，建立自己的權威。

“凡事預則立不預則廢”，企業在培養接班人的過程中要趁早建立計劃，對接班人進行培養和考核。在考核過程中，如果指定接班人表現出色，固然最好，但是如若他沒有能力或者不愿意接班，不妨可以考慮外聘專業人員管理公司。比如說，可以培養企業內部有能力、值得信賴的高管接班。從企業內部制定接班人，由于有之前就有豐富的工作經驗，熟悉公司內部運作程序，便于很快進入工作狀態，使公司文化一脈相承。

雖然在現代家族企業，逐漸開始聘用外人來管理企業，但是傳統的觀念還是根深蒂固，家族企業對外來的資源產生排斥。即使有外來人才進入公司，也很難走到公司的管理高層，能夠執行經營權的不過寥寥無幾。由于難以吸收外部人才，企業更高層次的發展會受到限制。

參考文獻：

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作者簡介：翟夢菲（1997- ），女，漢族，浙江嘉興人，浙江農林大學本科生（大三）工商管理