無邊界職業生涯下職業成功的誘因與機制*

王 婷 楊 付

(西南財經大學工商管理學院,成都 611130)

1 引言

職業是一個人安身立命之本,職業成功即職業生涯成功是從業者在職業生涯過程中孜孜以求的目標(劉寧,邵瑞銀,2008)。研究職業成功可以幫助個人根據內在需要制定職業成功目標,避免盲目攀比走入誤區(龍書芹,2010)。職業成功包含兩個方面的含義：一是以社會價值為評價標準的客觀職業成功,二是以員工的內部感受為評價標準的主觀職業成功(Judge,Cable,Boudreau,&Bretz,1995)。傳統的職業生涯中個體終生在一個組織工作,組織環境也比較穩定,個體只需要按照組織安排的職業發展通道向上攀登,衡量一個人的職業成功主要從是否擁有較高的權力、收入等客觀方面(周文霞,2007),因此傳統的職業生涯成功研究主要關注客觀職業成功。由于目前商業環境的變化和知識技術的革新,組織與員工之間原有的穩定關系被打破,隨之建立了一種新的職業生涯模式——“無邊界職業生涯模式” (Arthur &Rousseau,1996)。無邊界職業生涯中員工不再是在某一兩個組織中完成終身的職業生涯目標,而是在多個組織、多個部門、多個崗位實現自己的目標(Defillppi & Arthur,1994)。研究發現獲得高收入高職位的人不一定感到職業成功,反而會因為工作和家庭的壓力而感到不滿意,越來越多的研究重視個人心理上的滿意(劉寧,邵瑞銀,2008)。無邊界職業生涯下職業成功的研究開始注重個體對職業或工作的內部感受和評價,即關注于主觀職業成功的研究。

在無邊界職業生涯的環境下,學術界涌現出大量關于職業成功的相關研究。第一,在概念和測量方面,目前側重于主觀職業成功內涵的研究和測量指標的開發,如顧倩妮和蘇勇(2016)基于中國本土文化視角研究得出五維度主觀職業成功模型。第二,在影響因素方面,主要從個體因素和情境因素兩個視角開展研究,關于個體生活成功的研究較為罕見。現有研究未揭示不同變量對個體職業成功影響作用的差異,缺乏在管理實踐中的應用價值(周文霞,辛迅,潘靜洲,謝寶國,2015)。第三,關于職業成功實施效果的研究尚處于探索的階段,目前主要側重于員工健康、員工態度和員工職業等方面。第四,在職業成功的作用機制方面,基于中國情境下的“關系”機制是研究熱點,關于職業成功邊界條件的研究主要從個體差異和情境因素兩方面展開。本文從職業成功概念、測量、影響因素、實施效果和作用機制等方面進行系統整合和分析,試圖全面展現當前研究進展,以期為未來研究提供具體研究方向。

2 無邊界職業生涯時代

自1990年代以來,在全球商業競爭不斷加劇和技術革新快速進步的環境下,出現大規模的企業重組、倒閉和解雇現象。員工不再忠誠于單一的組織,而是跨越組織、行業、地區和國家進行流動,職業生涯的不穩定或者動蕩性更加突出。研究者們發現工業經濟時代的傳統職業生涯發展模式逐漸被一種新的職業模式替代—— “無邊界職業生涯模式”。Defillppi和Arthur (1994)首次提出這一概念,將其定義為“超越某一單一雇傭范圍的一系列工作機會的職業發展路徑”。緊接著,Arthur和Rousseau (1996)提出無邊界職業生涯包含6個含義：(1)跨越不同雇主邊界實現就業; (2)能夠得到雇主以外的市場認可; (3)這類員工靠外部的社會網絡或信息來發展; (4)打破直線晉升即成功的機制,追求心理上的成功; (5)員工可能因個人或家庭原因而拒絕當前的工作機會; (6)員工選擇職業時依賴于自己的理解,不認為無邊界會限制職業發展。與傳統職業成生涯相比,無邊界職業生涯具有以下突出特征: (1)雇傭關系上,以可雇傭性換取績效和靈活性; (2)以交易型心理契約為主,重視員工對組織的價值; (3)員工可以隸屬于多個組織或者行業; (4)員工具有可遷移的知識或技能,不再單一化; (5)員工的職業發展階段或者職業轉折點與學習相關; (6)培訓方式以在職培訓、即時培訓為主; (7)職業生涯發展方式呈現跨邊界、短暫和螺旋的特點; (8)個人承擔職業生涯管理責任。總體來說,由于無邊界職業生涯背景下職業生涯更加不穩定和易變,職業成功的內涵和測量指標必然會出現相應的變化。傳統職業生涯與無邊界職業生涯的主要區別,見表1。

表1 傳統職業生涯與無邊界職業生涯的區別

3 職業成功的概念和測量指標

關于職業成功的概念,“一個人在工作經歷中積累起來的積極的心理上的感受,以及與工作相關的成就”這個定義是被學術界普遍接受的(London & Stumpf,1982)。學者們根據評價主體的不同,將職業成功分為客觀職業成功和主觀職業成功。客觀職業成功是由他人以可觀察到的、可證實的成就做出的職業評價(Nicholson & De Waal-Andrews,2005),主觀職業成功是個體對自身工作經歷或職業發展結果的內在理解和評價(Arthur,Khapova,& Wilderom,2005)。在傳統職業生涯下,由于員工有著穩定的工作環境和職業發展通道,職業成功的內涵主要側重于管理水平、晉升和工資等客觀成功(Melamed,1996; Seibert,Crant,& Kraimer,1999)。在無邊界職業生涯時代,由于組織結構趨于扁平化,取消了原先的管理層級和職業階梯,加薪幅度也越來越小,人們無法僅僅依靠外部的成就來評價是否獲得職業成功,客觀職業成功的重要性逐漸降低。不僅如此,人們更加關注對工作或職業的主觀感受或評價即心理上的成功(周文霞,2007)。比較有代表性的主觀職業成功概念有兩種,一種認為主觀職業成功是個體對工作或職業成功的看法,包括成就、未來前景、認同感和滿意度(Arthur et al.,2005)。另一種認為主觀職業成功是員工對工作任務完成度的看法,該工作任務是基于過去工作經歷和使用個人標準的未來預期工作成就來制定的(Pan &Zhou,2015)。

為了使得職業成功這一概念可以更好的測量,學者們將晉升次數、管理層級、工資和工資增長等可以從外部觀察的工作成就作為標準衡量客觀職業成功(Judge et al.,1995; Wayne,Liden,Kraimer,& Graf,1999)。由于主觀職業成功是個體根據自身的工作經歷做出的評價,不能通過外部觀察獲得一致的結論,在很多情況下主觀職業成功標準主要采用工作滿意度或職業滿意度(Thorndike,1934; Greenhaus,Parasuraman,& Wormley,1990)。然而,在無邊界職業生涯環境下,由于組織環境面臨著不確定性和不穩定性,員工的工作機會、薪酬水平和晉升機會無法得到保障,人們也不再將工作視為一種謀生手段,而是更加強調職業的發展性(劉寧,張正堂,2006)。職業成功的測量指標出現以下變化: (1)客觀職業成功測量指標不再拘泥于員工組織內成功,如晉升次數和薪酬水平等,而是將焦點放在整個人力市場上,關注員工的“個人市場競爭力” (Arthur & Rousseau,1996)。(2)由于無邊界職業生涯對員工的知識和技能有著更高的要求,同時員工更加注重自身職業的動態性和發展性,將職業與個人生活統一起來(劉寧,張正堂,2006),主觀職業成功測量指標加入了新的內容,如,學習新東西的機會、心理上的成功、家庭和諧和自我發展(Weick,1996; Hall & Mirvis,1996; 顧倩妮,蘇勇,2016)。值得強調的是,有研究提出對主觀職業成功標準的研究不能忽視其價值觀特性：評價一個人是否獲得職業成功必然要加入主觀的判斷,職業成功的標準也隨著時代的變化而不同(周文霞,2007)。因此,有國內學者認為主觀職業成功標準就是個人的職業成功觀,將主觀職業成功標準的研究納入職業價值觀的范疇,提出了相應的測量指標：內在滿足感、外在補償和工作?生活平衡(周文霞,孫健敏,2010; Zhou,Sun,Guan,Li,& Pan,2013; Pan & Zhou,2015)。

由于無邊界職業生涯時代下主觀職業成功的重要性日益突顯,未來研究需要進一步的探討主觀職業成功的內涵和結構。以往研究經常用工作滿意度或職業滿意度衡量主觀職業成功,然而,主觀職業成功與滿意度是兩個完全不同的概念(Heslin,2005)。主觀職業成功是基于職業發展的動態評價,滿意度是對于穩定職業狀態的即時評價(Pan & Zhou,2015)。在無邊界職業生涯環境下,主觀職業成功是一個多維度的概念,不僅包括客觀職業現狀的主觀評價,還包括學習與發展、工作?生活沖突等內容(Shockley,Ureksoy,Rodopman,Poteat,& Dullaghan,2016)。主觀職業成功還是動態變化的概念,既是對過去職業成就的一種感受,又是未來職業前景的期望(Pan & Zhou,2015)。因此,我們認為用滿意度測量主觀職業成功是不準確的。中國組織情境下職業成功內涵和結構的研究可以從以下方面展開：首先,中國員工受到儒道二元文化的影響,崇尚“家”的和諧和自然主義,可能認為職業成功是既能夠賺錢,又能實現生活?家庭平衡和個人發展自由。因此,職業成功的測量維度應該包含工作?家庭平衡、個人發展自由和物質成功。其次,職業成功測量模型的通用性問題。顧倩妮和蘇勇(2016)提出的測量模型,僅針對于中國管理者,主觀職業成功可能受職業類型和管理層級的影響存在差異。此外,Pan和 Zhou(2015)以及 Zhou等人(2013)開發的主觀職業成功測量標準是在中國文化背景具有很強的代表性,在其他文化背景的可靠性和有效性還需要驗證。最后,目前關于職業成功的研究,沒有從測量的角度證明這個概念的通則意義以及與其他相關概念的區別,比如,主觀職業成功與職業滿意度。未來研究需要采用多種特征多種方法(multi-traitmulti-method),例如,法理分析(nomological analysis)。傳統職業生涯與無邊界職業生涯下職業成功的測量指標如下,見表2。

4 職業成功的影響因素

4.1 個體差異

4.1.1 人口統計變量

婚姻狀況、年齡、性別和種族對職業成功有預測作用。西方研究表明白色人種、已婚且年齡較大的男性員工有較高的薪酬和較多的晉升機會(Ng,Eby,Sorenson,& Feldman,2005)。男性、白色人種、年齡較大、更多時間照顧家人的管理者職業滿意度較低(Judge et al.,1995)。與Judge等(1995)研究不同,Tu,Forret和Sullivan (2006)發現與男性管理者相比,女性高層管理者有更高的薪酬。儒家傳統思想的親屬壓力要求組織產生的財富必須在家庭中延續,具有某種家庭關系的女性高層管理人員可以不用花費較多精力就能獲得高報酬(Tu et al.,2006; Weidenbaum,1996; Yeung &Tung,1996)。在西方社會中,人們更希望通過個人努力和公平的競爭達到個人成功。在家庭“裙帶關系”較為平常的中國,人們可以依賴家屬或氏族獲取資源、實現成功(陳佩,楊付,2016)。Tu等(2006)的研究傳達出兩個重要的信息：一是,中國組織要想實現商業上的成功,強大的關系資源不容忽視。對于中國管理者來說,“關系”應該是實現職業成功的一種重要人力資本要素。二是,由于無邊界職業生涯時代下中國女性管理者參與工作的人數不斷增加,以往關于性別與職業成功間關系的研究結論可能不再適用。

4.1.2 資本因素

在無邊界職業生涯背景下,關于資本因素對職業成功影響的研究主要包括兩大類,一類是人格特質對職業成功的預測作用。例如,Judge,Higgins,Thoresen和Barrick (1999)發現盡責性與主觀職業成功、客觀職業成功都有積極的相關關系,神經質與客觀職業成功有消極的相關關系。然而,有學者發現大五人格都與主觀職業成功相關,其中神經質和主觀職業成功的相關性最強,盡責性和經驗開放性最低(翁清雄,彭傳虎,曹威麟,席酉民,2016)。這可能表明大五人格測量方法、研究的時間跨度、文化和崗位類別等因素可能是大五人格和主觀職業成功之間關系的邊界條件(翁清雄等,2016)。此外,主動性人格(van den Born & van Witteloostuijn,2013; Converse,Pathak,DePaul-Haddock,Gotlib,& Merbedone,2012; 于海波,侯悅,何雪梅,2016)、核心自我評價(Converse et al.,2016) 都對職業成功有積極的預測作用。馬氏人格對職業成功有消極的作用(秦峰,許芳,2013)。由于不同國家文化背景和價值觀的差異,人格特質與職業成功的關系可能不是一成不變的。根據特質激發理論(Tett & Burnett,2003; Tett& Guterman,2000),員工職業成功不僅受個體人格特質的影響,還受人格特質和情境的共同影響。中國是一個高權力距離國家,高主動性人格的員工的主動性、積極性和熱情不太能夠被激發出來,阻礙其實現成功。

表2 職業成功的測量指標

另一類探討人力資本、社會資本和心理資本對職業成功的預測作用。學者們將人力資本概念引申到管理學領域,通過研究表明人力資本能夠幫助員工實現職業成功(Ng et al.,2005)。郭文臣、付佳和段艷楠(2014)研究發現社會資本是預測員工職業成功的重要因素。在新型的職業生涯背景下,積極的心理特征對企業績效有重要的作用,心理資本的概念應運而生(周文霞,辛迅,2015)。心理資本是預測職業成功的一種核心心理要素,這已經得到實證研究的驗證(任皓,溫忠麟,陳啟山,2013)。基于智能職業生涯理論,周文霞和辛迅等人(2015)以系統整合的視角提出了人力資本、社會資本和心理資本影響職業成功的整合模型,即心理資本通過影響個體人力資本和社會資本的獲得來實現職業成功。但是,該研究只是一個理論推導模型,缺乏實證研究的支撐。在構建模型的過程中,該研究僅僅考慮了晉升這一測量指標,而職業成功是一個多維度的概念,后續研究需要采用更加準確的概念進行測量(周文霞,辛迅,2015)。

4.2 組織因素

關于組織因素對職業成功的影響,以往研究主要從三個視角展開：組織資源和組織支持視角、個人?組織契合視角和領導視角。首先,組織提供的職業支持、培訓和技能發展機會、主管支持與職業成功有積極的相關關系,而組織資源與客觀職業成功有積極的相關關系,與主觀職業成功的關系不顯著(Ng et al.,2005)。在該研究中,組織資源被操作化為組織規模大小,這種測量方式或許不能完全揭示組織資源與職業成功之間的關系。換句話說,組織中員工的人數越多、規模越大不一定會使得員工有更高的經濟收入和職業滿意度。

其次,從個人?組織契合的視角來研究,郭文臣、田雨和孫琦(2014)發現個人?組織契合對員工的職業成功有積極的預測作用。根據個人?組織匹配理論,員工感知到的價值觀與組織價值觀契合程度越高、個人的能力和某個特定工作的需要或個人需求與某個特定工作的屬性越匹配,員工會抱著更積極的態度面對工作,更能夠實現職業成功。在無邊界職業生涯環境下,隨著員工工作或職業流動性的增加,需要尋找與自身價值觀或能力相契合的組織,達到自己效用最大化。組織也要辨別哪些員工與公司未來發展目標相契合,并通過人力資源管理措施給予這些員工支持,才能在激烈的競爭環境中得以發展。未來研究需要繼續探討組織因素與職業成功之間作用機制,實現員工職業成功與組織發展雙贏的局面。

最后,從領導的視角研究職業成功的影響因素。領導?成員交換質量高低、領導和下屬“關系”好壞會影響員工能否取得職業成功。具體而言,楊付、王楨和張麗華(2012)研究發現高質量的領導?成員交換使得領導給予下屬更多的信息和資源方面的支持,能夠幫助員工更容易實現職業成功。與領導?成員交換相比,領導與下屬“關系”側重于工作時間之外的領導與下屬的互動(Chen,Friedman,Yu,Fang,& Lu,2009)。李太、涂乙冬和李燕萍(2013)發現領導和下屬“關系”與員工的職業成功存在正相關關系。然而,員工通過“關系”獲得職位晉升時,可能以損害社會利益為代價(李太等,2013)。過度的領導?成員交換也會導致領導對下屬的過度信任,產生組織內部機會主義,不利于組織的長期發展(楊付等,2012)。對于中國這樣“關系”導向社會來說,未來研究更需要重新闡釋領導?成員交換、領導和下屬“關系”與員工職業成功的負面影響機制,進而探討如何降低這種負面影響。

5 職業成功的實施效果

5.1 員工健康

關于職業成功的人是否一定擁有更高的主觀幸福感,以往研究證實員工的職業成功對主觀幸福感有積極的影響作用(賈文文,王忠軍,溫琳,朱曉東,徐娜,2015; 潘靜洲,趙煌,周文霞,龔銘,2016)。然而,從測量上,收入作為職業成功的一個重要測量指標,能否一定影響員工的主觀幸福感,不同研究得出了不同的結論。李靜和郭永玉(2007)的研究表明收入高不一定導致更高的幸福感,而賈文文等(2015)發現經濟上的成功能夠預測員工較高的主觀幸福感。由于賈文文等(2015)的調查對象是中青年和剛入職的員工,面臨的經濟壓力較大,導致金錢對其幸福感的影響更大。未來在研究收入等經濟上成功能否一定會影響員工的主觀幸福感時,要探究其中的邊界條件(王忠軍,賈文文,劉麗丹,范越,徐娜,2014)。比如,對于低收入水平的群體而言,收入的顯著增加可能會帶來幸福感的提高(李靜,郭永玉,2007),對于較高收入水平的群體來說,其物質欲望的增加可能抵消了收入增加帶來的幸福感的提高(王忠軍等,2014)。此外,職業成功還對員工的心理健康、身體健康有積極的作用(Russo,Guo,& Baruch,2014)。在無邊界職業生涯下,幸福感作為衡量主體對客觀生活的一種主觀感受,可能是職業成功的重要結果變量,而現有研究大多從心理學視角探討職業成功的影響結果,組織管理學視角的研究較罕見。根據馬斯洛的需要層次理論,自我價值實現是員工追求幸福感的持久動力,經濟成功和社會地位不一定帶來更高的幸福感,未來需要深入探討職業成功的不同維度對幸福感的差異化預測作用(王忠軍等,2014)。

5.2 員工態度

關于職業成功帶來的員工態度方面結果的研究,主要從兩條路徑出發。第一條是員工通過內在動機的驅使提高自己的情感承諾。有學者研究表明主觀職業成功對情感承諾具有積極的作用,當員工在完成工作過程中獲得自我肯定時,這種內在成功感會促使員工更多投入工作,相應的情感承諾更高(樊耘,于維娜,閻亮,2014)。第二條是基于社會交換理論,員工通過互惠的方式增加自己的組織滿意度。員工感知到的工作成功對組織滿意度有積極作用,對離職傾向有消極作用(Tremblay,Dahan,& Gianecchini,2014; Guan,Zhou,Ye,Jiang,& Zhou,2015)。根據社會交換理論,當員工從組織中獲取利益和好處時,基于互惠原則,他們會更加感到有道德義務回報組織,從而對組織所提供的支持更加滿意,展現出較低的離職傾向; 與其相反,當員工感知到雇主或組織對其工作控制較多時,員工感到工作靈活性降低和工作?生活不平衡,進而降低對組織的滿意度(Tremblay et al.,2014; Guan,Zhou,et al.,2015)。

5.3 員工職業

在員工職業方面,有研究發現職業成功對中國學生的職業適應性有積極的作用(Zhou,Guan,Xin,Mak,& Deng,2016)。根據自我決定理論,為了滿足個體內在心理需求,員工將工作看得更加有趣和充滿意義,抱有主動和堅定的態度面對職業活動、發展相關技術和能力,表現出更高的職業適應性。然而,該研究是以中國大學生為調查對象,這些結論在其他研究對象和文化背景的適用性有待進一步分析。例如,與美國大學生相比,中國大學生的行為更容易受到他人影響,常常將職業成功與外在歸因聯系起來(Guan,Chen,et al.,2015)。根據自我決定理論,當個體認為自己的職業發展受到外界控制時,外部動機可能減弱內部動機的作用(Ryan & Deci,2000)。中國大學生或許認為外在報酬更多的由外部因素決定,不會為了追求外在報酬發展職業相關技能,進而提高自身的職業適應性。

6 作用機制

6.1 中介機制

中國是一個“關系”導向的社會,與領導、同事“關系”好的員工更容易有高的職位、薪酬和工作滿意度。首先,李太等(2013)發現下屬迎合行為在領導?下屬“關系”對于員工職業成功影響機制中起到中介作用。其次,徒弟政治技能影響師徒關系,從而影響徒弟職業成功,師徒關系在徒弟政治技能和職業成功間起中介作用(韓翼,楊百寅,2012)。再次,Yang和Lau (2015)在研究中國澳門酒店業員工的職業成功時,發現同事關系和上下級關系在員工職業勝任力和職業成功間關系起中介作用。最后,高婧和吳晶晶(2013)研究發現政治技能不僅直接對職業成功產生影響,而且通過職場友誼對職業成功產生影響。

根據組織支持理論,“組織對員工的支持”的提升往往會促使員工帶來更為出色的工作表現(Eisenberger,Huntington,Hutchison,& Sowa,1986)。郭云貴和張麗華(2016)發現組織支持感在組織公民行為和員工職業成功間關系起中介作用。類似地,個人?組織契合通過影響組織贊助,對職業成功具有顯著的正向作用(Haines,Hamouche,& Saba,2014)。組織贊助分別在人力資本、社會資本、心理資本與職業成功間關系間起中介作用(周文霞,謝寶國,辛迅,白光林,苗仁濤,2015)。關于“支持”機制,目前研究相對較少,而組織對員工給予的鼓勵和支持在實現員工職業成功和組織發展過程中起到至關重要的作用,值得未來深入研究。

現有中介機制的研究仍存在著一些不足,比如,以往研究都是孤立分散的,我們無法得知哪種中介機制具有更強的作用。是否由于中國是一個“關系”導向社會,關系機制在中國情境下更具有現實意義,對職業成功的預測作用更強？進一步的,我們還要思考在控制關系機制和支持機制的作用后,哪些中介機制發揮著重要作用？我們認為,根據自我決定理論(Deci & Ryan,1985),滿足員工的三種基本心理需求(能力需求、自主需求和情感需求)對職業發展起著決定作用。未來研究可以從基本心理需求滿足的視角出發,探討員工獲取職業成功的路徑。比如,精神型領導可能通過滿足員工的基本心理需求幫助其達到職業成功。精神型領導能夠創造未來的發展前景,從精神上給予員工希望,并且充滿無私的關懷和愛(Fry,2003),能夠滿足員工的基本心理需求,充分調動其工作積極性和能動性(楊付,劉軍,張麗華,2014),進而實現職業成功。

6.2 調節機制

關于個體差異的調節機制,主要包括智力水平和政治技能等兩個方面。智力水平在大五人格對員工職業成功作用中起調節作用。具體而言,在低智力水平下,責任心與職業成功具有顯著的正相關關系; 在一般智力水平或高智力水平下,神經質與客觀職業成功具有負相關關系; 在一般智力水平或高智力水平下,外傾性與客觀職業成功具有負相關關系(De Haro,Castejón,& Gilar,2013)。政治技能在領導?下屬交換對下屬職業成功影響中起調節作用。對于低政治技能的員工而言,領導?下屬交換對職業成功具有消極作用; 然而,對于高政治技能的員工而言,領導?下屬交換對職業成功具有積極作用(李燕萍,涂乙冬,2011)。

情境因素也是職業成功影響機制中重要的調節機制。一方面,客觀職業環境、職業特征和職業生涯管理在職業成功影響機制中起重要作用。如,Russo等(2014)發現在職業系統的調節作用下,組織公民行為對職業成功的影響存在差異,在私有部門,組織公民行為對職業成功的影響更強。在高水平的職業咨詢和高質量的職業生涯管理下,職業勝任力與主觀職業成功的正向關系更強(Chang,Feng,& Shyu,2014)。另一方面,領導?成員交換關系調節主動性人格通過職業生涯適應力來影響職業成功,在高質量的領導?成員交換關系下,職業生涯適應力中介作用越強(于海波等,2016)。

關于職業成功調節機制,現有研究主要從個體差異和情境因素兩方面展開,那么在中國情境下這些結論是否同樣適用,以及哪種調節機制作用更強是值得未來研究探討的。更為重要的是,我們需要挖掘其他調節變量,特質激發理論(Tett& Burnett,2003; Tett & Guterman,2000)指出員工會尋找與自身特質相關的情境因素來獲得內在激勵,當外界情境與個體特質越相關,個體特質越容易被激發而表現出一定的行為。未來研究需要從個體因素和情境因素共同發揮作用出發,豐富調節變量的研究內容,全面揭示職業成功作用效果的邊界條件。

我們通過以上文獻的梳理,總結出了職業成功實證研究的整合模型,見圖1。

圖1 職業成功實證研究的整合模型

7 無邊界職業生涯模式下職業成功的相關研究

無邊界職業生涯模式下,員工不再拘泥于某一組織或企業完成自己的職業生涯,而是跨越多個組織、多個企業、多個部門或崗位來實現職業生涯。這種新型的職業模式強調員工能夠跨越組織邊界,其職業生涯具有動蕩性和不穩定性。在此背景下,員工職業成功的相關前因變量、結果變量和影響機制研究呈現出新的特點和研究方向。在前因變量方面,基于Sullivan和Arthur (2006)提出的物理流動和心理流動雙維度無邊界職業生涯模型,有學者開發了心理流動的測量量表,將無邊界職業生涯態度分為無邊界思維模式和組織流動性偏好兩個維度(Briscoe,Hall,& DeMuth,2006),該研究引起了很多學者對心理流動和職業成功間關系的探討。Verbruggen (2012)發現無邊界思維模式與員工的客觀職業成功(工資和晉升)有積極的相關關系,而組織流動性偏好導致員工更低的工作滿意度和職業滿意度。關于物理流動與職業成功間關系,不同研究得出了不一致的結論。具體而言,Valcour和Tolbert (2003)發現組織內的流動可以提高員工的收入,卻導致其產生較低的主觀職業成功感。而 Verbruggen (2012)發現組織流動(organizational mobility)與客觀職業成功有消極的關系,與主觀職業成功有積極的相關關系。此外,由于無邊界職業生涯背景下員工的職業轉換成為職業生涯的常態,有研究表明職業轉換的頻率對員工的報酬、福利待遇、職業滿意度和工作滿意度有積極的作用(Fields,Dingman,Roman,& Blum,2005; Goodman & Svyantek,1999; Rigotti,Korek,& Otto,2014)。

在結果變量方面,無邊界職業生涯背景下員工的職位和工作呈現出流動性和不穩定性,導致職業成功的研究側重于心理上的成功即主觀職業成功。Eby (2001)發現展現出更多無邊界職業生涯行為的員工,具有更高的主觀職業成功。類似地,有研究發現無邊界職業生涯對員工的主觀職業成功感有積極的作用(Enache,Sallan,Simo,& Fernandez,2011)。在中介機制方面,無邊界職業生涯環境的員工跨組織、地區、國家流動日益頻繁,使得員工產生對未來工作和職業生涯的不確定感,這一變化促使工作不安全感在職業成功的影響因素研究中發揮著重要作用。例如,無邊界職業生涯可以通過職業勝任力的影響,增加員工的工作自主性,減少工作不安全感,從而提升主觀職業成功(Colakoglu,2011)。工作不安全感在就業能力和員工主觀職業成功(工作滿意度和職業生涯滿意度)間關系起著中介作用,即就業能力高的員工具有更低的工作不安全感,可以更好的完成自己的職業生涯規劃,進而獲得主觀職業成功(謝義忠,宋巖,2017)。

8 局限與展望

8.1 職業成功研究新方向：無邊界職業生涯模式

首先,無邊界職業生涯概念的模糊性可能影響研究結論的準確性。新型的職業生涯并不是指職業沒有界限,而是強調職業能夠跨越邊界(Zeitz,Blau,& Fertig,2009)。那么,這就引起學術界對無邊界職業生涯概念嚴謹性的質疑(Inkson,Gunz,Ganesh,& Roper,2012)。更值得強調的是,關于無邊界職業生涯的概念不同學者有著不同的見解,這就需要未來研究需進一步的界定無邊界職業生涯概念(王忠軍,溫琳,龍立榮,2015)。其次,盡管已有學者開始對無邊界職業生涯下職業成功進行了相關研究,但是無邊界職業生涯模式不一定在所有職業、行業、群體中普遍存在(Inkson et al.,2012)。例如,Rodrigues和Guest (2010)通過研究歐洲、美國和日本員工工作穩定性相關數據發現,跨越組織邊界的員工流動沒有顯著增加,這表明無邊界職業生涯仍沒有處于主導性地位。類似地,Verbruggen (2012)也曾指出無邊界職業生涯可能呈現一個下降趨勢,尤其是在年輕、受教育程度較高的群體中。這啟發我們未來需要考慮無邊界職業生涯的“情境性”特征,區分不同行業、組織、群體進行職業成功相關研究。最后,盡管物理流動和心理流動兩者之間存在顯著的相關關系,物理流動不能簡單的替代心理流動,進而用物理流動研究無邊界職業生涯對職業成功的影響作用(Briscoe et al.,2006; Verbruggen,2012)。此外,根據自我決定理論(Deci & Ryan,1985),滿足員工的三種基本心理需求(能力需求、自主需求和情感需求)對職業發展起著決定作用。未來研究可以基于自我決定理論,繼續挖掘心理流動和職業成功間關系的中介機制。

8.2 中國組織情境下職業成功的概念與測量

縱觀國內學者關于職業成功的研究,內容非常豐富,但大多研究仍是介紹國外研究進展或者沿用國外職業成功的標準和測量工具。因此,我們認為開展中國組織情境下職業成功的概念和測量指標的研究是目前的關鍵性問題。有學者提出職業成功的內涵和結構是具有情境化特征的,與特定的歷史和文化過程相聯系(Dries et al.,2008;Young & Collin,2004),由此我們推測中西方情境下的職業成功內涵和結構存在差異。我們認為儒道二元文化可能使得員工注重個人發展自由、工作?生活平衡和家庭方面的和諧。對于中國員工來說,由于受到儒家的宗法秩序和強調“家”的和諧的文化影響,可能既要賺錢養活家庭又要有足夠時間陪伴家人,做到工作?家庭平衡才算是實現職業成功。中國員工還可能受到道家自然主義的影響,職業成功的內涵不僅包含物質上的富足,還要實現個人發展的自由和身心健康。在無邊界職業生涯模式下,未來研究還要注重主觀職業成功的測量,尤其是開發中國組織情境下的指標體系。我們認為主觀職業成功不僅是人們基于過去工作成就的認識和評價,還應該包含對完成工作或任務的未來預期。主觀職業成功的測量指標應該不僅包含對過去工作成就的評價,還要包括對工作前景的預期。在強調“關系”的社會中,員工與同事、上級關系的好壞會影響對工作或職業成就的評價,主觀職業成功的測量也應該將人際關系的滿意度包含其中。

8.3 職業成功的誘因：基于特質激發理論視角

我們認為職業成功影響因素研究的關鍵性問題是基于特質激發理論,探討個人特質和情境對職業成功的共同影響作用。特質激發理論指出個體的行為受到“個體?情境”交互作用的影響,個人特質在與特質相關的情境下會被激發,在與特質無關的情境下可能被抑制(Tett & Burnett,2003;Tett & Guterman,2000)。由于中國是一個高權力距離和高不確定性規避的國家,中國組織情境下人格特質與職業成功的關系可能呈現出以下特點。如,高主動性人格的員工的積極性和熱情可能受到抑制,這種類型員工的主動性不太能夠被激發出來,從而不利于實現成功; 類似地,在高不確定性規避的組織文化中,高經驗開放性員工的創造力不太會被激發出來,導致不太容易實現職業成功。Tett和Burnett (2003)指出人們會去尋找與自身特質相符的情境因素,從而通過表達自己的特質獲得內在激勵。那么,未來研究可以基于特質激發理論視角,挖掘與中國組織情境相匹配的人格特質類型,也可以幫助不同人格特質的員工尋找合適的情境來發揮才能,實現自己的職業成功。

8.4 實施效果：基于職業成功觀視角

我們認為基于職業成功觀視角,探討職業成功與幸福感之間的關系是當前的關鍵性問題。成功與幸福是當今社會最為關注的兩個主題(王忠軍等,2014),而職業成功與幸福感之間存在何種關系,不同研究的研究結果不一致。有學者從職業成功觀視角出發,發現職業成功包含外在報酬、內在滿足與和諧平衡三個維度(周文霞,孫健敏,2010; Zhou et al.,2013)。我們可以繼續探討中國組織情境下外在報酬、內在滿足與和諧平衡對主觀幸福感的影響。當員工能夠在工作中獲得認同、充分發揮自己的才能,感受到自身的內在滿足和家庭的和諧美滿時,很可能產生較高的主觀幸福感。關于外在報酬與主觀幸福感存在何種關系,還不能輕易下結論。我們認為職業生涯階段和收入水平可能在外在報酬與主觀幸福感間關系起調節作用。當員工處于職業生涯的初期,經濟收入可能較低,收入的顯著增加可能會帶來幸福感的提高; 當員工處于職業生涯的成熟期,經濟收入水平較高,其物質欲望的增加可能使得收入增加對幸福感的影響不顯著。

8.5 中國本土文化的權變作用

從文化價值觀視角來看,中國作為高權力距離和崇尚集體主義的國家(Yang & Chau,2016;Yang & Zhang,2014),其特殊的文化會影響到個人在組織中的行為。比如,在低權力距離國家,員工傾向追求公平和民主,積極反映個體的意見,從而他們會更加關注個體的職業滿意度; 而在高權力距離的國家,員工傾向無條件服從領導的指示和命令,不太會關注個體的職業滿意度,更側重對領導命令的任務的完成。與個人主義國家側重個體利益和個體目標相比,高集體主義國家側重集體利益和集體目標,當個體利益與集體利益相沖突時,個體會以犧牲個體目標來實現集體目標,這可能促使員工會側重集體職業成功,而非員工個體職業成功。因此,中國本土文化作用下,員工是否更加注重集體的職業成功,忽視個人的職業滿意度,這是值得深入研究的。中國是一個“關系”導向社會,十分重視人際關系和人情資源,對人才的錄用和提拔很多都摻入了“關系” (劉寧,張伶,趙梅,2008)。比如,領導與下屬的“關系”越好、互動程度越高,下屬越容易獲得領導的支持和信任,更容易獲得晉升和較高的薪酬(李太等,2013)。在關系型人力資源管理實踐(guanxi HRM practice)比較盛行的中國組織情境下,招聘、晉升、培訓、薪酬、任務分配和績效評價等人力資源決策制定都取決于關系(Chen,Chen,& Xin,2004; Yang,2014),這增強了員工對職業網絡行為(career networking behavior)的投資。例如,近期有研究發現關系型人力資源管理實踐增強了工作壓力和員工職業網絡行為的正向作用,在高水平的關系型人力資源管理實踐環境中,企業根據關系來決定招聘、晉升、薪酬等人力資源政策,這會增加處于壓力情境下員工的職業網絡行為,他們會通過與那些能夠給予組織內關系(in-group guanxi)的人發展關系來獲取資源,幫助其實現職業目標(Ren & Chadee,2017)。在低水平的關系型人力資源管理實踐環境中,企業不會依賴關系來決定人力資源政策,處于工作壓力情境下的員工就不會通過職業網絡行為來實現職業目標(Ren & Chadee,2017)。此外,Xiao和Tsui (2007)以中國高科技企業的員工為研究對象,在探討結構洞(structure holes)與員工職業績效間(career performance)關系時,結果表明與西方組織情境相反,員工在其社會網絡中擁有越多的結構洞并不利于其提高職業績效。更進一步地,他們研究發現組織文化調節結構洞與員工職業績效間的關系：與低承諾組織文化相比,高承諾組織文化增強了結構洞對員工職業績效的消極作用,這為我們深入探究社會資本對員工職業成功影響的文化權變作用提供了新方向。