組織變革阻力的分析：組織強(qiáng)文化

劉楚輝 劉祥玉

【摘要】在面對一個動態(tài)、變化不定的環(huán)境，企業(yè)組織只有變革才能去適應(yīng)這樣的環(huán)境，但現(xiàn)實中組織變革往往達(dá)不到企業(yè)管理者預(yù)期的目標(biāo)，組織變革屢遭挫折。本文從個體層面、組織層面的劣質(zhì)強(qiáng)文化的視角來對其進(jìn)行剖析，對如何破除組織中的劣質(zhì)強(qiáng)文化提出了解決措施，推動組織變革順利實施。

【關(guān)鍵詞】組織變革；組織強(qiáng)文化；慣性

企業(yè)通過組織變革以適應(yīng)不斷變化的經(jīng)營環(huán)境，已經(jīng)成為了一種趨勢。然而變革的破舊立新特性使得企業(yè)內(nèi)部面臨著種種阻力，這些對組織變革抵制的阻力來自個體層面和組織層面。能否有效的破除強(qiáng)勢的組織文化將影響著組織變革的成敗。

一、組織變革阻力的成因分析

傅鴻震從經(jīng)濟(jì)利益角度出發(fā)指出組織變革會帶來部門之間資源的重新分配、利益的重新調(diào)整、權(quán)力的重新安排，精簡組織層級結(jié)構(gòu)。組織的日常決策過程和資源調(diào)配方案通常是嵌構(gòu)在組織長期形成的規(guī)則網(wǎng)當(dāng)中，組內(nèi)各種守成性力量會通過某種自我保護(hù)的機(jī)制來積極抵制變革。黃文富認(rèn)為個體之所以抵制變革，其首要因素是害怕既得利益和地位的喪失，如權(quán)利、自由、威望、友誼和參與決策的機(jī)會；其次在心理上要承擔(dān)面臨不確定性因素的風(fēng)性，變革會用模糊和不確定性代替一致的東西，會造成成員對未知的恐慌。

通過以上的文獻(xiàn)回顧可以看得出，這些學(xué)者們關(guān)于組織變革阻力動因分析主要聚焦于個體層面和組織層面來抵制組織變革，這些分析在一定程度上觸及到了變革為何如此不易的源頭。本文認(rèn)為，制約組織變革順利實施真正原因應(yīng)該是潛伏于個體層面和組織層面的一種對事物認(rèn)知的意識形態(tài)，即強(qiáng)勢的組織文化（企業(yè)文化）——強(qiáng)文化。唯有認(rèn)清組織文化強(qiáng)勢的影響并破除這些限制性力量，才是順利實施組織變革的關(guān)鍵。

二、組織強(qiáng)文化的影響

諸多的事實表明，對于已形成的組織文化往往存在著很大的惰性，它以固定的思維方式、工作態(tài)度以及利益關(guān)系，在潛移默化中影響和改造著所有員工并取得其認(rèn)可，形成不易打破的堅冰。根據(jù)組織劣質(zhì)強(qiáng)文化所導(dǎo)致的負(fù)面影響，分別從個體層面和組織層面對其進(jìn)行闡述。就個體層面而言，員工的多元化意識從人職開始到成為企業(yè)一員的全過程中時刻受到組織強(qiáng)文化的改造和整合，員工在這種組織強(qiáng)文化氛圍的指引下進(jìn)行著日常性的工作，直到與組織中盛行的價值觀、規(guī)則以及信念趨于耦合。組織強(qiáng)文化使員工的創(chuàng)新性思維日益被同質(zhì)化，極大的削弱了來自不同背景多元化的人給組織帶來的獨特優(yōu)勢。就組織層面而言，組織內(nèi)的文化是在長期的工作當(dāng)中，員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、員工與組織之間形成的某種不成文的契約或默契，組織內(nèi)部各部門之間也在長期過程中逐漸形成了各自的文化壁壘，有著固定的思維模式和行事方法。一旦實行變革，就會觸及并損害到這些相關(guān)者的利益，改變組織業(yè)務(wù)流程，甚至是組織結(jié)構(gòu)層次?？傊?，組織強(qiáng)文化使組織陷入了一種無效和創(chuàng)造力缺乏的危性境地，導(dǎo)致組織的環(huán)境適應(yīng)能力遲緩或缺失，使得組織無法取得適應(yīng)不斷變換環(huán)境的能力。

三、突破組織強(qiáng)文化的對策

通過上文對組織強(qiáng)文化的影響分析可以看到，組織中的強(qiáng)文化的負(fù)面作用以一種顯性或者隱性的方式已滲透到組織的各個角落和層面，它才是真正阻礙企業(yè)組織發(fā)展和成功實施組織變革的內(nèi)在關(guān)鍵。成功實施組織變革就要破除組織中強(qiáng)文化對其造成的阻礙影響并引導(dǎo)其與組織變革相適應(yīng)。

（一）企業(yè)人力資源要為組織變革服務(wù)

企業(yè)人力資源在進(jìn)行人員招聘的過程中，應(yīng)該引入心理測評和甄選制度，在甄選過程中識別并雇傭那些有知識、技能和有能力的人，即具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力和敢于接受挑戰(zhàn)的人員，從而完成組織中的工作。企業(yè)也要有針對性的加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工的知識水平和技能水平，提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)，其目的是將員工差異化，發(fā)揮個體最大的優(yōu)勢。個體在進(jìn)入組織前自身已形成一定的價值觀與追求，組織強(qiáng)文化通過社會化過程對員工個性層面文化產(chǎn)生影響，員工對此應(yīng)有意識的在認(rèn)同企業(yè)核心價值觀的基礎(chǔ)上去保留自身獨特的優(yōu)勢和創(chuàng)新性的思維，使企業(yè)中形成主導(dǎo)價值觀的多元文化發(fā)展，即求同存異。

（二）管理者營造組織學(xué)習(xí)知識的氛圍

組織強(qiáng)文化的形成過程經(jīng)歷了一個長久的累積過程，同時也滲透到了組織中的各個層面和角色，無形之中在下級與上級、員工與部門、部門與部門之間建立起文化壁壘。要想打破這種相關(guān)利益者建立的無形壁壘，這就要求企業(yè)必須持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，建立有效的學(xué)習(xí)機(jī)制，促進(jìn)知識生產(chǎn)和流動，給員工創(chuàng)建一個流暢、靈活、有利的完整的學(xué)習(xí)機(jī)制，促進(jìn)知識創(chuàng)造、流動和共享。就要發(fā)揮組織最高層管理者領(lǐng)導(dǎo)作用，它既是組織核心價值觀的體現(xiàn)，也是組織愿景的體現(xiàn)，為了減少組織變革的阻力，身為最高管理者應(yīng)該在組織中去營造學(xué)習(xí)氛圍，運用新的管理思想和方法，推動員工的進(jìn)步和部門間的學(xué)習(xí)交流，使學(xué)習(xí)成為企業(yè)活力和生命力的源泉，從根本上破除組織劣質(zhì)強(qiáng)文化的影響。

四、結(jié)束語

由此可見，組織強(qiáng)文化對組織變革具有助力與阻力的作用。發(fā)揮組織優(yōu)勢強(qiáng)文化的助力，規(guī)避組織劣質(zhì)強(qiáng)文化的阻力，是企業(yè)面對組織變革時針對組織文化負(fù)作用應(yīng)該采取的對策。實時監(jiān)控組織強(qiáng)文化的適應(yīng)性并及時做出調(diào)整，以更新組織層的文化觀念，更新員工思維方式和行為準(zhǔn)則從而符合組織的發(fā)展要求，使個體具有創(chuàng)新性和組織擁有極強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力，推進(jìn)組織變革在組織強(qiáng)文化中順利實施。

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