當前我國女性人力資本價值實現的問題分析

劉敏

【摘要】長久以來，女性人力資本價值實現的問題都是不利于我國經濟發展的重要因素。本文則從女性人力資本的投資，對女性傳統的社會角色期望，女性人力資本價值實現的機制和體制，女性人力資本價值實現的劣勢固化等四個方面具體分析了女性人力資本價值實現過程中的困境。并基于原因分析提出了相應措施，希望對解決當前我國的女性人力資本價值的實現問題會有些許意義。

【關鍵詞】女性人力資本價值；問題分析；對策

一、當前我國女性人力資本價值實現的問題分析

近年來，伴隨我國經濟的發展和觀念的改變，我國女性人力資本的價值實現狀況其實已經得到一定的改善，但是總體來說女性人力資本的價值實現之路還是困難重重。主要體現在一下幾個方面。

（一）女性人力資本投資較少

就女性人力資本的投資而言，女性人力資本的投資明顯要少于男性。對于女性人力資本的投資主要可以分為兩種，一種是就業前的教育投資，另一種是就業后的培訓之類的后續教育投資。這兩種類型的投資來看女性都處于劣勢。

就業前的教育投資方面，雖然，法律規定男女享有平等的受教育權，但是在實踐層面并未得到真正的落實。特別是中西部的農村地區可能更常見。主要是基于以下三方面的考慮：第一，就父母對子女的教育期待而言，很多農村父母對孩子的教育存在性別偏見。他們認為女孩不是上學的料，受太多的教育并沒有很多實際的意義，特別是家中既有女孩，又有男孩的時候，對于女孩的教育相對較輕視。第二，從孩子的經濟效用價值來講。很多中國人還是懷著養兒防老的觀念，認為男孩才是給父母養老送終的人，所以他們認為對男孩做出更多教育投資，可在自己晚年是獲得更多的經濟效用價值。第三，社會上存在的女性教育投資回報率較低的狀況，也打擊了對于女孩教育投資的積極性。當前普遍存在女大學生比男大學生找工作難的狀況就是一個例子。

就業后的后續教育投資方面，后續的教育投資者很多時候是由勞動者的就業單位來扮演的角色。由于女性需要扮演母親甚至主婦的角色，所以，她們在工作上可投入的時間少于男性。而且，女性的法定退休年齡也早于男性。因此，很多用人單位都認為，對女性的后續教育投資回報率要低于男性，更愿意將后續教育投資投入到男職員身上。

（二）受社會角色期望及角色沖突的負面影響

總體而言，中國社會“男主外，女主內”的思想仍然未發生很大的變化。女性從小在這樣的社會期望下成長，通過受到的教育，大眾傳媒的宣傳，朋輩群體的影響等，在社會化的過程之中不由自主地接受了這樣一種觀念。因此有一部分女性對于自己的事業期望并不高。

當然，也有很多對于事業期望很高的女性，他們熱愛自己的事業，并愿意投身其中，但這樣的女性卻受到角色沖突的困擾。一方面，來源于社會期望的壓力，她們要顧家；另一方面，由于自己對事業的較高期望，他們又要投身事業。事業和家庭的雙重重擔，往往使得她們身陷角色沖突中，很難找到平衡。

（三）女性人力資本價值實現的機制和體制缺乏

首先，就競爭機制和激勵機制而言，女性一直以來在與男性的競爭中處于弱勢地位，雖然，近年來政府對于如何發揮人力資本的價值頒布了很多政策，也采取了很多措施，但是針對女性人力資本的競爭和激勵措施確實是少之又少。

其次是有針對性的合理利用女性人力資本的機制缺乏。女性人力資本一方面希望男女平等，一視同仁，但由于女性生理、心理的特殊性，簡單的把按男女放到同樣的平臺和環境中來顯然是行不通的，這樣只能是進一步加劇女性在競爭中的不利地位。因此，她們呼吁不要簡單地把女性與男性放在一個平臺上或環境中，希望有一套區別于男性的管理力、法、管理制度和有效機制。

（四）女性人力資本價值實現的劣勢固化，進一步加劇了女性人力資本價值實現的困境

邊燕杰在《城市居民社會資本的來源及作用：網絡觀點與調查發現》中將職業場域分為兩種。一種是工作場域內，與上級，下級平級同事以及跨機構的同事交往。該種交往的頻率用于衡量科層關聯度，如果交往越多，頻率越高，則科層關聯度越高；另一種是在工作場域外，與客戶，服務對象，生意伙伴，競爭對手等的交往，這種交往是市場性的，其頻率可用于衡量市場關聯度。交往越多，交往越頻繁，則市場關聯度越高。如果職業的科層關聯度越高，則從工作關系拓展為朋友關系的潛力就越大。如果同時還獲得了較高的市場關聯度，那么就獲得了發展社會網絡的兩種不同的業緣基礎。如果兩種關聯度都低，那么社會網絡就缺乏業緣發展機遇。

然而，研究發現，女性與男性相比是存在巨大劣勢的。女性人力資本實現困難重重，使得女性職業選擇范圍窄，多集中于傳統行業及領域，獲得職業流動和變換的機會較男性較少，社會交往較男性較少，社會網絡相對較薄弱，社會資本上處于劣勢，進一步加劇了女性人力資本的困境。

二、如何應對當前我國女性人力資本價值實現的障礙

（一）加大對女性人力資本培養的投資

首先應該從改變父母對子女教育存在的性別偏見。因為就目前來看，女性就業前的人力資本培養投入，大部分還是通過家庭來實現的。所以要真正落實加大女性人力資本培養投資的舉措還是首先要從家庭做起。

（二）改善對于女性傳統的角色期望，實現女性自我的覺醒

相關部門和機構應該擔當起這一角色，比如政府部門，教育機構，大眾傳媒等，應該在自己的領域內為實現真正的男女平等做出自己的努力。通過自身的各種渠道和方式，讓全社會認識到：應該真正給予女性平等的權利。

（三）為女性人力資本價值的實現提供切實的制度保障

首先應當要制定專門針對女性人力資本的激勵措施；其次是要建立有效管理女性人力資本的制度；此外，還應建立科學正確地評價女性人力資本體系。建議各部門、各單位制定相應的鼓勵、獎勵政策，以激發女性的工作積極性和創造性。

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