以人為本提升員工忠誠度的關鍵

李春水

現在廣被詬病沒有忠誠感的80、90後們，與中高層最大的分歧在於，他們關注的不僅僅是職場上的收入問題（當然這依舊是很重要且影響員工離職率的）。企業的文化是否合拍，員工關係是否緊張還是融洽，這個行業和這個崗位是否有發展前景等，都影響了員工判斷是否願意長期留下一家企業中。

越來越多企業給員工提供零食和桌上足球之類娛樂設施，時不時創造一些新潮術語，就是想讓員工忽略冗長的工作時間，緩解經濟上強烈的不安全感。

至於種種手段有沒有用，能奏效多長時間，答案就見仁見智了。

不少公司更喜歡聘用獨立的自由職業合同工承擔大部分工作。在新近發佈的研究報告中，勞動力經濟學家勞倫斯·卡茲和亞倫·克魯格認為，2005年到2015年10年間，在提供臨時服務的中介或獨立承包商等非傳統工作場所打工的美國勞動力增長了50%左右。他們在報告中寫道：「2005年到2015年，美國經濟的就業淨增長看來都在非傳統工作場所。」

對於新型勞動協議和新型工作安排，有三點非常重要。首先，新型工作安排其實是新瓶裝舊酒，和現代社會就業關係產生以前的工作組織方式變化不大。其次，新、舊工作安排提現了企業政策的自然發展。變化幾十年前就已開始，即企業承諾支付員工固定工資，聘用的目的就是換回員工的勞動。第三，新型就業形勢下，勞動者只能跟著現代人才市場走，打亂了以前人們工作的重要理由——成為公司一分子。

員工忠誠度取決企業態度

過去人們認為，對企業忠誠可以換來企業對員工的忠誠，如今，企業與員工互惠的觀念幾乎不復存在。美國卡耐基梅隆大學教授鄧尼斯·盧梭合著的論文稱，半數以上的受訪者稱，不管之前對公司的認同感模糊還是明確，進入公司不到兩年已經動搖。佛吉尼亞大學商學院教授彼得·貝拉米研究發現，如果讓員工決定是否決定回報公司，其動機取決於判斷恩惠是在工作環境下還是人際交往中。倘若是工作環境下，員工回饋公司的可能性就低得多。

員工不再認為需要通過勞資關係保障自身。提供某種鐵飯碗，即終生雇傭政策的企業急劇減少。曾幾何時，擠入最佳工作環境榜單的公司還用此類政策當賣點，現在入圍公司幾乎不再提及。

幾十年前，矽谷和其他地方的公司開始宣稱，員工要對自己的職業道路負責。公司充其量只能提供承諾的薪資和福利，還給員工打磨技能從而更好適應未來機會（可能在其他公司）的工作。

其實說到底就是以人為本的問題，除了薪水，企業主是否有關注過企業的文化氛圍，員工間的關係。在現在的職場中，擁有良好的企業文化團隊氛圍，能使員工更加的團結、關係融洽，用更多的時間精力處理工作上的事務。

創新實為新瓶裝舊酒

當前人才市場失去的是有人情味的感覺，現在過多強調效率、成本和生產率。

人是社會動物。我們渴望結成夥伴，希望成為群體的一分子，努力獲得社會的支持。假如禁錮自身不與外界交往，就會遭到冷酷對待和過度懲罰。不斷有研究發現，社會支持和人的身體健康息息相關，因為工作場所的社會支援可以緩解職場的壓力，促進身心健康。為多個企業打工的自由職業者會導致和同事隔離，脫離了能帶來工作滿足感和社會支持的集體。

教皇方濟各最近在評論家庭生活時承認，很多現代企業缺少人情味，造成破壞性打擊。他指出，家庭正被現代生活壓力「包圍」，「大多數時候，父母回到家中已經精疲力盡，不想交談，很多家庭裏全家人甚至不在一起吃飯。」他認為，不少家庭「常常為了未來苦苦掙扎，卻忽視了享受當下」，對經濟狀況和工作穩定的擔憂導致情況進一步惡化。

當代企業則宣稱，要要改善這一現狀，從而進行新型勞動協議和新型工作安排。大企業聘用員工，並利用精心設計的人力資源政策管理招聘、薪酬、福利和培訓，以前主流工作形式是小企業主聘請家裡人幹活（比如農場），或者和勞動者簽訂計件勞動合同。

現代雇傭關係主要源于雇主對自身利益更加明確。加州大學洛杉磯分校的經濟學家斯坦福·雅各比在《雇用官僚制》（Employing Bureaucracy）一書中指出，隨意的雇傭關係導致員工與雇主疏遠，流失率極高，導致經營效率低下，由此產生了規範管控勞動力的做法。雅各比在《現代莊園》（Modern Manors）一書中詳細解釋，帶薪假期和養老金等慷慨的福利怎樣在名為「福利資本主義」的制度下興起，既能先發制人應付工會，也符合政府監管要求。書中舉了美國汽車大王亨利·福特的例子。福特將工人的日薪上調到5美元，將每日工作時間由9小時降至8小時。他之所以提出聞名業界的改善工人待遇政策，是因為發現更多薪水才能留住工人，保證有人上崗工作。一旦有人缺勤，福特馳名於世的汽車生產線就可能停工。

今天，企業可以更多利用電腦監督，還有各種複雜的排程平臺分配工作。然而，企業選擇聘用獨立的合同工計件支付薪水，回到了140年前的工作安排形式，並不是管理創新。

需求與回報脫節

雅各比等人指出，包括工資上漲、鐵飯碗、體面的福利和正當保護在內，良性的工作環境主要因為企業想控制工作流程穩定。企業不希望內部政策受到勞資協議和政府監管影響。當代各國，無論是在美國還是其他地方，政府和有組織的工會影響力都在減弱，無疑和人才市場安排的變化有很大關係。

如今，企業面臨是讓一些員工搭工會便車還是和工會進行勞資談判的問題。如果提供更好的待遇，超出了一定水準，人力成本就會高於競爭對手。由於各企業要讓人力成本和對手的一致、不超過對手，所以出現競相降低待遇的現象。只有在人才市場供不應求時，或者像現在這樣，出現提高最低薪資和增加帶薪產假等風潮時，企業才會停止降低待遇。

但是，人需要安全感，按照心理學家馬斯洛的需求層次理論，這是人類需求的一部分。無論是否考慮競爭壓力、工會、政府監管和失業率，社會交流都是最根本的需求。當下，人類基本需求與工作環境出現脫節，也是現代人才市場要付出的代價。