“雙一流”建設背景下關于高校人才隊伍建設的幾點思考

黃文

摘 要 建設世界一流大學、一流學科，首先就要有一流的人才隊伍為高校作支撐。2015年，國務院印發了《關于統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案的通知》，其中將“建設一流師資隊伍”作為“雙一流”建設任務之首和其他四項任務之基。在“雙一流”建設背景下，高校在建設與世界一流大學相適應的人才隊伍工作方面，本文提出了幾點思考：（1）首先要慧眼識才，不拘一格選人才；（2）引進人才之后，還需建立科學的人才激勵與評價體系、提供合適的環境才能用好人才，培養人才；（3）人才成長后，還要結合大學培養人的本質特點，促進教學反思，提升人才培養質量。

關鍵詞 “雙一流”建設 高校人才隊伍建設

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2018.03.002

Reflections on the Construction of Talents in Colleges and

Universities in the Background of "Double Top" Construction

HUANG Wen

（Office of Scientific Research and Development， Sichuan University， Chengdu， Sichuan 610064）

Abstract To build a world-class university and a first-rate discipline， we must first have a first-rate talent team to support the university. In 2015， the State Council issued the "Notice on Coordinating General Plans for World-Class Universities and First-Class Disciplines Construction"， which regards "building first-class faculty" as the basis for the "Double Top" construction task and the other four tasks. Under the background of the "Double Top" construction， the colleges and universities put forward several considerations in building a talent team that is compatible with world-class universities： （1） The first thing is to be talented and talented； and （2） to introduce talents； After the talents， we need to establish a scientific talent incentive and evaluation system， provide a suitable environment in order to make good use of talents， and cultivate talents； （3） After the talents grow， we must combine the essential characteristics of university training to promote teaching reflection and upgrade talent cultivation.

Keywords "Double Top" construction； college talents construction

建設世界一流大學、一流學科，首先要有一流的人才隊伍做支撐。一流的人才隊伍為一所學校持續發展提供源頭活水。2015年下半年，國務院印發了《關于統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案的通知》，其中將“建設一流師資隊伍”作為“雙一流”建設任務之首和其他四項任務之基；2016年，中共中央印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》的通知，要求建立更加科學的人才管理體制，完善人才評價、流動、激勵的管理體制，從而釋放人才活力，以確保人才“引得進、留得住、流得動、用得好”。人才隊伍是一所學校的根本。抓好人才隊伍建設，對提升學校的教學、科研以及學科建設，增強學校發展后勁和活力具有重要的意義。[1]

在國家推進“雙一流” 建設的背景下，高校要抓住機遇，有所作為，達到學科實力和國際競爭力的提升，首先就要在人才隊伍建設這一關鍵點實現突破。那么如何才能建設與世界一流大學相適應的人才隊伍？本文有幾點想法和思考。

1 慧眼識才，不拘一格選好人才

所謂“不拘一格選好人才”，一方面要引進人才，這不僅要求學校拓展引進海外人才、本土人才的渠道，還要求學校在招攬人才的過程中不僅要有識才的慧眼，還要用才的膽商。早在民國時期，四川大學的張瀾極其看重教師隊伍，他大膽破格錄用青年學者。當時化學系主任曾齊石，畢業于日本東京帝國大學，年僅26歲。張瀾聘他為教授，而且委以重任，沖破教育界論資排輩的陳舊傳統。另一方面，所謂“不拘一格”，那便是不管是引進人才，還是本校的人才，都要著力培養。一些高校中存在重引進人才而輕本校人才培養、建設的問題，本校的一些高素質人才未得到伯樂的挖掘，也沒有好的平臺，他們的潛能也就被埋沒了。對于今天的年輕人，我們應該提供更多機遇和條件，搭好橋梁，讓他們快速成長起來，成為具有挑戰學術前沿和難題、攻關國家重大戰略需求的勇氣和能力的科研骨干人才。

2 建立科學的人才激勵與評價體系

我們可以發現一個現象，高校花大力氣聘請了具有海外經歷的人才，并且給這些人才配備了啟動經費、實驗室和良好的設備，但是有相當一部分人比較難出像在國外那樣的優秀成果。為什么會出現“水土不服”的現象，這與國內大學的管理體制有關系。要建設一流的大學，科技體制尤其是科技評價體系的改革是必須要解決的問題。在評價和考核標準上，美國對教授的評價，依據的是國際公認的標準；而國內往往是以中國自己定義的標準評價。[2]學校的領導者要對現有科技管理體制改革，應本著求賢若渴、五湖四海的發現眼光，創新招錄和考核機制，根據不同崗位、不同職責，制訂多樣化的標準。在激勵機制上，適度、穩定的支持非常重要，讓科研人員把精力全部集中在科研攻關上，釋放自己的創新潛能。一方面，對于剛畢業或者剛引進的青年人才，可以穩定地先給一個幾年的經費支持，讓他們心無旁騖地搞科研；另一方面，對于一些參加了答辯但沒有出現在最后入選名單的人才類項目或者重點重大等項目，學校可以擇優、在固定年限內對人才或項目團隊給予經費支持。這在鼓勵學術研究方面，不僅是在經費上，在精神上對科研工作者更是極大的激勵。在評價機制上，我們需要建立能讓科學家“十年磨一劍”的寬容機制，將重數量的評價體系轉變為重質量的評價體系，鼓勵那些從事重大原始創新研究的科研人員。對大學教師和科研單位進行業績評估是不可避免的，也是管理的一種手段，但是任何評估體系都不可能是完善的。對于不同學科、不同單位要區別對待，絕不能“一刀切”。[3]例如生命科學、醫學等專業方面的研究周期長，出成果較慢，但是發表的文章影響因子一般比較高；而有些工程應用方面的專業，出成果比較快，發表的文章影響因子卻較低。對于這些不同學科專業的學術成果的評價、職稱的考核就不能采用一個標準。在考核考評人才隊伍時片面地以成果數量、或者文章影響因子的高低為唯一依據，并在較短期限內對學術成果作出終極認定的做法是不可取的，必須采用分類評價。

3 給科研人員創造一個良好的學術前沿探索的環境

現在國內對科研水平的認同往往是看重文章、項目、經費等指標性、頭銜性的帽子，這些綜合起來也意味著學校科研實力的排名。在學校花大力氣、高薪聘請了人才后，往往為了得到相應的回報，會對引進人才下一些文章、項目的硬性指標要求。但對于那些著重于基礎前沿研究來說的科研工作者來說是不公平的。創新不是一蹴而就的。一個新的化合物的發現及性質研究、一個藥物的合成及臨床實驗，又或者是一個定理的論證等等是要經過大量時間的實驗或者證明的。國際上的某一領域的權威也不一定能在短時間內發表大量的文章，出來大量的優秀科研成果。北大畢業的張益唐蟄伏30年后才證明了孿生素數猜想。數學家安德魯 懷爾斯在升任講座教授后九年間沒有發表一篇文章，但在1994年最終證明了費爾馬大定理。一個教授多年不寫一篇文章而沒有受到任何考核的干擾，這是杰出人才最需要的寬松環境。[3]此外，在國內基礎研究供給有限的基礎上，科研人員必須競爭有限的資源，在科研之外，花費大量的時間爭取項目和經費支持。這就導致他們不愿意去冒險并且也無法安心做探索性強、耗費時間久的課題，這樣就錯過了孕育重大發現的黃金時期。中青報聯合中科院青促會的一個調查顯示，青年科研人員最大的壓力是“跑項目”，調查的1066人當中有46.15%的青年教師覺得最大的壓力是“科研項目和基金的競爭”，所有調查的人員當中除科研外，66.7%的時間都花在跑項目上。如此多的時間花在了申請項目上，青年教師如何在學術研究中不急功近利、避免浮躁情緒，如何做到在學術探索上“為伊消得人憔悴，衣帶漸寬終不悔”？

另一方面，科學家們更喜歡自由的科研環境和簡單的人際關系，但在日常工作中卻不得不耗費大量時間在不相關的人際交往和行政事務上，在科研上難免分心。并且，目前一些高校存在重行政管理輕學術管理傾向，高校對人才的學術管理，行政化傾向長期居于主導地位，學術權力與行政權力失衡，以行政權力取代或統領學術權力，往往挫傷人才的學術熱情。[4]我們要讓讓有天賦能力能做成事的科研人員尤其是年輕的科研人員在繁雜的事務中解放出來，專心做科研。此外，還存在著極個別的沒有激情，對科研工作得過且過，應付了事的教師。我們要讓這類人自愧、自慚。

4 優秀的科研人才支撐學校創新人才培養，科研促進教學反思，提升人才培養水平

過去，受“蘇聯模式”的影響，高校基本上是教學型的，培養學生主要是通過課堂傳授知識，學生的創新能力也普遍比較匱乏。而現在高校培養的是創新型人才，需要將科研融入教學當中。科研型教師在教學中適時導入國內外尤其是自己的科研成果，不斷豐富和更新教學內容，為學生提供最前沿的學科知識，介紹學科發展動態，使學生體會知識發展脈絡。教師的科研工作越深入，科研成果越多，教學內容就越豐富，更新就越快。例如，中國科學院大學（下面簡稱“國科大”）推行“育人為本”的科教融合導師責任制，通過導師上崗培訓、開展針對科研創新教育中的導師角色和師生關系的研討班等多種形式，明確導師在育人過程中的主導作用，并且由于國科大的老師還身兼“科學家”身份的導師，因此他們對“科研-教學-學習”的內在聯系和操作規程均有深刻的理解。[5]在提高師資隊伍的整體水平的基礎上，通過將教師的科研思維與科研成果源源不斷地轉化為教學的新思想和新素材，從而提升培養學生的創造精神和實踐能力，使人才工作最終服務于高校最終這一育人使命。

人才隊伍建設是高校工作永恒的主題之一。當今全球人才競爭異常激勵，不僅如此，目前國內沿海或其他經濟發達的地區的高校在人才引進方面可以提供更好的經濟待遇和政策支持，這使得國內高校，尤其是地處經濟較不發達的地區的高校在人才工作在外部競爭上面臨著更大的挑戰。人才的競爭是在推進學校建設世界一流大學的過程中必須解決的問題。一流大學最基本的就是要有一流的人才，沒有人才還談什么學術競爭力。高校只有樹立更強的人才意識，更加積極主動爭取人才，以更好的學術環境和激勵機制培養人才，尤其是給予人才更多的人文關懷，才能在人才大戰中取得優勢。

參考文獻

[1] 劉強，傅莉.高層次人才隊伍建設的實踐與思考[J].中國高校師資研究，2008（1）：40-45.

[2] 倪軍.中美排名前十位大學對比——中國大學“輸”在哪[N].文匯報，2010-02-03（012）.

[3] 王選.創造寬松的科研環境[N].人民日報海外版，2006-01-12（001）.

[4] 姜華.高校人才隊伍建設的制度優化[J].重慶科技學院學報（社會科學版），2012（23）：158-160.

[5] 林彥紅.科教融合理念的創新與實踐——以中國科學院大學為例[J].研究生教育研究，2015（4）：27-32.