科研院所科研人才培養機制的構建

張佳媛

摘要：未來航空武器裝備對科研生產工作性能提高以及新科研生產工作技術的研發提出了嚴峻的挑戰。為滿足科研生產工作技術發展的需求，必須打造一支具有前沿專業技術水平和廣泛社會影響力的科研人才隊伍。為此，本文首先分析了科研院所科研團隊的現狀，認為目前科研院所科研團隊主要存在三個方面的問題：一是專業領軍人才匱乏；二是科研人才梯隊斷層；三是青年骨干技術帶頭人配備不足。通過現狀分析，結合科研生產工作專業發展需求，針對性的提出各階段相應的科研人才培養措施。

關鍵詞：科研院所；科研人才；培養機制

科研院所作為國內唯一面向航空，從事航空先進技術研究和工程化研究的綜合性科研機構，已基本形成“以科研為本，科研和生產良性循環，軍品和民品協調發展，小批量生產和高技術產業一體化”的發展格局。為了滿足今后武器裝備性能不斷提高和新型武器裝備研制的需求，科研人才的技術和能力水平尤為重要。為此，迫切需要從滿足“探索一代”的要求和實現技術推動角度出發，圍繞科研院所核心和重點發展領域，培養造就一支數量充足、結構合理的科研生產工作科研人才隊伍，尤其是打造一支具有國際前沿專業水平和廣泛社會影響力的學術帶頭人隊伍。

以此為出發點，本文將在科研院所科研團隊現狀分析的基礎上，借鑒國內外標桿企業的成功經驗，結合科研院所專業發展對人才的需求和人才成長規律，對如何構建科研院所的科研人才培養機制，促進科研生產工作科研人才成長，提出相關建議措施。

一、科研院所科研團隊現狀分析

科研院所實行1-9級崗位管理，每一級科研崗位都有相應的職責、任職資格要求、考核要求，由科研崗位考核委員會對科研人員進行崗位晉級評定、崗位業績考核。

在此基礎上，為將科研生產工作專業發展需求和個人發展需求結合，實現“引領科研生產工作技術”的發展愿景，緊密圍繞科研院所發展核心，建設國家級的高水平科研團隊，落實科技創新行動計劃，做強創新主體，從頂層整體規劃科研團隊的梯隊建設和各科研崗位配置數量。

通過對各崗位人員現狀進行了梳理分析，從中發現了目前科研人才培養存在的問題：

一是專業領軍人才匱乏；二是科研人才梯隊斷層；三是青年骨干技術帶頭人配備不足。

二、科研院所科研人才存在問題原因分析

造成上述科研院所科研人才存在問題的原因是多方面的，其主要因素包括：

（一）事業發展對人才需求增加

目前科研院所承擔了大量的國家級重點科研項目，這必然要求人力資源隊伍，尤其是體現科研院所核心競爭力的科研人才隊伍，從數量和質量上滿足各項事業的發展要求。

（二）人才配置缺少市場化

事業單位人員指標的限制、人才退出機制的缺乏一定程度上阻礙了科研院所人才的市場化配置。目前，科研院所科研人才配置主要還是采用的傳統的應屆生招聘，社會化人才招聘渠道尚不暢通。

（三）科研人才的系統持續培養機制待健全

為滿足戰略發展對人才的需求，科研院所近幾年對分層分類培訓體系進行了持續的探索，成立了覆蓋全員的優材學校。然而仍存在一定的問題，尤其是，科研人員作為科研院所的主力軍，對其培訓零散而缺乏系統規劃；重管理能力而缺乏科研交流；重使用而缺乏職業引導，不利于優秀科研人才的培育和穩定。

三、構建科研生產工作科研人才培養機制

人才隊伍建設要結合科研生產工作專業發展需求以及科研人才成長規律，在科研崗位層級晉升的基礎上，從組織層面根據科研人才成長不同階段的特點，有重點地采取不同的培養方式，努力做到科研人才培養超前規劃、超前布局，建立健全科研人才的全職業生涯設計與管理。

（一）啟蒙培養

該階段是科研人才能力成長的準備、啟動階段。科研人才主觀上都希望能盡快承擔具體的科研任務，發揮作用，得到認可。但還必須經歷一個理論與實踐相結合的過程，對與工作崗位相關的各項專業技有較熟練的掌握。更重要的還是要接受并認可組織的文化，體現一種凝聚力，產生一種自我激勵效應。通常此階段為新員工參加工作后的一段時間，但從滿足專業發展需求角度，可以將此階段提前至在校期間。因此可以通過加強校企聯合培養及新員工入職培訓的方式，做好科研人才的啟蒙學習，通過校企聯合實驗室、項目團隊、專項技術培養基地等形式，實施“聯合科研人才”培養計劃，從而使培養的人才與科研院所研究方向契合度更高，且在合作過程中，可以宣揚科研院所的用人理念與企業文化，更好地達到先期培養人才、節省培訓成本的目的。科研院所的新員工培訓要對業務實踐培訓和管理部門業務介紹，更需要在新員工入院時就從思想觀念層面來影響新員工，深入宣傳科技創新的典型人物和典型事跡，使他們能更深入地了解科研院所的核心價值觀。

（二）骨干培養

該階段是人才選拔和培養的最重要的時期。科研生產工作技術研究特點決定了科研生產工作科研人才需要具備很強的科研工作經驗和扎實的理論基礎，同時科研人才經過一定的實踐鍛煉，主觀上則希望能夠承擔更具挑戰性的任務，客觀上則需要進一步深化專業理論知識，拓寬知識面。因此，在該階段，要從組織層面搭建科研人才的干事創業平臺，要力爭為最適合的人才提供最好的機會。要以重大工程項目為牽引，在實踐中培養，結合課題研究項目和國際科技合作項目培養國際化青年科技人才；以科研人才個性為基點，分類培養人才，對于科研人才要根據每個人的特點，采取不同的培養方向，并隨時予以關注和動態的調整；以內外技術交流為平臺，拓寬專業視野，從組織層面，要鼓勵科研人員拓寬知識面，形成創新意識；鼓勵團隊作業，打破科研人員的專業界面，增強相互交流、互相啟發。相關部門可建立相關機制，策劃和組織各種科技交流活動，包括國外技術交流、國內技術交流以及院內專業技術交流。

（三）專家培養

該階段，科研人才專業能力已具備一定水平，基本上參加科研工作10年以上，多為專業組長和課題組長。針對性地實施“專項經費”支持政策，鼓勵與支持高技術人才安心進行前沿研究。科研院所已經設置各類科研創新基金，以促進基礎研究和創新研究通過“專家論壇”定期組織邀請內外部專家對相關專業領域進行前沿介紹，鼓勵優秀科研人員分享團隊的研究成果，推動學習型組織的建立。通過“院士講壇”，促進與院士的交流，拓寬專業視野。實施 “團隊領軍人才培養工程”，建立考核機制，將團隊領軍人才培養與科研團隊的建設相結合，以團隊發展拉動個人成長，以個人成長推進團隊發展。

（四）師徒結對

對于科研院所，要成就一個優秀的科研人員必須是經過十幾甚至幾十年的積淀的。充分發揮以院士為代表的專家群體的作用，在工作中傳承知識和經驗，在技術上探討途徑與思路，通過傳、幫、帶，提高年輕人解決復雜技術問題的能力，推動結構合理的高端人才后輩梯隊。

將科研院所專業人才發展需求與人才成長規律結合，針對科研人才不同成長階段的能力發展速度與能力發展需求，分別提出了不同階段的重點培養措施。但要推動以上措施落地，還需要緊密結合科研院所的人才發展戰略，為科研人才的成長事業平臺。建立人才識別機制，制定人才培養計劃，同時人才培養要和人才管理的各個模塊放在一起考慮，包括人才規劃、招聘、考核、激勵等，才能使人才培養機制有效落地。