淺論互聯網時代對人力資源管理的影響

倪雯雯

摘要：隨著我國社會經濟的快速發展，人民生活水平的日益提高，我國社會對各行各業的需求正日益提升。本文將通過互聯網時代對人力資源管理的影響進行淺析，提出互聯網時代人力資源管理改革的部分有效策略，以供相關學者和工作者參考借鑒、學習，并希望提出相關的建議，予以指正和完善。

關鍵詞：互聯網時代；人力資源管理；影響

人力資源管理包含的內容較多，需要企業根據目前發展的情況和未來發展的方向對人員結構進行詳細分析和規劃，然后通過招聘、甄別等步驟挑選出符合企業發展需要的合適人員，并經過培訓、培養優秀的人才為企業的發展助力。如果每個步驟都能將互聯網巧妙運用，培養過程將會更省時省力，培養出的人才質量也會有顯著的提高，對企業甚至整個國家經濟的發展都有不可磨滅的貢獻。因此企業需要積極利用互聯網的便利進行全方面改進，從而增強企業競爭力，緊跟時代發展的步伐。本文通過對互聯網時代對人力資源管理的影響進行淺析，提出互聯網時代人力資源管理改革的有效策略，以供相關學者和工作者參考借鑒和學習，并希望提出相關的建議，予以指正和完善。

一、互聯網時代對企業管理的影響

各個行業都需要與時俱進，對運營方式進行適當的革新。作為企業管理中至關重要的一部分，人力資源管理更是如此。由此可見互聯網在可能帶來進一步發展的同時也會帶來更多難題。目前互聯網給人力資源管理帶來了哪些影響，如何打破傳統管理模式實施互聯網管理，如何將實施效益最大化，這些都是現今迫切需要思考的問題。我國科技越來越發達，互聯網的普及使新一批勞動者的能力得到普遍提升，工作和生活方式也發生了變化。分析互聯網時代對管理的影響需要先比較傳統管理方式與現在管理方式的差異，下面從對員工、管理者以及個體三方面的進行分析影響的具體表現。

（一）對員工的影響

互聯網時代對人力資源管理的影響，第一點就是體現在對企業員工身上。在傳統管理方式中，企業選擇人才時不一定會選最優秀的，而是會選素質較高、薪資要求較低的人才，再通過長期的培訓以及適當的獎勵政策促使員工業績的提高，即是更加注重低、最低投入獲得利益最大化。企業對員工個人的發展較為不重視，僅僅關注企業的經濟發展。人力資源管理的本質上是以人為本，傳統管理通過制定企業的規章制度對員工進行約束，這樣會在一定程度上阻礙人才的充分個人的積極性、主動性與創造性，導致人員頻繁變動，也是人才流失的重要原因，企業也難免受到損失。互聯網的出現使商業競爭越發激烈，企業對優秀人才的渴望加劇，開始不惜通過豐厚待遇吸引人才，并為人才提供最好的平臺展現自我，廣泛調動他們的積極性，推動企業的發展。

（二）對管理者的影響

互聯網時代對人力資源管理的影響，也體現在管理者方面。在傳統管理方式中，管理者在企業中擁有至高無上的地位，他們是企業發展策略的規劃者，會直接影響到企業的發展前景，其次也是企業規章制度的制定者和實施者，監管著員工時刻按照規劃進行工作。隨著社會的發展和企業的管理體制的不斷深化改革，現在的管理者的地位正在逐漸減弱。互聯網時代讓人們可以跨距離溝通，可以接觸到更加龐大的信息數據，使數據的更新速度也大幅的提升。人們通過互聯網獲得更多、更全面的全球化訊息，自主掌握更多的知識技能，擁有自己獨特的思維和主見。管理者想要控制員工就變得困難重重。因此管理者的角色被賦予了新的要求，需要從一個完全的主導者逐漸成為一個團隊力量的凝聚者。管理者需要將有知識、有技術的員工招納進來，并且根據員工個人的能力和特長、性格等因素進行工作分配，使的每位員工在組織都能發揮最大的作用。同時管理者還需要做好企業文化，調解整體工作氛圍，解決員工間的矛盾和沖突。

（三）對個體的影響

這里所說的個體不僅僅是指個人，更包含在互聯網下興起的小組織。傳統的大企業都是人們依靠資本與資源大量集合的產物，再進行合理分工共同協作推動發展，是一個相對穩定的組織。處于傳統管理時代的小組織可能有一時的發展，但在面臨市場大環境、大競爭的條件下，都會優先選擇給大企業合作的機會，小組織沒有足夠的資本支持，想要實現大發展幾乎不可能，即使發展起來也有可能被大公司的輕易的收購，因此小組織想要長期存活異常艱辛。而互聯網的存在就為人們提供了一種能使資源的整合變得更快捷有效的途徑。現在一旦有小公司創辦成功，資源就會自發從四面八方涌來，從而引起大公司的注意，爭相要求合作，形成互利共贏的局面。另外互聯網對企業之間的溝通也有促進作用，通過互換管理經驗，企業的經營就會更加順暢。

二、管理革新的實施策略

基于互聯網時代的特點和影響，下面從管理者的角度就如何吸引更多優秀人才和如

何充分利用人才這兩個問題進行思考，提出有效策略。

吸引人才策略

1.維護員工個性化發展

要想吸引人才，就要對現有的員工的個性化發展加以保障。互聯網使信息全球化，不同理念都存在于互聯網中供人們學習借鑒。因此企業應該通過包容不同的思想，倡導員工接受不同的理念，鼓勵員工積極地表達獨到見解，提供寶貴意見，使工作各個環節的規劃更加合理、周全。除此之外互聯網還使企業發展獲得了一種新的策略方向，那就是企業需要重視客戶對企業發展的積極作用。現今客戶可以通過互聯網與企業最基層的員工進行直接溝通，而客戶作為企業產品的體驗者所提出的建議更加寶貴，這也從側面反應員工地位的提升是符合實際情況的。

2.保證利益的合理分配

人才進入企業后要保證員工的利益能夠得到合理分配。互聯網使信息透明化，員工可以輕易地通過互聯網了解到企業的盈利情況，因此管理者應該在利益分配時做到及時公開，根據每個員工的業績進行合理分配，避免員工因為付出得不到相應的回報而失去工作動力，降低工作效率，甚至選擇另謀的情況發生。利益分配問題是現階段企業與員工之間的矛盾根本，建立客觀的符合員工工作付出的勞動利益報酬具有重要意義，確保勞動者能夠得到應當的經濟報酬，保證核賠的合理性和平衡性。

（二）充分利用人才才能策略

1.擴大人才招聘的范圍

對人才才能的充分利用，首先要對人才的招聘范圍進行擴展。隨著互聯網的發展和經濟全球化的趨勢，使企業的招聘范圍也擴大到全世界。企業中有跨國人才也意味著不同文化與思想觀念的碰撞和融合，不同思想的摩擦能夠引起熱烈的討論，從而使思維模式達到更高的境界。因此管理者應該盡可能將各領域、各國的人才集合起來，使組織結構更為飽滿。

2.發揮人才的最大價值

要充分發揮人才的才能，就要讓人才各盡其能，發揮個人最大價值。如今企業以利益為本的傳統思維逐漸向以人才為本的方向發展，互聯網帶來的大數據使得各類人才不斷涌現。伴隨著企業觀念的革新讓這些人能在各自專業領域中，充分發揮自己的創造性與才能，將自己的個人價值發揮到極致，對整個行業的發展也起到了一定的積極作用。

3.改善員工的獎勵制度

充分發揮人才的才能，就要形成相應的獎懲機制，即改善員工的獎勵制度。傳統管理方式中，員工與企業的關系僅憑一份合同進行連接，獎勵制度也通常是以獎金的形式體現，導致許多員工認為這只是一種等價交換的體現，致使員工對企業并沒有強烈的歸屬感，對工作逐漸失去激情與動力，這樣的關系架構是十分不牢固的。互聯網的出現使員工和企業的關系更加緊密。在彼此互相信任的基礎下，企業應該通過改善獎勵制度讓員工對企業有更強的使命感和責任感。根據企業發展，可以讓員工自主的整體規劃工作任務與目標，從而發揮員工在工作上的自我鞭策能力，讓員工創造更多的價值。

結束語

互聯網的發展對于不同的行業均產生巨大的影響，在企業人力資源管理過程中，同樣具有不可忽視的影響，本文對于互聯網時代的人力資源員工管理、管理者的管理能力增強以及對個體的印象概念股，這是保證功生活的基本條件。在實際工作過程中，可以按照一定的層次進行分析，制定可行性較強的措施來提升管理，加強和重視對人才的吸引策略，保證員工的個性化發展以及經濟利益分配。重視人才的培養過程中，建立完善的培訓管理制度，拓展人力資源，發現人才的最大價值，獎勵合理的經濟措施，

參考文獻：

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