新勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理實(shí)踐應(yīng)用的影響

摘要：人力資源管理在企業(yè)管理中有著舉足輕重的作用與地位，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本保證。人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步做出了突出的貢獻(xiàn)，如今新勞動(dòng)合同法的實(shí)行對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，人力資源部門(mén)需要與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)勞動(dòng)合同法深入解讀，并在當(dāng)今日新月異的社會(huì)中，給企業(yè)發(fā)展提供保障和應(yīng)對(duì)措施。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；人力資源管理；影響；對(duì)策

引言

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已由第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于 2007 年 6 月 29日通過(guò)，自 2008 年 1 月 1 日起開(kāi)始執(zhí)行。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，已轉(zhuǎn)為人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，新勞動(dòng)合同法的實(shí)施不僅保護(hù)了勞動(dòng)者的利益，對(duì)企業(yè)人力資源管理而言，更是新的挑戰(zhàn)。新勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響是深遠(yuǎn)的，在此基礎(chǔ)上提出優(yōu)化策略也是相當(dāng)重要的。

一、新勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

新勞動(dòng)合同法的實(shí)施在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，逐漸完善的勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)者就業(yè)、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理與監(jiān)督檢查方方面面都有著不同程度的影響，對(duì)企業(yè)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系起著新的引導(dǎo)指向。主要包括以下幾點(diǎn)：

（一）對(duì)企業(yè)規(guī)章體制方面產(chǎn)生的影響

新勞動(dòng)合同法中明確規(guī)定，如果企業(yè)單位在對(duì)與勞動(dòng)者切身利益或者大型事件相關(guān)聯(lián)規(guī)章體制進(jìn)行編制時(shí)，務(wù)必要在職工代表大會(huì)上或與全體職工探討商議。新勞動(dòng)合同法擴(kuò)大了職工權(quán)利和民主參與，賦予了勞動(dòng)者更多的話(huà)語(yǔ)權(quán)，對(duì)企業(yè)規(guī)章體制的編制產(chǎn)生了良性的影響效果，這對(duì)企業(yè)多樣民主的管理方式，提出了更高的要求。企業(yè)管理制度也要跟隨勞動(dòng)合同法的實(shí)施進(jìn)行合理化的改變和完善，這需要不斷的探索和實(shí)踐。

（二）對(duì)企業(yè)員工招聘方面產(chǎn)生的影響

招聘人才是企業(yè)吸納新生力量的直接途徑，新勞動(dòng)合同法重新規(guī)范了關(guān)于企業(yè)和勞動(dòng)者合同簽訂的期限，以及勞動(dòng)解除后企業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任做了新的補(bǔ)充和規(guī)范，并且對(duì)沒(méi)有固定期限的勞動(dòng)合同進(jìn)行了范圍界定，主導(dǎo)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化和規(guī)范化。此外，對(duì)企業(yè)使用臨時(shí)工、派遣工等有了進(jìn)一步的限制。面對(duì)人力成本的不斷增加和附著甄選成本的提升，使現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展與運(yùn)行處于更為嚴(yán)峻化的困境，企業(yè)不得不在聘用期間需要更加審慎，招聘流程更為規(guī)范科學(xué)。

（三）對(duì)員工培訓(xùn)發(fā)展的影響

員工培訓(xùn)作為組織人力資源存量或潛力的開(kāi)發(fā)過(guò)程，具有其他任何模塊無(wú)法替代的作用。在新勞動(dòng)合同法規(guī)定中，企業(yè)只有對(duì)員工提供了培訓(xùn)，并已經(jīng)支出了專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)后，才與員工之間存在違約金

的問(wèn)題，并且強(qiáng)調(diào)了違約金不能高于企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用。這使得企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂協(xié)議后，企業(yè)人力資源成本投資風(fēng)險(xiǎn)提高，企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用增高，人員流失可能性也將提高。

（四）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的影響

新勞動(dòng)合同法中明確規(guī)定，企業(yè)想要與員工解除勞動(dòng)合同，需要與員工進(jìn)行協(xié)商達(dá)成一致，并以書(shū)面形式對(duì)合同變更或解除。解雇員工必須有正當(dāng)充分理由，企業(yè)需證明員工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作后依然不能勝任工作才有可能進(jìn)行解雇協(xié)商。新法鼓勵(lì)簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，針對(duì)員工的解雇問(wèn)題提出了更多限制。如此一來(lái)，企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理水平提出了更高要求，企業(yè)需要將績(jī)效考核制度完善，并合理合法的對(duì)員工工作進(jìn)行調(diào)整。

（五）對(duì)企業(yè)薪酬管理的影響

薪酬方面一直以來(lái)就是企業(yè)和員工都特別關(guān)心的事情，企業(yè)薪資水平必定與大環(huán)境相適應(yīng)并且不斷的變化，新勞動(dòng)合同法中規(guī)定，對(duì)于員工薪酬水平必須寫(xiě)明，違約需要賠償損失。在實(shí)際操作中，尤其是在長(zhǎng)期建立的合同關(guān)系中，靈活的薪資調(diào)整難以從一開(kāi)始與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期合同就有明確的規(guī)定，但這些必須要明確在合同內(nèi)，如果違約需要進(jìn)行損失賠償。穩(wěn)定和多變之間的矛盾，對(duì)薪酬的調(diào)整有一定的阻礙作用。

二、基于新《勞動(dòng)合同法》人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

（一）針對(duì)規(guī)章制度的策略

規(guī)章制度是企業(yè)層面的法律政策，也是管控企業(yè)內(nèi)部職員行為的準(zhǔn)則。自新勞動(dòng)合同法實(shí)施起，就對(duì)企業(yè)規(guī)章體制的方方面面提出規(guī)范化的要求，因此，企業(yè)管理制度要與勞動(dòng)合同法相關(guān)法律法規(guī)相契合，對(duì)國(guó)家法律法規(guī)進(jìn)行仔細(xì)研讀，深入理解，及時(shí)修改、完善和細(xì)化企業(yè)規(guī)章制度，是企業(yè)規(guī)章制度具有明確化與清晰化的特點(diǎn)，避免發(fā)生勞動(dòng)糾紛、造成財(cái)產(chǎn)損失甚至是影響企業(yè)聲譽(yù)和發(fā)展。

（二）針對(duì)企業(yè)招聘的策略

在新勞動(dòng)合同法實(shí)施之時(shí)，企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)以下三方面的重視程度，一是企業(yè)應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃，在合理的需求分析的基礎(chǔ)上，形成一套完整高效率招聘流程，避免后期人才流失。二是招聘人員應(yīng)該將各類(lèi)協(xié)議書(shū)分門(mén)別類(lèi)，優(yōu)化配置以最大限度的提高對(duì)現(xiàn)有資源利用的效率，提高招用人員的質(zhì)量。三是內(nèi)外部招募互相補(bǔ)充，豐富招募渠道，增加用工形式的多樣性。

（三）針對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的策略

為了有效的降低新勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)方面產(chǎn)生的不利影響，企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以增加員工培訓(xùn)方式的多樣化，積極與第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，并與員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)協(xié)議。并且應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工企業(yè)獨(dú)有的文化情懷的培訓(xùn)，協(xié)助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，融入企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（四）針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的策略

企業(yè)要提高對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，考核要公平合理，對(duì)于考核結(jié)果要進(jìn)行全方位的總結(jié)和分析，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。推動(dòng)績(jī)效管理的透明化建設(shè)，使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致化、科學(xué)化，用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)。做好績(jī)效考核結(jié)果的記錄和存檔工作，考勤記錄表與員工薪資表的有機(jī)結(jié)合，也是企業(yè)優(yōu)化績(jī)效管理工作質(zhì)量的有效策略之一。

（五）針對(duì)企業(yè)薪酬管理的策略

薪酬管理方面，由于新勞動(dòng)合同法更加傾向合同長(zhǎng)期化，從而要求企業(yè)對(duì)于薪酬管理方面要更加科學(xué)、更加謹(jǐn)慎，要對(duì)未來(lái)幾年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)規(guī)模、可能遇到的問(wèn)題等多方面進(jìn)行考量，對(duì)未來(lái)薪酬水平進(jìn)行合理預(yù)測(cè)和規(guī)劃。此外，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的管理，做好薪酬結(jié)構(gòu)與績(jī)效考核的結(jié)合。

三、結(jié)語(yǔ)

新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，企業(yè)需要運(yùn)用新的競(jìng)爭(zhēng)理念進(jìn)行人力資源管理。在新勞動(dòng)合同法實(shí)施背景下，對(duì)于企業(yè)人力資源管理方面的要求越來(lái)越高，嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法進(jìn)行人力資源管理，才能使員工合法權(quán)益切實(shí)得到保障，使企業(yè)走得更穩(wěn)、更遠(yuǎn)。

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作者簡(jiǎn)介：舒金平 出生年月：1983年12月。天津市武清區(qū)煙草專(zhuān)賣(mài)局辦公室（法規(guī)科）副主任 中級(jí)經(jīng)濟(jì)師 研究方向：人力資源管理