人力資源管理創新的管理理念研究

徐超

摘要：隨著我國經濟的快速發展，我國人民生活水平的日益提高，我國社會對各行各業的需求正日益提升。在經濟全球化的大背景下，現代社會發展迅速，使得企業之間的競爭越來越激烈。人力資源管理創新涉及范圍很廣，結合人力資源發展的現狀，本文具體從三方面來闡述，以企業、員工和利益相關者著手來闡述人力資源管理創新的途徑。以供相關學者和工作者參考借鑒和學習，并希望提出相關的意見建議，予以指正和完善。

關鍵詞：人力資源管理創新；企業；員工；利益相關者；管理理念

隨著我國改革開放的不斷深入和經濟的飛速發展，企業既面臨著前所未有的大好機遇同時又面臨著嚴峻的挑戰，想在當今社會發展中有所建樹，需要從企業自身做起。人才對企業的發展影響巨大，人才優劣直接影響企業經營發展好壞，因此企業加強對人力資源的管理顯得尤為重要。管理到位，企業才有良性發展的可能，但是僅僅是管理，難以跟的上社會發展的步伐，社會在進步，企業不能止步，應在此基礎上不斷進行創新，緊跟時代前進步伐，使企業在競爭白熱化的狀態下得以健康發展。本文通過對人力資源現狀及其管理創新的概念的簡述，提出不同情形下人力資源管理創新的管理理念的有效措施，以供相關學者和工作者參考借鑒和學習，并希望提出相關的意見建議，予以指正和完善。

一、人力資源現狀及其管理創新的基本概述

（一）人力資源現狀

21世紀，最貴的是人才，企業的競爭，主要體現在人才的競爭上，因此企業要在當下競爭激烈的社會環境中立于不敗之地，就必須重視對人才的管理，更進一步來講就是要對人力資源進行有效的管理，只是管理，不能保證企業存活周期，必須在此基礎上不斷推陳出新。人力資源管理是企業得以適應經濟全球化的重要因素，加強人力資源管理創新是企業在殘酷的競爭中不可缺少的一張底牌。眾所周知，中國是世界第一人口大國，人力資源相當豐富，但大多人力資源都處在一個待開發的狀態，與發達國家相比，我國人力資源管理方面定位不明確，尤其是在管理創新方面，創新力不足，措施不得當，導致企業發展相對比較緩慢。換言之，我國人力的儲備資源充足，但實際的可轉化人力資源不足。這一現狀需要通過教育的方式來予以解決。

（二）力資源管理創新的基本概述

以科學管理理念為導向進行分析，近幾年，人力資源管理發生了巨大的變化。一方面，人力資源由之前傳統的管理方式漸漸轉變成今天的多元化管理方式；另一方面，人力資源的職能也發生了翻天覆地的變化，其職能的演變過程從廣義的范疇來說可以被解釋為人力資源管理的創新演變過程。

針對基本的概念而言，人力資源管理創新源于傳統管理模式但又高于傳統管理模式，是在此基礎上進行創新的，并在人力資源管理理論中被普遍應用、發展。若具體劃分，人力資源管理創新可以被分為兩種：狹義和廣義。從狹義的角度出發，人力資源管理創新首要是指企業為了改善員工工作態度及其行為而設定的，在原有的政策和程序上進行的一系列創新，使企業員工對當下人力資源形勢有新的認識，并在積極作用下為企業帶來經濟效益；從廣義的角度出發，人力資源管理創新不是單一的創新，其不僅僅是組織上創新，更是整個人力資源管理領域全方位的創新。

二、不同理念下人力資源管理理念探究

（一）以企業為核心的人力資源管理理念創新

以企業為核心的人力資源管理理念自科學管理被提出之后就被應用在了企業人力資源管理實踐的方方面面，其中應用最多的就是人力資源管理外包和績效工資的制定等。從整個大視角來看，任何力資源管理模式不僅僅要以企業的戰略為核心來進行，同時也要以企業的組織能力為核心來進行。與此同時，所有這一連串的創新通常是通過創新及集成和原始創新等多種方式來進一步發展和被廣泛運用的。

接下來需要提及的是嫁接創新，其是指通過對各種不同領域的管理模式嫁接，進而創新人力資源管理，類似的例子層出不窮，現代社會發展迅速，科技發展更是日新月異，很多企業將信息技術與企業人力資源管理巧妙的結合在了一起，加快了人力資源邁入信息化，現代化，電子化管理時代的步伐。這種嫁接方式，讓企業在提升企業戰略價值和人力資源管理職能中大大降低了企業的各項管理成本，可謂一舉兩得。同時，在人力資源原始創新中，由計件工資轉化為績效工資，不失為一種創新。以資源觀為基礎的績效工資，巧妙地把員工的薪酬和企業的績效結合在了一起，以此來體現能者多勞，公開公平公正透明，杜絕投機取巧的行為，挖掘員工自身的潛力，提升員工工作的積極性，端正員工的工作態度進而來提升企業的綜合效益和整體戰略價值，使企業在當下激烈的競爭中得以立足。

（二）以員工為核心的人力資源管理理念創新

以員工為核心的人力資源管理創新，顧名思義，就是秉持以人為本的理念，并在其指導下進行的管理模式的創新，主要是將人在管理中的重要作用凸現出來。

首要提到的是，切實去實踐員工持股計劃，因為持股計劃是以員工為核心的人力資源管理最主要也是最直接的體現方式。在這種方式之下，企業會賦予員工各種各樣的權利，讓員工擁有參與討論與決策的權利，讓企業員工與員工，員工與領導能有機會公平競爭，一方面使員工的物質需求得到滿足，另一方面使員工的精神需求得到滿足。

人力資源管理是企業得以適應經濟全球化的重要因素，加強人力資源管理創新是企業在殘酷的競爭中不可缺少的一張底牌。眾所周知，中國是世界第一人口大國，人力資源相當豐富，但大多人力資源都處在一個待開發的狀態，與發達國家相比，我國人力資源管理方面定位不明確，尤其是在管理創新方面，創新力不足，措施不得當，導致企業發展相對比較緩慢。

再者要提及的是，企業需要發展就需要銷售自己，所以營銷領域思想非常重要，以員工為核心的人力資源管理創新需要其進行指導，換言之，營銷領域思想要與人力資源管理實現嫁接，將二者巧妙的結合在一起。員工自然就被當做是企業內部的顧客，顧客是上帝，基于此，企業可以把員工的工作看作是公司的主打品牌和產品，服務好顧客，使顧客在消費過程中得到愉快的體驗，這樣一來，企業就可以從營銷的視角去發現并解決員工的需求。員工的需求被滿足即以人為本的理念得到很好的實踐之后，員工的工作熱情會進一步增加，從而促進企業經濟效益的增加，二者良性循環。

（三）以利益相關者為核心的人力資源管理理念創新

依據對人力資源的具體分析，傳統模式下的人力資源管理忽視了倫理所包含的重要作用，因此單就這一項就嚴重阻礙了以利益相關者為核心的人力資源管理創新的發展，使之難以實踐。因為企業與企業的基礎不同，方向相異，發展不同，性質也千差萬別，導致各個企業都有自己相應的文化信仰，所以倫理標準無法被界定，普遍認可性亦不會形成，這就需要理解不同企業的各項做法，包容不同企業的各項規則，由此可見，以利益相關者為核心的人力資源管理有很大的創新發展空間。當下人力資源管理的主要實踐方式包括平衡計分卡、績效棱柱模型、體面勞動和雇主品牌，這些實踐形式經過嫁接集成創新等被展現出來，并正在被廣大企業界人士所認可。

平衡計分卡、績效棱柱模型是在原始作用下形成的人力資源管理工具，跟以企業為核心的人力資源管理實踐有所不同，績效棱柱模型的最突出的特點是績效計量，其出發點不是為公司戰略創造價值，而是為利益相關者創造價值；體面勞動是從利益相關者視角出發，在集成創新的作用下形成的，落實體面勞動，急需企業在人力資源管理的實踐方面加大集成創新力度；雇主品牌則是在嫁接創新的作用下得以發展，通過雇主品牌與營銷領域思想的嫁接，表明企業才是最值得被尊重的雇主，以此來迎合企業對目標人才的需求。

三、結束語

綜上所述，在當今社會快速發展的大背景下，企業各項管理中，人力資源管理創新是當下最重要的事情，科學有效的人力資源管理能夠為企業吸納并且留住很多優秀實用的全能型人才，所以，企業負責人應該加大對企業人力資源管理工作的重新審視與重視，并在此基礎上不斷進行創新和改革，為企業發展做長遠打算。隨著改革開放的不斷深化，我國社會經濟發展也取得了顯著的成就，這跟我國企業所作出的貢獻息息相關，希望本文所提供的有關人力資源管理創新的理念能夠對企業相關的工作人員有所幫助，促使其在企業人力資源管理實踐中不斷實現各項創新，為企業發展保駕護航。

參考文獻：

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