煤礦企業薪酬管理方法探討

龐敬欣

摘要：隨著經濟的發展，煤礦企業也在逐漸增多，煤礦企業之間的競爭力也在加大，要想提高自身的競爭力，就必須合理構建薪酬體系，以此調動員工的工作熱情，讓煤礦企業更好的適應社會發展的需要。筆者就當前煤礦企業薪酬體系中存在的問題，結合自身的工作經驗，提出有關于煤礦企業薪酬體系科學性建立的辦法，以期對解決煤礦企業薪酬問題有所幫助。

關鍵詞：煤礦；薪酬管理；策略

引言

隨著我國社會經濟的不斷發展，煤礦企業的競爭力逐步增大，煤礦企業要想提高自身的競爭力，就必須重視薪酬管理的重要性，改善薪酬管理體系。但是，從目前煤礦企業薪資管理的工作情況中來看，依然有很多問題存在。其中，對薪酬的認識不全、薪酬管理體系不健全、薪酬分配不公平、績效考核指標體系滯后，績效工資模糊等問題表現得尤為突出。

一、薪酬管理的本質

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。

二、當前煤礦企業薪酬管理中出現的基本問題

（一）對薪酬認識存在偏差

企業的員工對于薪酬以及工資兩個概念并沒有明確的認知，但是，殊不知隨著現代企業的不斷發展與完善以及相關制度的不斷健全，薪酬與工資之間所呈現出的差異也日趨明顯。傳統意義上的工資指的是工作人員在勞動過程當中所獲取的報酬，而薪酬則是人以自身的人力資源作為資本而取得的基本報酬。

（二）員工績效考評機制不合理

績效考評機制就是，在企業的工作中，根據每個員工所擔任的不同的角色，采用科學合理的手段對其貢獻率以及對企業發展帶來的效益進行相關評定。合理的員工績效考評機制，對促進企業中員工的工作效率的提高和取得更大的經濟效益具有舉足輕重的作用，在進行薪酬管理時，企業應該參考員工的績效考評結果，根據擔任不同角色的員工，對企業發展貢獻的不同，進行有區別的進行酬金分配，從而體現按勞分配的原則。我們在進行內部員工績效考評時，應該針對不同的人群。對于管理人員，專業技術人員，還有普通員工，企業應該制定相應的目標績效、責任績效、任務績效等不同的員工績效考核機制，結合評價指標體系從而使不同層次的員工具有不同薪酬管理機制，體現一定的公平性，在這不同的薪酬管理中，每個層次的員工都能得到滿意的結果，從而對員工的整體工作積極性起到促進作用，為企業的長久發展大計奠定基礎。

（三）薪酬管理體系不科學，缺乏系統性

由于對薪酬的認識不足，“大鍋飯”式的分配方式被長期運用于煤礦企業當中，以此，薪酬管理中存在著很大的問題。有的煤礦企業工資和其他福利由不同的部門管轄，沒有專門建立一個管轄的機構來進行統一的管理。

（四）薪酬設計構成存在缺陷

對西馬煤礦的薪酬構成進行研究，我們能夠發現西馬煤礦企業在薪酬方面缺乏一定的公平性，缺少對管理科員工的績效考核以及工資年齡設置不合理。在公司管理方面，崗位工資執行比較混亂、沒有設置年齡段的工資。

三、對煤礦企業薪酬管理中存在問題的應對方法

（一）薪酬設計要以人為本

煤炭企業的井下職工工作的條件非常差，而且本身具有較大的勞動風險，煤礦透水、瓦斯爆炸等事故時有發生。在進行分配的時候，作為煤炭企業也應該給予位于煤礦井下的工作人員相對更好的福利待遇。對于員工生存的外部競爭條件，諸如生活的基本成本、物價指數以及企業自身的經濟效益和企業自身在薪酬支出上面的成本來進行綜合性的考量，從而力求建立一套更加科學而且合理的激勵以及約束的機制。

（二）制定合理的員工績效考評機制

制定合理的員工績效考評機制就是，企業管理者要通過引入科學的具有一定依據并讓員工信服的，如崗位目標管理、工作寫實、工作分析等手段，來對員工的工作情況及其為企業發展所帶來的種種影響，進行一個客觀合理的評估，從而根據這個評估結果，來合理規劃的薪酬管理，設計崗位工資型、技能工資型、績效工資型管理模式，一方面促進薪酬管理的優化重組，一方面幫助一些員工摸索自我價值的認定，從而明確自身今后的努力方向，為企業發展帶來更大的經濟效益。

（三）確立基于績效的薪酬管理制度，使績效工資明晰化

薪酬待遇一般都是由基本工資和績效工資共同組成。煤礦企業在進行薪酬分配時，要根據本單位的實際情況，依據崗位的類別系數安排各類人員的工資比例。煤炭行業的工作比較艱苦，井下工作不僅勞動強度都很大，而且還存在著很大的風險。因此在薪酬分配上應該充分考慮到工人的工作性質和特點，偏向于生產一線的崗位。重視優勝劣汰的方式，促進了員工之間的競爭意識，激發了員工的工作積極性，從而盡自己的全力發揮出自身的價值，為企業做出最大的貢獻。根據制定利潤目標的方式發放工資，如果沒有完成任務，就只能領取保底工資或者扣除一定的工資，但是如果完成目標利潤，超額完成的部分就要按照超額金額的一定比例給予員工獎勵。

（四）注重新形勢下企業的創新管理

隨著時代的不斷進步，企業的管理模式也要隨之發生變化，這樣才能逐漸適應時代的發展趨勢。將信息化建設引入人力資源管理的過程當中，為中小型企業在人力資源管理方面提供了新的管理方式，解決了傳統模式下人力資源師在管理過程中對數據處理不當的問題。在人力資源管理方面，企業要注重合理性和公平性兩大原則的使用，學會新的人力資源管理方法，將互聯網處理及信息化發展引入企業的管理中。任何一個企業在管理層面上都要學會不斷地創新，只有這樣才能夠增強企業的競爭力，促進企業的長遠發展。人力資源管理信息化由于是一種軟件處理系統，因此在整個處理過程中都是程序化的。

結語

綜上所述，在中小型企業人力資源管理中引進信息化建設，是符合時代發展，順應時代發展潮流的體現。只有不斷與先進科技接軌，才能促進企業的長遠發展。在信息化全面發展的時代，只有抓住時代發展的脈搏，才能增強企業的競爭力，提高企業內部人員的工作積極性，從而為企業帶來更大的經濟效益。

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