獵頭如何獵人

王玉昊

每一家獵頭公司都有自己的人才數據庫，獵頭接到客戶的招聘崗位時，首先會考慮人才數據庫中的人選是否合適，但人才數據庫中的人選并不是靜態的，對這些候選人不定期地回訪，了解他們最近的工作狀態和打算，也是獵頭日常的工作內容。

朋友圈永遠是潛在候選人的來源之一，因為接觸的大多是相似背景和層級的公司人，從獵頭自己或是候選人的朋友圈里往往能挖掘出新的對象。華德士為此建立了一套候選人推薦鼓勵機制，一旦成功引薦，就可以獲得現金獎勵，并且獎金隨推薦次數遞增。

行業性論壇和職場社交平臺也能幫助提升獵頭找人的效率，但在這樣的公開渠道里，行業競爭也會更激烈，而24小時是這個行業的時間節點，獵頭們都深知一旦超過這個時間，基本上這個職位就不再有什么機會。

“獵頭之間拼的就是速度和各家公司手頭現有的候選人質量。”在躍科負責財務領域的徐晶晶說，她心里有一套候選人面試的評分標準，簡歷上的信息基本占50分，剩下的主要考察對方的溝通能力和戰略思維。“一般來說，候選人只要達到80分以上，我們就會把TA推薦給客戶。”

永遠沒有滿分候選人

“客戶都希望有滿分候選人出現。”這是徐晶晶的經驗，但他們常常忽略一個問題，即自己對候選人的期待是否滿足市場基本的人才供應規律。

換句話說，客戶公司的規模、薪水待遇、職位前景、行業發展是否足以支撐他們獲得心中的滿分人才。因此獵頭要做的就是“教育”客戶，幫助他們建立合理的心理預期，同時接受最適合他們的候選人。

“以自己的判斷說服客戶，是一個漫長的、同樣也是鞏固彼此信任感的過程。當我提出的專業意見被客戶接受，其實是客戶交托給我的一種信任。隨著相互信任的加深，客戶才會轉而信任你提供給他的候選人。”獵頭張星說。

不只是為候選人找工作

成功獵取一個高端人才并不容易。根據獵聘的數據統計，57%的獵頭需要耗費1到3個月，23%的獵頭需要用3到6個月。“高端人才通常有比較明確的職業規劃，而獵頭的工作是推動除此之外的其他偶然性的發生。”科銳國際業務總監丁萌說。

當一名沒有明顯流露出跳槽欲望的候選人出現在丁萌面前時，她會先從行業角度切入，分析候選人當前的就業環境，幫助對方認清自己處于什么樣的職業階段，之后再適當地推薦新的職位給對方。“這是一個循序漸進的過程，我不會一開始就帶著讓他換工作的目的去開啟我們的談話，畢竟強扭的瓜不甜。”丁萌說。

在丁萌的經歷里，她曾經為了幫助家在異地的某個候選人解決后顧之憂，不僅擔任職業顧問的角色，還擔當起了對方的生活顧問。她也曾經幫助一名本在深圳生活的候選人完成了舉家遷往成都的任務。在此期間，她不僅作為獵頭為候選人和公司客戶之間搭起溝通的橋梁，還幫助解決了候選人在成都的居住問題和子女的上學問題。

（摘自《第一財經周刊》2018年第5期 圖/亓寂）