勞動合同法定變更問題分析

摘 要 隨著市場經濟的發展，各種勞動關系問題不斷出現，用人企業和勞動者在市場需求的情況下存在勞動合同的權利和義務的更改變化。勞動合同在履行過程中的變更要尊重用人單位和勞動者的雙方利益，不能夠是單方的活動，怎樣進行平衡這樣的利益關系，是勞動合同法定變更需要研究的問題。

關鍵詞 勞動合同 法定變更 問題

作者簡介：陳得雄，北京市煒衡（廣州）律師事務所，律師，研究方向：公司法、勞動法、合同法。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.06.340

一、勞動合同法定變更的必然性

我國有關對勞動合同的立法有很多，比如《勞動法》、《勞動合同法》等等，還有一些地方性的勞動合同的法律法規。法律規定勞動者和用人單位在進行勞動合同的變更時要遵照協商一致的原則，并且要進行書面形式的變更 。可是現在的勞動合同在簽訂的時候就不是很清晰，用人單位為了自己能夠應對企業的變化，合同制定時就是模糊的情況，并且在合同履行期間，勞動者的權益發生變化時往往不進行書面形式變更合同，如工資的變化的情況，在進行合同解除時進行用工賠償就會發生用人單位根據合同的書面形式進行賠償，而勞動者處于合同的弱勢一方，沒有依據只能接受，這樣違反了平等統一的原則，勞動者的權益得不到相應的保障。另外，勞動合同的法律規定籠統，沒有細節的規定。用人企業有單方變更勞動者用工崗位的權利，可是對勞動者的工作薪酬和工作地點并沒有明確的規定，在發生勞動糾紛時，沒有統一的標準進行裁決，對勞動者的權益無法保護。勞動者在勞動關系中是處于劣勢的一方，在發生利益相沖時，用人企業對隸屬于自己單位的勞動者可以進行解雇，勞動者幾乎沒有抵抗的能力，只能再進行重新找工作。這樣社會的勞動力流動性加大，勞動者的權益得不到保護，社會也存在不穩定因素。所以，需要法律來平衡這樣的關系，應該規定在勞動合同關系發生變更前，和勞動者先進行勞動合同的協商變更，不得進行解除，在協商變更不成功的情況下，才可以解除。

二、勞動合同法定變更的實際情況

（一）勞動合同法定變更的含義

勞動合同的簽訂多數都是在不平等的條件下進行的，在簽訂合同的時候用人企業完全掌控所有的信息和資料，行使企業的經營管理權利，簽訂合同和更改合同一般都是用人企業的單方意愿，勞動者只是被動的接受，法律的約束和強制執行變成了用人企業的權利和義務 。勞動者雖然是合同的一方，但是根本沒有權利制定和更改，其相應的權益也不能得到保護和維護。勞動關系是國家法律干預的法律關系，用人單位應該具有根據實際情況進行協商更改合同的義務，聽從勞動者的意見和意愿，不是單方面的更改。

（二）勞動合同變更的情形

1.工作崗位的變更

勞動者的工作崗位是關系到勞動薪資待遇、勞動環境、社會地位及生活的質量和自我價值等等，對于工作的崗位的變更和調整，關系到勞動者的切身利益。在當前社會經濟的條件下，企業有可能發生利用單方變更合同的權利，進行濫用職權更換勞動者的崗位。在法律上明確規定工作崗位變更的范疇，可以有效的保護勞動者的權益。

2.工作地點的變更

在勞動合同履行期間進行勞動者的工作地點的變更，涉及到勞動者的生活環境和工作環境及勞動薪資的合理性，與勞動者的利益關系密切。企業在進行勞動者工作地點的變更時，要爭取勞動者的同意并達成一致，同時要如實向勞動者介紹工作地點的具體情況，不能夠行駛單方更改權利進行工作地點的更換，以免引發勞動爭議。對于工作地點的變更問題，應該在法律上進行明確的規定，有利于勞動關系的和諧。

3.勞動報酬的變更

勞動報酬是勞動者進行付出的回報，勞動報酬的支付方式有工資薪水，實體物品及社會各種保險等多種方式。勞動報酬在勞動合同中是關鍵的因素，在勞動合同變更中占有主要地位。勞動者的勞動合同和進行勞動的目的是獲取勞動報酬，勞動報酬是勞動者的生存和生活的保障，是自身價值的體現。用人企業對勞動者進行付出報酬，是經濟成本，也是企業對勞動者進行勞動積極性激發的手段。勞動報酬的變更，直接影響勞動者的利益和企業的發展。

三、勞動合同變更的制度規定不足

（一）缺少勞動合同變更的規定

勞動合同在實際的履行過程中，會因為各種原因出現需要變更的情況，可是用人單位在進行變更時需要根據怎樣的標準進行變更，應該遵循哪個法律規定，變更時不應該做哪些行為保護勞動者權益等等，這些勞動合同的變更原則標準沒有法律的明確規定 。在法律上規定要遵循平等自愿和協商一致的原則只是籠統的規定，沒有統一的標準和規定，讓用人企業可以利用法律的空白單方面變更合同，對勞作者的權益進行侵害。

（二）勞動合同的更改缺少審查和程序要件

我國法律規定用人企業具有單方面的變更合同的權利，可是缺少對變更的審查規定，對用人企業對勞動合同的變更要達到怎樣的程度，需要遵守哪些程序，沒有明確的法律規定。勞動法只是規定要進行書面變更，司法解釋規定口頭變更有效，不得違反法律和國家政策。勞動合同的變更沒有法律的明確規定，企業在一些情形下經常發生濫用合同變更的權利，進行合同的變更，侵害勞動者的權益或解除勞動關系的現象。用人企業在進行勞動合同的變更時，應該進行審查，這樣的變更是否是根據企業的發展經營需要，對勞動者的薪酬和勞動條件是否有利等等。對于勞動合同的變更應該有法律、工作規則及其他合同等約束。可是，現在法律和地方法規都沒有對勞動合同變更做明確清晰的規定和判決規則，讓合同變更沒有可以依靠的審查標準和可依據的法律程序。

（三）缺少勞動者在特殊情況下的單方變更權

勞動合同是用人企業和勞動者雙方的合同，進行變更和更改應該雙方都有權利。可是，在我國的《勞動合同法》中并沒有這方面的規定，司法解釋也只是說勞動合同雙方當事人有權單方進行變更，并沒有明確的規定。對于勞動者作為合同的一方當事人，法律應該規定在怎樣的特定條件下可以進行變更，變更的程序和程度等等。只有法律規定了勞動者單方變更的權利，才可以更有效的保護勞動者的權益，確保社會的和諧發展。

（四）缺少對集體勞動合同變更的制度規定

集體勞動合同是企業單位職工和用人企業就勞動報酬、勞動工作時間、各種保險福利、用工期間的休息和休假制度及勞動安全等事項，以協商的形式制定的書面協議。現有的法律規定集體合同的變更是在企業的原因、不可抗拒力量導致無法履行合同及雙方的約定合同變更。可是變更需要遵循的法律程序和合同雙方當事人是否有權單方進行變更及變更的條件等等沒有相關的法律規定。集體合同涉及的是廣大勞動者的權益，完善其變更制度和規定，對維護勞動者的權益有利，同時也對在實際遇到群體性勞動爭議案件時的審查和解決有利。

四、完善勞動合同法定變更的建議

（一）完善勞動合同法定變更的原則

勞動合同因為用人單經營管理和勞動者的情況，存在著變動性。勞動合同要保護勞動者的相關合法權益，同時也要保障用人單位的經營權利 。不能只考慮用人企業的經營需要，讓他們有濫用權利變更合同的機會，侵犯勞動者的權益。勞動合同的變更要兼顧企業的經營自主權利和勞動者的合法權益，這就需要建立和完善勞動合同法定變更的基本原則。制定這樣的原則有利于進行合同糾紛時的法律裁決，同時可以對合同變更時進行有依據的審查。

1.情事變更的原則

情事變更是在法律關系維持期間因不可抗因素導致的法律關系的根本變化，進行對法律關系的調整或解除。勞動合同的履行期間發生客觀事情，不能繼續履行當初的合同，則應該進行合同的變更或解除。勞動合同的情事變更情形有很多種，主要有在簽訂合同時所依據的法律法規依據廢除或更改了，社會市場發生大的變化，人為無法抗拒等等，情事變更導致勞動者的工作崗位和薪資待遇等發生變化。勞動合同根據情事進行變更可以保護勞動者的權益，同時受勞動基本法規的限制。根據情事變更合同，可以對勞動的條款進行調整和變更，對工作的崗位和地點及工資待遇進行重新約定，對原來的勞動合同進行變更。勞動合同變更后，不能滿足勞動變更原因，勞動者可以進行拒絕履行合同或解除合同來保護自己的權益。

2.禁止不利變更原則

對于用人企業進行的單方面的勞動合同的變更是為了增加利益和減少損失進行的，變更存在有利變更和不利變更。對于用人企業的對勞動者的有利變更我們給予支持，這符合勞動法對弱勢群體勞動者保護的精神。在進行勞動條款的變更不能一律的進行否定和肯定，針對勞動合同的純獲利的約定符合勞動法并且是勞動者沒有異議的，用人企業在今后的履行過程中不得以任何理由進行更改，要承認合同的法律效力。避免企業濫用合同變更權利，對用人單位進行合同的變更要進行合理判斷，雖然勞動合同沒有違反勞動合同的約定，但對勞動者產生不利的影響，這樣的變更過視為不合法變更，勞動者可以反對此變更。進行多方面的綜合考慮和分析，合同變更對勞動者的利益沒有傷害，可以認為這個變更是合理合法的。

（二）企業單方面的合同變更權限要有明確的規定

用人企業具有單方面進行合同的變更權利，同時也應該規定合理的限制條件，企業在進行合同變更的時候可以有合理的尺度標準。進行合同的變更要進行判斷其合理性。要考慮用人企業單方面的變更合同是不是為了企業的經營利益，給勞動者的利益帶來傷害。進行判斷的時候還要考慮合同的變更是否是企業的濫用職權，勞動者對變更后的合同是否能夠勝任。對企業的合同更改權限進行明確的規定，有了規定和標準，可以進行對企業變更合同進行約束。

（三）增加勞動者在特殊情況下的單方合同變更權

法律法規在進行立法時規定勞動者的單方合同變更權可以細化地方的行政法規，對勞動者的利益能夠合理保護，保證勞動關系的穩定和諧。勞動者單方進行合同變更的情形主要有勞動者自身的身體健康發生變化，生理產生變化等，這些原因會引起勞動者的心里和思想的變化，法律規定是否可以進行變更合同。

（四）對群體性的合同變更進行明確規定

對于群體性的合同變更只是有雙方協商一致和不可抗拒原因進行更改合同的說法，沒有規定進行變更合同遵循的程序，以及進行變更的條件。在發生集體合同的勞動爭議時沒有標準和規定可以依據，不能進行合理合法的解決和審查。建議建立合理的監督和審查制度，規定變更不違背勞動合同變更的原則，也不能對勞動者產生不利。進行完善群體勞動合同的變更機制，能夠提高勞動者權益保護的幾率，也可以有效解決群體勞動爭議案件。

五、結語

綜上所述，勞動合同法定變更制度是勞動合同履行過程中對勞動者權益的保障。進行合同的變更要考慮當事人的合法權益和變更的平等性。勞動合同法定變更是我國法律的規范化和完整化的表現，這樣的制度可以更加切實的保護勞動者的權益，進行合理維護勞動者和用人企業的勞動關系，促進其穩定發展。

注釋：

柯羅妮娜.勞動合同法定變更問題研究.煙臺大學.2017.

金福海、柯羅妮娜.我國勞動合同法定變更制度及其完善.中國勞動.2016（23）.4-9.

薛琳.論我國勞動合同變更制度的完善.海南大學.2016.

侯珊珊.勞動合同變更權預先約定的效力辨析.中國人力資源社會保障.2017（7）.45-47.