我國體制內(nèi)各組織的人力資源管理比較

文/宜昌市城建項目管理中心 張美

我國體制內(nèi)各組織的人力資源管理比較

文/宜昌市城建項目管理中心 張美

本文旨在對國企、事業(yè)單位和政府部門三種體制內(nèi)組織中的人力資源管理和開發(fā)模式進行對比分析，為我國“體制內(nèi)”引進高層次優(yōu)秀人才探索合適路徑。

體制內(nèi)；人力資源；管理；開發(fā)

一、前言

在我國現(xiàn)行體制下，“體制內(nèi)”可以分為三個層次，政府最為典型，處于核心圈，事業(yè)單位處于中間狀態(tài)，而國有企業(yè)則處于最外圍。中國人民大學教授鄭功成認為：“體制內(nèi)的優(yōu)勢，更多表現(xiàn)出的是工作的穩(wěn)定性、福利的優(yōu)厚性、社會的主導性；與之相應，體制外更多表現(xiàn)出靈活性，伴隨而來的還有風險性、低福利性，以及對社會或所在單位的影響力弱。”

體制內(nèi)人員，主要是指財政供養(yǎng)人員，包括公務員，參照公務員管理的人員，科研、教育、衛(wèi)生、文化等行政性事業(yè)單位工作人員，此外還有部分國企高管。

二、對比

（一）國企。國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟主體，國民經(jīng)濟的重要支柱。在深化國企改革的大背景下，為滿足時代要求，大多數(shù)國企已形成一套自上而下的管理體系，在人事管理方面積累了很多經(jīng)驗，并且積極地向現(xiàn)代人力資源管理方向努力。相對于事業(yè)單位和政府部門的人力資源管理，國企的人力資源管理優(yōu)勢體現(xiàn)在以下幾方面：一是引才機制更為規(guī)范靈活。與其他兩種體制內(nèi)組織相比，國企的人才引進不受編制、統(tǒng)一公開招考程序等因素制約，可以自行根據(jù)行業(yè)和崗位特點制定招聘程序，設置招聘考察要素，利用市場人才招聘平臺，達到廣納賢才的目的，可以確保人崗匹配度更高。二是薪資待遇更有競爭力。國企人才的薪資待遇主要根據(jù)內(nèi)部分配制度制定，對于引進的高層次優(yōu)秀人才可以自行制定具有吸引力的薪資待遇。三是培訓管理更有針對性。培訓方式和培訓內(nèi)容與崗位實際結合更為緊密，學以致用性更強。其不足體現(xiàn)在：一是行政化傾向仍然存在。二是內(nèi)部人員調配和輪崗機制僵化，不利于人才成長。三是“業(yè)績?yōu)橹鳌钡膶蛳拢瑢θ瞬抨犖榕囵B(yǎng)的關注度偏弱。

（二）事業(yè)單位。事業(yè)單位作為政府部門的分支機構，提供教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動非物質生產(chǎn)和勞務服務的社會公共組織，不以營利為目的，具有公益性和專業(yè)性。鑒于事業(yè)單位與政府部門間天然的紐帶關系，使事業(yè)單位當前的人力資源管理仍較多地處于傳統(tǒng)人事管理階段，部分工作在向人力資源管理轉型，比如聘用合同管理。其人力資源管理的特點集中體現(xiàn)在：一是人才管理規(guī)范性較強。比如具有規(guī)范統(tǒng)一的招考程序和工資分配機制。二是實行職稱管理，多年來集中了一大批專業(yè)技術人才。其不足體現(xiàn)在：一是行政化傾向仍然存在。“事業(yè)單位沒有獨立用人權，事業(yè)單位僅僅是事業(yè)單位工作人員的工作場所，事業(yè)單位僅僅代表國家管理國家分派到事業(yè)單位的工作人員、執(zhí)行有關人事制度與政策”。由于受主管部門管理，機關干部和事業(yè)單位班子成員之間的流動均由主管部門負責。二是考核分配機制激勵不足。考核流于形式，分配仍然存在“大鍋飯”和論資排輩現(xiàn)象，嚴重挫傷事業(yè)單位工作人員的積極性。三是人員進退流轉機制不暢。

（三）政府部門。隨著公務員管理制度的建立，政府部門人力資源管理已逐步從傳統(tǒng)的干部人事管理中分離，成為一套獨立的運行體系。其人力資源管理的特點集中體現(xiàn)在：一是對干部人才隊伍的培養(yǎng)較為重視，干部輪崗交流相對較頻繁。二是對干部人才隊伍的管理，從招考、工資、培訓、考核和監(jiān)督管理均有成文的管理規(guī)定。其不足體現(xiàn)在：一是干部的成長受多重因素影響，人力資源的開發(fā)有較強的局限性。二是人力資源管理各模塊發(fā)展不均衡，公開招考相對于其他方面的發(fā)展較成熟。三是培訓方式和培訓內(nèi)容較為單一，人才培養(yǎng)強調共性多，突出個性少。

三、結論

通過對比三種體制內(nèi)組織的人力資源管理模式，可以得出結論：相比而言，國企人力資源管理理念和方式較為先進，在向現(xiàn)代人力資源管理改革中，最具有優(yōu)勢。政府部門的人力資源管理與人員職務晉升密切相關，實質上為干部管理，具有政治性、行政化，自主權少的特點。事業(yè)單位人力資源管理處于中間狀態(tài)，隨著事業(yè)單位分類改革完成后，事業(yè)單位人力資源管理將會更具針對性，更有利于突顯其專業(yè)性和服務性。

鑒于此，由于國有企業(yè)在薪資和引才機制上得天獨厚的優(yōu)勢，更有利于吸引高層次優(yōu)秀人才。政府部門和事業(yè)單位要引進高層次優(yōu)秀人才，需要編制、財政、組織、人社部門的通力配合，創(chuàng)新引才方式。以事業(yè)單位為試點，加強與市場化引才模式的接軌，吸納有抱負、敢于奉獻的高層次優(yōu)秀人才進入專業(yè)技術人員隊伍。政府部門引才可面向事業(yè)單位、國有企業(yè)調任，逐步打破身份管理限制，吸納高層次優(yōu)秀人才。

[1]趙立波.事業(yè)單位改革:公共事業(yè)發(fā)展新機制探析[M].山東人民出版社,2003:231.