師資博士后制度下青年教師發展支持體系研究

摘 要 師資博士后制度是當前我國重點高校培養青年教師的重要路徑，隨著越來越多的學校實行師資博士后制度，有必要對這一制度進行理論建構，并對在這一方面取得成功的學校進行經驗總結，為其他高校提供理論和實踐借鑒。本文結合山東大學（威海）對師資博士后制度的理論及實踐探索，總結了山東大學（威海）的青年教師發展支持體系的構成；對這一體系在青年教師成長、學科提升及學校內涵式發展等方面的重要作用進行了系統總結；具體分析了師資博士后機制下青年教師培養過程中存在的問題，提出了構建青年教師發展支持體系的政策建議，以期建立常態化機制。

關鍵詞 師資博士后制度 青年教師 發展支持體系

師資博士后制度的實質是青年教師進入博士后流動站，在合作導師的指導下，進行科學研究，同時履行教師崗位的基本職責，達到相應標準后正式進入教師隊伍。師資博士后作為高校是有目的、有計劃培養高層次青年人才的重要機制，是我國高校青年教師培養機制的重要創新，是人才儲備的基本途徑。本文從理論與實踐兩個維度，采用理論分析法及社會調查法，深入探討師資博士后制度的實質，并以山東大學（威海）為例，總結其體系架構、成功經驗、存在問題，對師資博士后制度下促進青年教師成長的發展體系提出了比較科學的運行方案。

1師資博士后制度在國內發展現狀

博士后制度起源于美國，早在1876年美國的霍普金斯大學開始資助博士后研究。我國博士后制度是由鄧小平同志根據李政道先生的提議，于1985年批準設立。隨著對這一制度進行系統架構，形成了比較具體的管理舉措。經過30多年的發展，博士后制度已成為高層次優秀人才培養的重要保障制度，博士后已成為重要科技項目的主力軍，全面參與到科技創新建設中，促進了我國科研實力和自主創新能力的提高，為我國社會發展做出了重要貢獻。

博士后制度的優越性受到了高校的高度重視，如何將博士后制度與青年教師引進和培養相結合成為近年來我國高校人才工作的重要創新點。浙江大學2005年將青年教師培養與博士后制度相結合，率先在全國試點師資博士后制度。高校選拔優秀的博士應聘者以師資博士后身份先進入博士后流動站，通過兩年的博士后研究工作，考核合格后可辦理入編手續，成為學校正式職工。師資博士后制度的出現充分體現了鄧小平同志倡導的“培養和使用相結合，在培養和使用中發現更高級人才”的博士后制度核心理念，并逐漸成為高校優秀教師引進和高層次人才培養的重要途徑。目前全國多所高校陸續實施師資博士后制度，成為師資儲備的重要渠道之一。

不難看出，師資博士后制度逐漸成為培養高校青年教師的基本途徑，隨著博士點的逐漸增加，這一制度有著非常大的發展空間。繼續完善這一制度，構建師資博士后制度下青年教師發展支持體系勢在必行。而山東大學（威海）經過近5年的制度探索，已初步形成了一套相對完整的青年教師發展支持體系。

2山東大學（威海）學校青年教師發展支持體系基本內容

山東大學（威海）青年教師發展支持體系綜合青年教師成長的“軟環境”“硬環境”，構建了一套全方位的青年教師發展支持體系。

（1）能力提升培訓體系。學校非常重視提升青年教師教學能力，通過專家講座、名師觀摩課模式，不斷創新培訓方法，促進青年教師提高自己的教學能力與教學水平，逐漸提高講授課程的方法與藝術，促進教師專業化成長。引導教師樹立職業道德，提高教師的講課能力和創新能力，提升教師的思想道德素質和業務素質。同時，實施海外研修計劃，學校每年選拔資助優秀青年骨干教師赴海外知名高校或科研院所訪學、研修，拓展青年教師的學術視野，每人每月給予1萬元的生活補助。

（2）外部環境支持體系。營造學術氛圍，定期邀請學界專家舉辦學術活動，在合作導師的基礎之上，邀請校外學科帶頭人對青年教師指導。依托山東大學博士后論壇，打造校區主題論壇，交流學術觀點與研究方法，營造百花齊放百家爭鳴的學術環境。營造搭建合作平臺，積極加強與威海當地政府聯系，定期舉辦校地、校企對接活動，鼓勵青年教師踴躍為地方和企業發展建言獻策，推進科研成果產業化，為當地政府、企業解決技術難題，促進自身知識向生產力的轉化。

（3）資源保障體系。提升人才待遇。青年教師大多剛走出校園，面臨結婚、購房、養老等方面的壓力，生活壓力較大，導致個人家庭生活與教學科研工作存在一定的沖突。為解決這一沖突，學校充分保障師資博士后在站期間的醫療、住房、子女入托入學等其他待遇。學校實行住房貨幣化補貼制度，有效緩解新進專任教師購房壓力；加大經費投入力度，大幅提高科研啟動經費和生活補貼等待遇。通過提供多種資源，完善各項保障措施，為青年教師提供潛心科研的良好環境，激發他們的科研潛力。

（4）監督評價體系。在引進方面，師資博士后由各學院根據師資需求計劃進行選拔，并根據學科專業等因素進行考察，以改善學緣關系。在考核方面，與師資博士后簽訂工作協議，詳細規定了師資博士后的工作職責，包括科研、教學、社會工作、崗前培訓，明確各自的權利和義務。期滿出站時，設崗單位按照錄用教師的要求，對其研究能力、教學效果、思想道德和社會工作進行全面、嚴格的考核，強化優勝劣汰、雙向選擇機制。博士后工作期滿出站時，可按學校有關規定申請高級專業技術職務，對博士后在站期間取得的重大科研成果，將按學校突出貢獻獎勵辦法給予獎勵。

（5）管理服務體系。配備專門管理服務機構。師資博士后由學校人事處師資培養科專項負責，配備專門工作人員對師資博士后進行教學制度、科研政策、校園生活等方面全方位對接，并依托教師教學發展中心，定期舉辦青年教師教學能力和科研水平提升培訓，開展教學研究、教學咨詢和教學評估等方面的教師發展研討會，支持青年教師參加各類學術會議和技能提升培訓，在對師資博士后進行管理的同時做好全方位服務工作。學校還做好了師資博士后的出站銜接，實施“青年學者未來計劃”，從中優中選優，加大后備骨干人才培養力度。配套管理政策，依據山東大學博士后管理的相關政策，制定威海校區師資博士后管理辦法。

3山東大學（威海）青年教師發展支持體系的成就與不足

山東大學（威海）在師資博士后制度下探索形成了青年教師發展支持體系，既提高了青年教師各方面的能力，為學習發展提供了新鮮血液，但也存在著一些不足。

3.1山東大學（威海）青年教師發展支持體系取得的成就

自師資博士后制度在山東大學（威海）實施后，青年教師發展支持體系逐漸完善，成為培養青年教師的新平臺，青年教師得到了快速的進步。在實際運行中對青年教師發展有顯著的促進作用，具體體現在以下方面：

（1）促進青年教師教學能力的提高。在站期間，師資博士后不僅要進行科學研究，還要在合作導師的指導下承擔一定量的教學任務和社會工作。在站工作期間，他們要接受新教師上崗前的各項培訓，系統學習教育理論、教學方法、教學技能，取得高等學校教師資格證書。各教學單位安排的教學任務多少不一，根據教學工作量統計，他們在站期間的年均本科教學工作量在180標準課時左右。通過兩年的教學實踐，師資博士后加深了對教學工作的認識和理解，他們既熟悉了教材，又提高了教學認知能力、教學設計能力、教學操作能力、教學監控能力，改進了教學技能和學科研究，還有效地將自己的專業知識傳授給學生。

（2）促進青年教師科研能力的提升。博士后制度的根本目的就是培養一批年輕的高端科研人才，深化研究領域，創造新的理論和知識，促進科技、經濟和社會發展。師資博士后制度是產學研教結合的新嘗試。教學科研結合是師資博士后區別于學科博士后的根本特征。現行的師資博士后制度充分利用博士后年富力強、思維敏捷、精力旺盛的優勢，不僅強調教學能力的培養，還進一步挖掘其科研潛力，為所在學科或課題組加入了新鮮血液，形成一支重要的科研力量。

從學校師資博士后在2016-2017年期間的立項數據來看，2016年，師資博士后獲國家基金立項10項，占全校立項項目數的30%；山東省基金立項6項，占全校立項項目數的25%。2017年，師資博士后國家基金青年項目立項12項，占項目數的35%；山東省基金立項11項，占項目數的41%。可以看出，青年教師的快速成長大大地提升了學校的科研實力，促進了學校內涵式發展。

3.2現行青年教師發展支持體系存在的問題

師資博士后制度為學校培養了一批教學基本功扎實、科研能力突出的青年教師，但仍處于起步探索時期，存在體制機制不健全、制度不完善等問題。

（1）博士后考核機制有待改善。師資博士后制度的流暢運行需要搭建一個完整的制度體系，考核體系、保障體系、培訓體系，薪酬機制、管理機制、分配機制，各個機制共同發揮作用，才能做到各方面都有章可循。當前師資博士后考核方式較為單一，僅僅通過論文、項目等科研成果的數量指標作為出站考核的考核依據，而忽略了在站期間與團隊的融入程度、對學科建設出的貢獻等。此外，缺乏對個人思想道德等軟指標的有效考核，高校作為思想政治教育的主陣地，肩負著“培養什么樣的人、如何培養人以及為誰培養人”這個根本問題，如果教師政治覺悟、占位不高，沒有將立德樹人的責任感內化于心，就難以勝任教書育人的神圣使命。因此，需要進一步完善考核制度，真正選撥出德才兼備的人才充實到教師隊伍中來。

（2）青年教師團隊融入不足。師資博士后的培養方式與博士培養方式基本相似，師資博士后在其合作導師的指導下開展科研工作，其科研方向較大程度上受指導老師的影響和限制，難以滿足新時期學科交叉和多學科融合對青年教師在教學內容和科學研究方面的要求。當前學校多學科平臺建設不充分、合作導師數量總體偏少，學科建設學科老化和碎片化問題突出，新興交叉學科發展滯緩，以校區為主體的省部級平臺目前僅有7個，引育人才的基礎還很薄弱，與雙一流建設還不匹配。師資博士后的研究集中于交叉學科和新領域，要培養高水平的、具備教研結合能力的師資博士后，單純依靠合作導師，并不能完全促成科研目標的實現，不能實現青年教師教研能力的大幅提升。

（3）資源保障體系有待加強。在資源保障支持體系方面，學校每年投入大量經費，并呈逐年增長的趨勢，以滿足師資博士后的科研需要和生活需要，但是投入依然低于師資博士后心理預期，跟其他兄弟院校相比，學校投入依然處于較低的水平。此外，受制于威海社會保障條件，學校現行政策與部分調入人員原工作單位所實行的社保政策在對接方面還遇到很大的問題，威海地區的醫療資源、教學資源也有待提升。

（4）管理服務體系有待擴展。在管理服務體系方面，師資博士后的管理主體基本是人事處與合作導師，學院主體的作用不太明顯，盡管當前威海校區對青年教師的培養依托教師發展中心，沒有專門針對青年教師的培訓平臺。此外，受制于編制問題，還不能為青年教師解決配偶工作。

4師資博士后機制下青年教師發展支持體系構建建議

針對學校青年教師，尤其是師資博士后發展支持體系中存在的問題，課題組與部分師資博士后及合作導師進行了20余次訪談，結合校區實際工作和對國內外高校成功經驗的借鑒，擬建議從以下幾個方面完善青年教師發展支持體系。

4.1完善能力提升培訓體系

從師資博士后制度的功能不難看出，它是教師發展階段中的最初一環，提升其專業業務能力是重中之重。提高教學水平和科研能力，不僅僅是青年教師的根本任務，還需要學校提供專業發展、培訓、進修的條件和環境，促進青年教師的快速成長。建立專門針對青年教師的發展中心是促進青年教師成長的關鍵環節，通過青年教師發展中心，一方面可例行開展自上而下的教師培訓等工作，提升青年教師的教學水平；另一方面，中心能發揮聚集作用，促進青年教師的交流互動，促進教學成果和科研成果的展示和交流，增強年輕教師的歸屬感。此外，教師發展中心有利于塑造多學科交叉融合的科研平臺和營造良好的科研氛圍，成為提升青年教師科研水平的重要手段。師資博士后大多數將承擔或參與國家重點科研攻關項目，青年教師發展中心建設可促進科研平臺的建設和共享，將不同學科領域的專業人士連結起來，容易創造特有的科研氛圍，為不同學科間的學術交流提供天然環境，為萌發新思想和開辟新學科創造有利條件。

4.2優化外部環境支持體系

完善管理制度，構建長效機制。從進站、培訓、管理到出站等一系列環節實行制度化管理，構建青年教師培訓制度、聽課制度、教學競賽制度、激勵制度、晉升制度。通過積極創造有利于人才發展的良好、寬松的制度環境，使其增強對學校的認同，從而更好地激發博士后群體的主人翁精神和創新能力。

創設良好的教研環境。優化師資博士后的教學和科研環境，強調師資博士后在教學和科研中的主體作用，促進師資博士后進行教學和科技創新活動。改進對師資博士后人員的學術考核，鼓勵創新，寬容失敗，為青年教師營造寬松自由的學術氛圍；鼓勵青年教師對教學研究、教育理念的探討和實驗，創造良好的教學環境，進一步提升教學質量。

加強人文關懷。重視師資博士后的培養，肯定其教師身份，在實際工作中將博士后人員納入到學院學科的發展規劃中，主動為師資博士后提供教學和科研上的幫助和服務，增進師資博士后的歸屬感和認同感。學校要從文化建設上宣傳重視師資博士后發展的觀念，建立對師資博士后從學習、科研、生活到未來發展各方面的人文關懷。

4.3鞏固資源保障體系

加大人力資源投入。當前科學研究不在允許單打獨斗，多學科交叉融合需要將不同背景、不同領域的學者聚集在一起，形成“跨界”科研團隊，才能保證學術成果的創新性和前沿性。學校要加大不同領域人才引進力度，充分發揮流動站與合作導師的指導作用，凝聚科研團隊，明確研究方向和發展目標，形成團結協作的機制和追求創新的文化，促進青年教師快速發展。

加大經費的投入。提高青年教師的科研啟動經費，為青年教師在團隊組建、儀器購置、野外試驗、國際會議等方面提供資金支持，對取得優異科研成果的青年教師，提供相應的晉升通道和物質獎勵，保證青年教師持續科研的積極性。提高師資博士后在站期間的工資、生活補貼、醫療保險等各種福利待遇，為師資博士后人員提供必要的租房、住房補貼和子女隨遷問題，減輕青年教師的生活壓力。此外，設立或提供博士后管理專項經費，設立合作導師指導經費，加強指導老師對師資博士后的指導作用。

4.4健全監督評價體系

完善優化遴選制度，提升考核標準。對遴選制度進行優化，從注重科研能力到教學科研并重，以教學能力和科研能力為標準，建立健全青年教師評價和監督管理機制。建立靈活的博士后出站考核評價體系，參照不同學科博士后的培養特點、不同專業的專業特點，結合流動站的實際情況，制定出站評價考核方法、目標和內容。強化優勝劣汰機制，對教學成績科研成績好的要表彰獎勵、增加資助，對待不好的要幫助提高、限期改正或者取消師資博士后資格。健全激勵機制可以使教師以極大熱情投入到科學研究和教學工作中去。激勵機制要物質激勵與精神激勵相結合，對青年教師的課程改革、教學改革和科研沖擊等方面進行合適的獎勵政策，激發教師的敬業熱情和創造能力，充分發揮師資博士后的潛力，使其多出創造性成果。

4.5加強管理服務體系

管理部門要突出服務功能，與學校其他相關部門形成合作機制，為師資博士后人員的教學和科研發展提供全方位、全過程服務，建設一站式、個性化博士后服務窗口。在管理方面，進行科學分工，明確職責，加強和規范博士后各項管理工作，提升管理質量和水平。為方便管理，可以設立博士后工作領導小組和各流動站博士后管理委員會，實行學校領導小組、博士后管理辦公室、各流動站博士后管理委員會分級負責制。明確各主體職責，各司其職，確保工作有序進行。

總之，實行師資博士后制度是培養青年教師的基本途徑，在這一機制下，如何構建青年教師發展支持體系決定著青年教師能否順利成長。山東大學（威海）在實踐中建構了一整套比較完整科學實效的青年教師發展支持體系，造就了一支“師德高尚、業務精湛、充滿活力”的高素質專業化教師隊伍。本文根據這一體系在實際運行中存在的不足，提出了具體完善措施，促進了這一體系朝著更為完善科學的方向發展，可以為其他高校提供理論與實踐的借鑒。

作者簡介：李成超（1981-），男，山東威海人，山東大學威海校區杰出人才辦公室副主任。

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